世界知名企业的人才标准

现代企业的竞争首先是人才的竞争,人才是企业最宝贵的智力资本。国际上的知名企业在人力资源的使用上各具特色,各有千秋。诺基亚:以人为本诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上,公司是通过两个方面去实践“以人为本”的——一是硬件系统,包括专业水平,业务水平和技术背景,一般由部门的执行经理来考察;二是软件系统,包括沟通能力、创新能力以及灵活性等,一般由人力资源部门来考察。摩托罗拉:5个E第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力):要有创造力,…     

世界名企de人力资源管理观

诺基亚的"全球人才观"--引入专才像许多科技公司一样,诺基亚在两年前已面对技术劳工短缺的问题,于是在互联网刊登招聘广告,向全球人才招手;结果,成千上万来自全球每个角落的履历表如雪片飞至。现时,诺基亚更委托印度和中国的猎头公司招揽人才。大量人才涌去芬兰,除了那里的公司福利好、假期多、社会保障制度完善之外,容易申请工作签证也是主要原因之一。根据统计,诺基亚在赫尔辛基总部的外国雇员,5年前还     

应用型人才培养背景下的制药工程专业实验课程与实习实训相结合的探索

为突出培养应用型人才专业技能的培养目标，制药工程专业实验课程要突破传统定位模式的束缚，深入企业，与实习实训紧密结合，做到改革内容体系，灵活设置教学环节和考核方式，有效实现培养应用型人才过硬的专业技能的目标。     

心理测验常模在企业人才选拔中的应用

对于企业而言，寻找并留下优秀的人才重要，选择“适合”的人才更重要。若一个优秀的人才不“适合”公司企业文化，不“适合”职务特性，那么，他就无法融合发挥。以往企业是依凭着面谈来寻找人才的，而如今检视一个人的专业、个性是否适合，则有不少企业引用心理测验来辅助面谈技巧的不足或是面谈的盲点。因此，心理测验的选用就很重要，它是能否达成此任务的关键。     

实施企业人才招聘若干问题探析

由于企业环境的高度动态性，在企业范围内有必要对企业人才重新定义：人才，是他在做好本职工作的同时，并能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”，直至创新性地完成工作。企业人才不同于具有特定特长的人，更不同于具有一般专业技能的人，其特点在于工作的创新性，他要能够发现工作中存在的潜在问题和创新机会，迅速识别企业环境的变化，并能尽快适应企业环境。我们把按传统既定的工作程序工作的人定为职工，而把能够进行创新性工作的人定为人才，目的是给企业管理者以借鉴，因为在动态的环境中人才对于企业发展扮演着重要角色。     

关于企业青年人才培养的探讨

当前阶段,高校毕业生是不少公司引进青年人才的重要渠道,但青年学生的专业能力比较欠缺,进入企业后并不能立刻担负起企业的生产任务,还需要对其进行专业技能培训,某风电企业刚成立不久,经验丰富的员工较少,很大一部分都属于新员工,企业的人力资源培训压力较大,基于此,主要就企业青年人才培养的问题进行简要的分析和探讨.     

企业确保高素质人才成长的对策

现代人才观念应该是符合市场经济和知识经济要求，在企业中实现人才优化配置，并使人才充分发挥其最大潜能的人才观念。     

首创精神来自领导人才培养

整个企业的不同层级都需要首创精神,要提高企业各个层级的领导力水平,必须做好两方面工作——领导人才的培养和创建符合企业发展的企业文化。 姚进荣是中信集团中国国际经济咨询公司董事长,在他领导下,公司在较短时间就成长为国内最具竞争力战略咨询公司之一,市场份额不断扩大。姚进荣认为,一个企业的领导者成功与否,关键要看他是否能带领这个企业实现长期繁荣,不仅他在位时如此,他离位后,企业     

