产权性质、管理层权力与薪酬差距激励效应——基于政府补助的中介作用

 薪酬差距激励效应一直是理论研究和实证研究的热点。锦标赛理论和行为理论忽略了管理层权力的影响,因而对薪酬差距激励效应的解释能力有限。        将管理层权力引入研究框架,以政府补助为中介变量,检验管理层权力通过政府补助作用于薪酬差距的具体过程和经济后果,以及公司内外部机制的治理作用。特别地,考虑中国特殊的制度环境,国有企业改革导致管理层权力不断提升和膨胀,基于产权性质的视角展开对比研究。以2010年至2014年沪深A股上市公司7 999个观测值为样本,运用SAS 9.2和多元回归方法进行实证研究。        研究结果表明,在管理层权力的作用下,政府补助加剧高管与普通员工之间的薪酬差距,与民营企业相比,国有企业获得的政府补助更能加大薪酬差距;进一步地,将薪酬差距分解为管理层从政府补助中攫取的权力性薪酬差距和剔除政府补助影响后的薪酬差距后发现,权力性薪酬差距起负向激励效应,降低企业未来绩效,并且在国有企业中权力性薪酬差距的负向激励效应更强;剔除政府补助影响后的薪酬差距能够起到正面激励效应,提高企业未来绩效,并且该效应不因产权性质的不同而改变。        深入研究还发现,以董事会和政府干预为代表的内外部机制能够起到有效的治理作用,董事会规模越小、独立董事比例越高、董事会会议次数越多、政府干预程度越高,权力性薪酬差距的负向激励效应越弱。        研究结论不仅为薪酬差距激励效应的研究提供理论上的补充,也为上市公司制定更优的薪酬契约和完善的治理机制提供理论依据和指导。     

产权性质、薪酬差距与晋升激励

结合中国的特殊制度背景,本文对不同产权性质下高管内部薪酬差距的成因和激励效果问题进行了研究。通过手工搜集2005至2010年A股上市公司的高管薪酬数据发现,薪酬差距与竞争者人数以及经营风险正相关,并且这种联系在民营企业中表现得更为突出;此外,适当拉开薪酬差距的确对员工产生了激励作用,但过大的薪酬差距会产生不可忽视的负面影响。我们还发现,薪酬差距的激励作用受到晋升可能性的影响,也受到产权性质的影响,这种激励效果在民营企业、政府间接控制的企业、政府直接控制的企业依次减弱。本文的研究为企业如何更加有效地激励员工提供了理论框架和实证证据,同时也为解决国有企业的管理者激励问题指明了改革的方向。     

公司战略可以解释高管与员工的薪酬差距吗?

如何权衡“公平与效率”,进而设计出有效的薪酬激励契约是保证企业发展的重要问题。文章基于 2003 年 ～ 2014 年 A 股上市公司样本,从公司战略这一独特视角解释高管与员工形成较大薪酬差距的合理成因。研究结果表明,公司战略越趋于进攻型,高管薪酬相对越高,员工薪酬相对越低,公司内部高管与员工的薪酬差距也就越大; 相对于中央和地方国有企业,上述关系在民营企业中表现最为明显。且不同于管理层权力,公司战略引起的内部高管员工薪酬差距能够显著提升投资效率和经营业绩。研究结论对于客观评价公司内部的高管员工薪酬差距进而优化薪酬管制政策具有一定的参考价值。     

外部治理环境、产权性质与上市公司投资效率

资源禀赋、经济发展的不平衡,导致我国各地区的外部治理环境存在较大差异.文章以2003-2012年我国沪深两市A股上市公司为研究样本,从政府干预、金融发展水平以及法治水平三个维度考察了外部治理环境、产权性质对上市公司投资效率的影响.研究发现:(1)全样本的实证结果表明,降低政府干预程度、提高金融发展水平、加强法治水平建设有助于改善上市公司投资效率;(2)当上市公司产权性质为非国有企业时,金融发展水平和法治水平与上市公司投资效率正相关;(3)在我国经济转轨初期,当上市公司产权性质为国有企业时,政府干预、金融发展水平和法治水平与上市公司投资效率负相关.上述结论可为政府等监管部门制定发展对策提供参考,有助于实现我国经济转轨的健康有序进行.     

