对人力资本参与收益分配问题的初探

人力资本是通过对人进行教育等投资而产生的一种创值能力。科技革命和知识经济的发展是人力资本形成的条件。人力资本参与收益分配已成为必然趋势 ,人力资本收益包括工资性收益和分享利润性收益。     

人力资本的非货币价值计量

回顾了国内外已有的人力资本定价研究成果，并在总结人力资本定价特点的基础上，提出了基于人力资本运动链的人力资本非货币价值测度思路，同时建立了实现这种测度思想的综合评价指标体系。这一研究时人力资本估价、公司治理、企业激励机制设计等均有重要意义。     

解构企业利益相关者治理模式

自20世纪80年代后,利益相关者理论在西方兴起并产生了极大反响,被公认为是公司治理理论的一次革命。它克服了"股东至上主义"的单边治理弊端,表达了利益相关者共同治理的理念,为改善公司治理的效率提供了新的视角。基于人力资本和非人力资本博弈角度分析五种利益相关者治理模式,对于改善我国国企治理绩效很有意义。     

论西部大开发中的人力资本投资战略

在我国西部大开发的宏伟工程中，知识资源已成为最稀缺的战略资源。人才是知识、信息和技术的载体，只有以人为本，紧紧抓住人才这一关键环节，加大西部地区人力资本投资力度，才能从根本上促进西部地区经济的腾飞。本文从人力资本的基本内涵出发，分析了西部地区人力资本的状况，提出了加强教育、促进人才流动等人力资本积累手段。     

论知识经济与人力资本

探讨知识经济视野中的人力资本问题是一个有意义的新课题。创建于２０世纪６０年代的人力资本理论（舒尔茨），是经济学对人自身特别是人的经济能力的第一次最直接、最专门的理论通视。迄今为止，或许没有哪一门经济学理论中能在直接关切人自身、肯定和激发人的经济能力方面与人力资本理论相媲美。从经济史的追溯与研究中，我们惊异地发现：人力资本理论与知识经济思想几乎同出一源。这种契合关系的揭示，一方面可为初见端倪的知识经济包括新经济提供一个朴素的视角，即知识经济并非空穴来风，而是人类社会经济发展中人力资本总量不断扩张、增加的必然；另一方面，也可为促进人力资本发展提供一个开阔的视角，即知识经济为人力资本创造了前所未有的增值空间。     

我国人力资本发展战略研究

对人力资本与人力资本投资的涵义，以及人力资本理论的主要学说进行了详细解析。进而，结合国情，对我国人力资本的现状、成因及发展战略进行了深入研究，提出了人力资本发展战略建议，可作为高层决策的参考和依据。     

人力资本结构效应及其动态优化

人力资本结构是影响产业结构升级和经济增长的一个重要因素。本文基于结构性的视角提出了一个分层次的人力资本结构分析框架，从微观、中观和宏观三个层次对人力资本结构进行了分析。静态的人力资本结构是人力资本动态运动的结果。人力资本结构的优化是为了充分发挥人力资本的有效性和适配性，对人力资本的构成要素及其比例关系进行适时调整的动态过程。文章提出了改善人力资本投资结构，激发企业家人力资本的企业家精神,构建合理高效的人力资本市场等人力资本结构动态优化措施。     

企业家人力资本谈判力与收益分配实现

人力资本所有者与物资资本所有者一样，应该分享企业剩余索取权和控制权，但分丰的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。通过对企业家人力资本谈判力的分析，阐述了企业家人力资本谈判力与人力资本收益实现之间的逻辑关系。企业家人力资本市场的供不应求状况是决定企业家谈判力强势地位的环境因素，企业家人力资本的特殊性、专有性和风险抵押能力是企业家人力资本谈判力的内在基础，企业家人力资本对企业的贡献是决定企业家人力资本谈判力的绩效标准，上述因素共同作用影响企业家人力资本谈判力，决定了企业家有能力参与企业收益分配。     

基于企业绩效的企业家人力资本开发机制：理论视角

企业家人力资本的释放程度对企业经营绩效起着决定性的作用。企业家人力资本主要包括动力性人力资本、效率性人力资本和交易性入力资本，其中效率性人力资本和交易性人力资本功能的发挥取决于动力性人力资本的大小。本文从理论视角分析了三者对企业绩效的影响作用，并指出要增加企业家人力资本存量，需要从增强交易性人力资本的渠道和组织载体、动力性人力资本的激励机制和效率性人力资本的培训机制三方面共同入手。     

人力资本产权化:《资本论》与现代经济学的理论耦合及实践意义

人力资本具有鲜明的产权特征，充分发挥人力资本产权的功能，可以极大地提高人力资本效率。尽管人力资本理论诞生于西方，但是有些理论早已蕴藏在马克思主义政治经济学中。从实质上看，马克思劳动力理论已经内涵了人力资本及其产权思想，与现代人力资本经济学存在多重理论耦合。马克思劳动力产权理论对创新我国人力资本产权制度具有重要的理论和实践意义。     

人力资本投资的模型研究

人力资本投资是人力资本形成的主要途径，人力资本作为一种生产要素不仅给投资主体带来收益，而且从时间上看给整个人类带来进步，从空间上看给整个社会带来进步和发展。本文将在前人研究基础上，研究不同人力资本投资主体的收入效应及投资收益率模型，并从人力资本的外溢效应出发，研究整个社会的投资收益率模型。     

面向21世纪 培养跨世纪人才

面向２１世纪培养跨世纪人才张金城当前世界范围内新技术革命日新月异，促进了全球经济和社会的发展，甚至人们的生活方式也在不断发生重大变革。人类社会赖以发展的战略资源已从传统工业的物质资本转变到智力密集型工业的人力资本。国家与国家、民族与民族之间的竞争实质...     