企业文化在招聘工作中的作用

自上世纪80年代企业文化理论形成以来，其提升工作效率、改善企业绩效的作用日益得到企业界和理论界的认可。然而，现实中不少企业管理者未能将企业文化与日常工作结合起来，认为企业文化是“虚”的，企业文化管理无非是喊喊口号、搞搞员工活动。结果导致企业文化与企业管理两张皮，文化不能发挥作用，管理也不能促进文化的形成。其实，企业文化并不“虚”，它不仅蕴涵在企业战略和使命中，更体现在企业的每一项流程规章中、体现在每一位员工的一言一行中。承担人才选拔、员工激励和发展任务的人力资源管理工作更是展示企业文化、塑造企业文化、维护企业文化的重要职能。以绩效管理为例，倡导团队合作的文化应注重团队整体成绩的评价和奖励：提倡创新精神的文化应鼓励员工提出不同想法、包容新尝试产生的失误：讲究务实精神的企业首先要在绩效目标上体现“务实”，即以事实和数据为依据、制定切实可行的目标。相似地，作为人力资源管理另一重要职能的招聘工作如能与企业文化相结合、充分发挥企业文化的作用，则即可有效甄别出符合企业要求的人才，又可向应聘者展示企业的风采、吸引更多优秀人才。     

人力资源误区及诊断

中国市场最丰富的是人力资源，但是缺少的也恰恰正是人力资源。尽管垃圾只是放错了地方的财富，但是按照诸葛亮老夫子的人才能级划分，人还是在才能上有着不可忽略的差别的，诚所谓“三军易得，一将难求”。然而，从市场情况看，一方面是怀才不遇的哀叹，一方面是求贤若渴加大旱之望云霓C公司需要什么样的人才。需要多大能量的人才；怎样用这些人才；人才怎样适应企业；人才在什么岗位上才能发挥相对而言的最大作用。从人力资源的角度审视，企业之中存在着以下的问题，可以说是老病新发作：1．叶公好龙：做梦都想招揽人才，一旦面对人才又…     

现代企业培训的特征与发展趋势分析

随着中国的经济不断发展,企业的管理制度也在不断变革,企业对员工的要求越来越高,为了让员工更好的为公司工作,为公司产生更多的效益,需要不断提高员工的专业技能和职业道德修养,不能只停留在单纯追求公司利润的层面上,而忽视了对公司整体运营的决定性作用,因此需要定期的向员工进行专业的、规范的企业培训,以提高员工的专业操作能力和专业素养。笔者从现代企业培训的重要性入手进行分析,描述现代企业培训工作的基本特点,并对现代企业未来的发展趋势进行预测,希望能够使得更多的企业和公司,意识到现代的企业培训对企业未来发展的重要性,并为中国企业未来的发展提出一些建设性意见。     

欧洲公司的“高潜人才”管理

对中国企业来讲，高潜人才还比较陌生。本文通过介绍欧洲五国不同国家文化背景下高潜人才管理的情况，为我国企业界和理论界提供借鉴。本文围绕以下几个问题进行讨论：1、欧洲公司如何鉴定和选择高潜人才2入欧洲公司如何发展高潜人才23、欧洲公司管理高潜人才时会出现什么问题？4‘不同国家文化环境如何影响高潜人才的管理？高潜人才的鉴定和选择高潜人才（high－PotentiaD是从一个可供选择的名单中按照严格程序选出的人，他将来可能成为公司的领导人，公司将对他进行细察详审，使他获得发展的机会，一旦他成功，就将赋予他重要职位。许多…     

XX重型机器有限公司的“模拟年薪制”

案例背景 XX重型机器有限公司，始建于1958年，是福建省百强重点骨干企业、省高新技术企业、省利税300强企业、省技术创新示范企业和省级文明单位。面对新世纪的机遇与挑战，公司确立了“重品牌、重人才、重创新”的三重战略，并在分配制度上对公司基层经营者实行了模拟年薪制。     