薪酬制度考虑外部监管了吗——来自中国上市公司的证据

本文以中国的上市公司为样本,考察了高管薪酬契约与外部监管的关系,结果发现,外部监管对高管薪酬有显著的影响,但与最优契约论不完全相符.研究发现,高管薪酬与第一大股东持股比例负相关;由于所有者虚位,国有企业的高管薪酬敏感性较高;由于远离管理者,外资控股的公司高管薪酬敏感性较高;独立董事占董事会总人数的比重与高管薪酬正相关而与薪酬敏感性负相关;较高的银行借款/总资产比率对高管薪酬有抑制作用;处于垄断地位的管制行业高管薪酬敏感性较高;高管持股对薪酬的敏感性不影响.最后,在控制了外部监管因素对薪酬敏感性的影响后,高管薪酬与公司下年度的业绩增长显著正相关,表明上市公司的高管薪酬制度基本上具备了激励机制.     

管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据

国外近年大量研究表明,薪酬激励并不必然解决代理问题,薪酬的制定与执行机制可能使其成为代理问题的一部分。具体而言,管理层可能利用其权力影响甚至自定薪酬,从而寻租最终降低了薪酬的激励效用,中国的制度背景也为上述现象提供了可能。本文利用2001-2004年我国上市公司数据实证检验了管理层权力对于作为隐性薪酬的在职消费以及企业绩效的影响。从董事长总经理两职兼任、股权分散和高管长期在位视角构建了管理层权力的综合计量指标,研究中运用了普通最小二乘法和广义矩估计方法,并进行了稳健性检验。本文的研究结果表明,管理层权力是影响薪酬激励及其绩效的重要因素,我国要重视管理层权力及其引起的过度职务消费的治理问题,民营控股企业的内部权力治理不容忽视。     

高管薪酬差距与企业绩效关系的研究及其启示

高管与员工的薪酬差距问题日益受到社会的关注,它关系到高管和员工的工作积极性,关系到企业的绩效,甚至关系到社会的公平和正义。通过系统地梳理国内外关于薪酬差距及其与企业绩效之间关系的相关研究、发展趋势及其影响因素,总结对比国内外研究的异同,为该领域未来的研究提供启示和方向指引。     

职工薪酬分配比例、产权性质与企业价值

随着现代企业的发展,职工在企业中扮演的角色越来越重要,职工激励问题对企业的重要性也不言而喻。已有研究主要集中于薪酬和期权等绝对激励,关于职工激励对企业的影响程度的研究则较少。 利用2003年至2013年中国上市公司数据,基于公平理论构建职工薪酬分配比例与企业价值关系的OLS模型,对职工薪酬分配比例对企业价值的影响进行实证检验。 研究结果表明,全样本中职工薪酬分配比例越高,企业价值越低;区分产权性质后,国有企业薪酬分配比例明显高于民营企业,继续提高国有企业薪酬分配比例会降低国有企业价值,民营企业薪酬分配比例仍有提升空间;行业收入较高会弱化提高薪酬分配比例带来的激励作用;劳动密集度会提高薪酬分配比例带来的激励作用;薪酬分配比例显著影响企业价值,产权性质、行业收入差距和劳动密集度影响薪酬分配比例与企业价值的关系。研究结论在用工具变量和外生事件考虑二者的内生性问题后仍然成立。 研究结果丰富了企业价值的影响因素和薪酬契约激励经济后果方面的研究,也为职工薪酬分配比例对企业价值的影响提供了新的经验证据,同时对上市公司制定合理的薪酬激励政策和中国当前提高劳动分配比例的政策具有重要的借鉴意义。建议监管者在制定薪酬管制政策时应根据公司的实际情况(如产权性质和非货币性福利等)对不同的公司进行监管,以促进企业发展。     

机构投资者与高管薪酬——中国上市公司研究

以中国上市公司为研究对象,利用面板数据模型研究中国机构投资者持股对上市公司高管薪酬的影响,从高管薪酬水平和薪酬业绩敏感度两个方面考察机构投资者整体以及包括基金、券商、QFII、社保基金、保险公司和信托公司在内的不同类型机构投资者对高管薪酬影响的差异性,基于2005年至2009年沪深两市874家上市公司样本进行实证。研究结果表明,机构投资者整体对高管薪酬存在显著的影响,即机构投资者持股有效地提高了高管薪酬水平和薪酬业绩敏感度;不同机构投资者对高管薪酬的影响存在很大的差异性,其中只有基金对高管薪酬水平和薪酬业绩敏感度表现出显著影响,而QFII、券商、社保基金、保险公司和信托公司对高管薪酬水平和薪酬业绩敏感度不存在影响或影响不显著。     

