供需匹配下江西高校科技人员创业政策体系优化

近年来,我国虽然出台了不少支持鼓励高校科技人员创业的政策,但存在政策供需匹配度较低和政策供给失效等问题。基于供需匹配理论,分别从江西省政府和江西高校科技人员出发,分析了高校科技人员创业政策供需和政策体系之间的作用机制,即通过不断调整政策供需差异,以达到政策供需匹配均衡状态;并结合GEM创业阶段和MOS模型,提出创业政策体系理论框架,在此框架指导下,构建高校科技人员创业政策四大支持体系：创业教育培训体系、创业政策落实体系、创业融资支持体系以及创业环境政策体系。     

高校科技人员胜任特征模型的理论构架

胜任特征模型的研究在我国人力资源管理工作中是一个新的研究领域,它为整合人力资源功能和服务提供了工具和方法,能将那些有助于成功的重要技能、知识和个性特点清楚地描述出来。高校科技人员胜任特征模型的理论构建,将对高校科技人员胜任力及绩效的研究提供理论支持。     

简论企业科技人员的激励政策

企业科技人员的工作具有特殊性,要求对科技人员的激励要采用特殊的方法。从科技人员工作的特殊性入手分析,提出了科技人员激励的原则和具体措施,如组织制度、企业文化、分配制度的重建等,以建立起对企业科技人员的有效激励机制。     

文化产业科技人员工作满意度的调查与分析——以天津市为例

文化产业中的科技人员是实现文化与科技深度融合的最能动要素,其工作满意水平直接影响自身科技创新活动。基于工作满意度理论,通过深度访谈、小组座谈、问卷调查等多种社会调查方法,在386份有效问卷的基础上,利用描述性统计、因子分析、逐步多元线性回归、相关性分析等方法实证研究了天津市文化产业科技人员工作满意度水平、主要影响因素及其与创新、创业意愿之间的相关关系。结果表明,天津市文化产业科技人员工作满意度处于中等水平;主要影响因素为管理制度与个人实现、工作环境和人际关系;工作满意度对文化产业科技人员科技创新意愿、职业流动具有显著影响。     

科技人员薪酬满意度研究

薪酬满意度是影响科技人员工作绩效的重要因素.笔者基于中国科协"科技人员收入差距调查研究及政策建议"课题组对江苏省科技人员的大范围调查数据,从薪酬的两个维度(经济性薪酬和非经济性薪酬)研究科技人员薪酬满意度的影响因素,并结合实证调研数据进行了深入分析,探讨提高薪酬满意度及工作绩效的政策建议.     

心理资本对青年女性科技人员绩效影响的调查分析

通过对湖南省长沙、株洲、湘潭三市92名45岁以下青年女性科技人员的调查发现,青年女性科技人员绩效提高的主要障碍有:青年女性科技人员工作压力大、挑战传统女性角色的家庭压力大、深感科研工作环境的不公平、科技工作缺乏必要的社会支持等;分析了心理资本对青年女性科技人员任务绩效、关系绩效、工作绩效的影响:心理资本促进任务绩效的完成、推动关系绩效的改善、激发工作效率的提高、助推工作压力的释放.     

关于放活用好武汉地区科技人员的建议

建议武汉市委、市政府：加快改革开放步伐，充分发挥科技人员作用；解放思想、更新观念，进一步放活科技人员；借鉴沿海特区和其它地区科技人员的政策，筑巢“稳凰”、“引凰”；大力改善科技人员的工作环境和生活条件；狠抓科技人员各项政策的落实；重视发挥沿海特区武汉籍科技人员的作用。     

女性科技人员工作满意度与组织承诺关系研究

工作满意度和组织承诺作为人力资源管理中的两个最为重要的研究变量,对科技人员的工作行为有着重要影响。通过对北京市女性科技人员的实证研究发现,女性科技人员的工作满意度和组织承诺之间存在正相关关系,影响女性科技人员组织承诺的主要因素有薪酬福利、工作本身、晋升、同事关系等。建议组织适当提高女性科技人员的薪酬福利水平,建立有效的激励机制,以提高女性科技人员的工作满意度。     