新型企业家人力资本定价模型的构建与实现方式研究

企业家人力资本定价问题是一个人力资本经济与管理中理论与实践性很强的热点问题。本文首先选择企业家人力资本定价本质这一基本问题作为突破口，在概括现有研究成果的基础上确认了“收益结构说”。然后以此为依据着重分析了企业家人力资本定价的主体，并由此构建了基于主体差异性企业家人力资本价格新模型。最后对构成定价新模型的基本价格、风险价格、非货币性价格三要素在现实经济生活中可能的实现方式做了初步的探讨。     

人力资本理论发展脉络探析

文章对人力资本理论的起源、形成和发展进行了深入剖析，并结合主流经济发展的不同阶段，归纳出人力资本思想、现代人力资本理论形成和现代人力资本理论发展的演进过程，进而深入地探析了现代人力资本理论发展对经济增长的作用。     

基于农户视角的人力资本投入对城乡收入差距的影响

为抑制城乡收入差距的不断扩大，促进城乡一体化发展，我国明确指出走“中国特色社会主义乡村振兴”道路。在此背景下，中国农户人力资本投入对城乡收入差距的影响及作用机理尚不明确。因此，文章选用固定效应、随机效应等方法，采取来源于2013—2019年的中国省级面板数据，将农户人力资本投入对城乡收入差距的影响进行实证分析。研究结果表明：在全国层面上，农户人力资本投入对城乡收入差距具有显著的负向影响，其中农户健康人力资本以及教育人力资本的增加，对平抑城乡收入差距具有显著效果；在区域层面上，东部地区农户人力资本投入的增长效应十分显著，具体而言，教育人力资本及迁移人力资本极大地缩小了东部地区的城乡收入差距，验证了人力资本投入受经济发展水平及政策导向方面的增量作用。基于以上结论，本文提出三点政策建议：(1)增加农户人力资本投入，尤其是教育人力资本、健康人力资本以及迁移人力资本；(2)更加重视中、西部地区农户人力资本投入，实现各项人力资本同时发力；(3)重视偏远农村地区卫生医疗保健服务，提高农民受教育水平，培育职业农民，建立完善的劳动力就业市场机制等。     

人力资本理论与甘肃少数民族地区经济的发展

人力资本理论与甘肃少数民族地区经济的发展朱智文，张皋西方经济学发展到今天，可谓是学派林立了。其中人力资本理论的脱颖而出，为世界所瞩目。人力资本理论是本世纪５０年代末到６０年代初形成的一种新的经济增长理论，它对经济发展的动力做出了全新的解释。它的奠基人...     

企业家人力资本模型初论

企业家人力资本模型把企业家的甄别分为两个阶段：企业家人力资本的积累和企业家人力资本的配置。在企业家人力资本积累过程中个体完成了企业家资格的自我甄别。其中个体的先天心理特质和制度环境起着重要作用。企业家人力资本的配置实际上是企业家人力资本的市场甄别，市场对个体传递的企业家人力资本信号——学历、经历与业绩、个人资本和社会资本——进行甄别，以发现“真正”企业家人力资本，并完成企业家人力资本的配置。其中个人财富只是一个重要信号，而不是惟一信号。     

人力资本区域集聚机制分析

人力资本在中国各区域问的运动呈现出明显的非均衡性和空间集聚特征。以人力资本的内在特性和区域环境系统对人力资本运动的影响为基础，运用新制度经济学的分析框架和理论工具，深入剖析了人力资本区域非均衡运动与集聚的微观机制，认为人力资本的内在运动特性、制度环境要素的变动和制度系统本身的非均衡发展诱使人力资本指向特定区域有序运动，形成人力资本区域集聚的不断延续和强化机制。     

中国人力资本结构与经济结构互动效应实证研究——1952-2004 年

用多元统计分析及脉冲响应函数分析方法，对我国人力资本结构与经济结构的互动过程进行实证研究。结果表明，人力资本结构对经济产业发展的拉动效应显著，城市化水平、人均收入、外商投资等对人力资本尤其是高级人力资本冲击的反应显著且持续时期长；进一步研究表明，人力资本对第三产业发展贡献率较小，但其在发挥效力空间大，农业生产的稳定需稳定的人力资本作为支撑。据此，提出了相应政策建议。     

关于建立管理型人力资本和技术型人力资本分配机制的设想

本文应用马克思的劳动价值理论对人力资本进行了剖析，说明人力资本与实物资本既有共性又有特性。共性决定了人力资本应与实物资本一样享有股权分配的权利，特性又决定了它与实物资本参与股权分配的形式不同。本文在对人力资本进行分类的基础上，将人力资本股分为管理型人力资本股和技术型人力资本股，对这两种股权提出了各自的分配模式。指出必须运用有效的股权分配机制，才能实现人力资源的有效配置，提高企业的效益，并实现与国际人才制度的接轨。