产权性质与企业家创新精神研究——来自中国上市公司的经验证据

本文以我国2002-2006年上市公司的数据为样本,实证检验了产权制度对企业家创新精神的影响。结果发现,与私有产权控制相比,政府控制不利于培育企业家创新精神,并且地方政府控制的上市公司企业家创新精神更低。因此,政府要致力于产权制度的改善,创造有利于培育企业创新精神的产权制度。     

2003年度中国经理人薪酬大调查——让薪酬回归价值

十年的人才储备，一年中耗尽，高端市场的供求平衡彻底被摧毁。     

高管薪酬自愿性披露存在信息操纵吗——来自中国上市公司的经验证据

不断强化上市公司高管薪酬信息披露,增强高管薪酬激励透明度,一直被视为提升企业高管薪酬治理效率的重要途径.本文以2007-2011年我国A股上市公司为样本,从代理成本角度研究了企业管理层实施高管薪酬自愿性披露的动机和策略.实证研究发现:(1)企业高管获取的货币性私有收益越高,管理层自愿披露更多但相关性不高的高管货币性薪酬信息;(2)企业高管获取的货币性私有收益越高,管理层自愿披露高管在职消费信息的程度就越低;(3)企业高管货币性私有收益与高管薪酬自愿性披露的显著相关性主要存在于国有控股企业中.上述发现表明,国有企业管理层攫取货币性私有收益后,企业高管薪酬自愿性披露存在明显的信息操纵.     

薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据

国企高管与员工间的薪酬差距成为近年来的焦点话题之一,本文首次提供了我国国企内部薪酬差距与企业绩效之间关系的直接经验证据。研究结果表明,国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,从而支持锦标赛理论。并且,本文的结论不随企业绩效和内部薪酬差距的不同衡量方法而改变,在考虑二者之间的内生关系后仍然成立。进一步的研究还表明,内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同,并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。     

2003年度中国经理人薪酬大调查——薪酬，是经理人离职的“罪魁祸首”

年终奖占年度总薪酬的比例不大，可是它却很微妙，处理不妥甚至可能为公司的发展埋下隐患，它无疑是薪酬工作者不容忽视的关键点之一。     

经济周期、产权性质与短融长投——来自中国制造业上市公司的经验证据

“短融长投”是一种财务异化行为,已成实业维艰诱因,但相关研究匮乏。笔者以2000~2013年A股制造业上市公司为样本,研究经济周期、产权性质与“短融长投”的关系。结果表明,不同经济周期下,产权性质对“短融长投”具有不同的影响,这对研究“短融长投”具有重要意义。     

股权集中度、企业规模、产权性质与企业市场价值的实证研究——基于投资者视角

笔者以上市公司的股权集中度、企业规模、产权性质等特征作为解释变量,以反映企业相对价值的托宾Q为因变量,研究上市公司的不同特征对企业价值的影响,以期为投资者评价上市公司价值、进行理性投资提供依据。通过对沪深300指数中所包含的275家上市公司2011年样本数据的实证分析发现,企业规模与企业市场价值呈负相关关系;股权集中度与企业市场价值呈负相关关系;国有控股上市公司的市场价值显著小于民营控股的上市公司。     

上市公司绩效与管理层薪酬的实证研究——基于2008-2009年沪深上市公司的数据分析

管理层的薪酬激励向来被认为是解决委托代理问题的一种重要的公司治理机制。股东大会选出董事会,董事会再选聘管理层并确定其薪酬,被认为是现代企业管理层激励机制运行的基本模式。本文选用我国上市公司2008-2009年的相关数据来考察     

董事会结构与高管薪酬研究——基于中国民营上市公司的经验证据

董事会是一个公司重要的内部控制机制,其存在可以影响上市公司的高管报酬。目前国内很少有对高管报酬与董事会之间的关系进行实证研究的成果。为此,本文以2008~2011年在深沪交易所上市的民营企业为样本,分析董事会结构对上市公司高管报酬的影响。     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究

本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示。