构建科技人员创新环境的思考

科技人员创新能力的高低与创新环境因素的好坏密切相关。安定的政治局面、公平的竞争机制、和谐的学术氛围、开放的交流空间、完善的科技法律制度、良好的工作和生活条件等,是激发科技人员创新活力、增强科技人员创新能力的良好环境因素。     

科技人员工作薪酬对主观幸福感的影响研究

科技人员的工作薪酬包含经济性报酬和非经济性报酬两部分,科技人员工作薪酬的满意程度直接决定其主观幸福感的大小,并进而影响其工作状态与工作效率。本文在对相关研究文献进行回顾与分析的基础上,运用结构方程模型验证了工作薪酬对主观幸福感的影响程度。结果表明,经济报酬、福利保障、工作环境、学习培训和工作成就能显著影响科技人员的主观幸福感。其中,工作成就对主观幸福感的影响程度最大,而福利保障的影响程度最小。在此基础上,提出要根据科技人员的现实需求,实施更加有针对性的非经济性报酬,并通过提升经济收入来提高科技人员的社会地位。     

论学术人的文化精神

分析了当代学术人的学术精神、学术立场、学术态度、学术人格、学术勇气、学术知识,指出当代中国学术人应去除浮躁与焦虑的心态,培育当代学术人的文化精神。     

略论高校学报对研究生作者群的培养

随着研究生招生规模的不断扩大,研究生已成为高等学校一支不可或缺的新生科研队伍。分析了培养研究生作者群的重要性、必要性和可行性,并针对研究生投稿中存在的一稿多投、急功近利等问题,探讨了学报编辑在选稿标准、审稿时间、编辑规范等方面应如何履行导向职能,严把学术质量关,切实执行著作权的相关规定等问题,认为培养和造就研究生科研写作队伍,必须进一步规范他们科研论文写作,培养他们严谨的科学态度和诚实守信的做人准则。     

企业科研人员内部流动必要性浅析

科研人员是企业培养核心竞争力的关键,但科研人员流动性非常强,高薪高待遇并不总是能够留住科研人员。本文对企业科研人员内部流动问题进行了较深入的分析研究,认为由于创造性的工作特点,创造能力存在着波动曲线,当创造力处于低谷期间,科研人员极易流失,因此企业必须建立起适应科研人员特点的内部流动机制,积极主动地进行内部调整,才能避免科研人员的流失,提高企业的持续创新能力。     

社会责任 :高等教育研究者的永恒追求

随着高等教育与社会的关系日趋紧密,高等教育研究者的社会责任也日益凸显。高等教育研究者的社会责任主要是通过高等教育研究来实现。因此,从这个意义上讲,社会责任是高等教育研究者的永恒追求。     

高校图书馆与高校科研人员的信息再教育

阐述了信息及信息处理能力在科研工作中的作用 ,分析了网络环境下高校科研人员在信息利用过程中存在的问题 ,阐明了高校图书馆在高校科研人员信息再教育中应发挥的作用。     

大学高级研究人员胜任力模型实证研究

文章通过文献分析、网络信息资源分析以及专家访谈,参照Spencer胜任力通用词典,提出大学高级研究人员胜任力的构成要素,并对大学高级研究人员胜任力量表进行开发及实证研究。结果表明:大学高级研究人员胜任力模型包括科研品质、科研能力和管理能力三个维度,由自信、学习能力、合作能力、信息挖掘、创新能力、培养他人、团队管理能力、督导能力、抗压能力、成就导向10个因素构成。     

民族高校学科型人才资源绩效评估模型

学科型人才资源的绩效主体是科研成果.本课题组应用层次分析法(AHP)建立民族高校学科型人才资源的绩效评估模型.并以西南民族大学2003-2007年的学科型人才引进对象的实际科研成果数据为例,开展实际评估;基于比较的一致性思想,通过对不同学历、称职和学科等的修改,建立学科型人才资源绩效评估的综合比较方法.     

腔内射频位相调制腔增强特性研究

本文从F－P腔及电光调制器的基本特性出发，分析了具有位相调制器的腔内调制特性；数值计算表明，腔内位相调制在某些频率处具有腔增强效应，在某些频率处不具有腔增强效应。