人才备份

英特尔是当前世界上最有名的信 息产品生产企业之一。该公司有一个著名的人才备份理论，值得加入ＷＴＯ后的中国企业管理者和经济理论界人士学习、探讨。 为什么要对人才进行备份，还要从英特尔公司经历过的一个教训说起。该公司初创业时，曾经靠公司里的天才设计师费根设计的第一代微处理器８０８０一炮打响。这一产品带来了巨大的市场。意想不到的是，设计师费根在关键时刻离开了英特尔，并且带走了另外两名重要的技术人才，在外面重新组建了一个新公司，推出了比８０８０还要先进 的新产品，很快将英特尔的市场给抢去。这个沉重的打击，…     

从德勤模式谈企业人才战略

创新驱动、转型发展，希望在创新，关键是人才。创新的每个环节都要靠人才去推动，创新的每个成果也都必须由人才来实现。可以毫不夸张地说，现代企业的竞争，实质上已经是人才的竞争。因此，任何企业要想保持持续稳定的发展，都必须制定并实施符合本企业实际的、富有创新性的人才战略。     

现代企业高层人才战略管理七段论研究

一、高层人才战略管理定义及其与企业经营战略管理之间的关系企业高层团队整合是从公司治理与公司管理相结合的角度来研究包括大股东、董事会、企业家、C层经理、监事会、企业外专家和其它相关利益者在内的广泛企业高层之间的互动与协同关系,它的范围涵盖了企业产权分配、公司组织结构设置、共同愿景整合、企业文化建设等各个方面。而“企业高层人才战略管理”是企业高层团队整合工作的一部分,它从公司管理这个角度来重点研究企业高级管理人才的选拔、使用、考核、培养、储备等问题,其研究的对象主要包括总经理、C层经理和企业外虚拟的管理…     

企业人才梯队储备建设探析

人才一直以来都是企业竞争的关键点,特别是在企业竞争如此白热化的市场之中,企业要想持续性发展,离不开各类人才.当然在这个过程之中,人才的创新思想、选拔机制、培养机制、数据库建立以及激励机制等各个方面都必须与之相匹配,配套完善,合力推动人才梯队储备的建设.笔者从以上几个方面逐一说明了公司在以工作业绩为导向,推动公司的人才储备,以提高效率、提升效益为目的,增强企业在行业内的竞争力.特别是在打造高效团队、专业提升、企业文化等方面不断持续推进.     

NOKIA:瞄准中国市场

1865年，在芬兰首都赫尔辛基开办了一家生产纸和纸浆的公司，取名NOKIA。它的创立者们大概不会想到：130年后，这家公司会成为世界最著名的电信公司之一；他们更不会想到，诺基亚的产品会销往亚洲市场，在被称为“神秘古国”的中国寻求发展。近几年，随着现代化步伐的加快，我国电信事业也出现了迅猛发展的势头。诺基亚公司抓住这一时机，不断加强和扩大与我国电信部门的合作，使它的先进技术和电信产品进入中国市场。中央电视台出现了诺基亚的产品广告，大街上的诺基亚广告牌也时有所见。位于北京建外大街的国际俱乐部是中外客商云集之地…     

IBM的继任计划

继任计划（succession plan），又称接班人计划，是公司确定关键岗位的后继人才，并对这些人才进行开发的整个过程。继任计划对公司的持续发展有着至关重要的作用。制定和管理公司的人才继任计划，能为公司培养和储备关键的人才；能提高管理者对未来角色和挑战的准备，建立起企业持续经营和稳定的人力资本，防止因人才流失引起的公司经营和业绩的大的波动；能充分激励员工，留住高素质的人才。     

用“无边界”理念开发管理人才资源

21世纪被称为人才世纪,人才资源成为最具有战略意义的”第一资源”。美国通用公司从上个世纪80年代起,率先启用”无边界”理念开发和管理企业,创造了独树一帜的人才开发管理模式,创建了独具特色的企业精神,创新了蜚声全球的企业文化。其成功经验和实践启示发人深思,对于实现人才强国战略、建设小康社会的宏伟目标,有着积极的借鉴和参考意义。