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华为公司开始实行一项内部调整:包括掌门人任正非在内的所有工作满8年的华为员工,在2008年元旦前,都要先后办理主动辞职手续,再竞聘上岗,与公司重新签订1至3年的劳动合同;废除现行的工号制度,所有工号重新排序。 相似文献
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2007年年底。深圳华为技术有限公司对近万名在公司工作满8年以上的员工提出2008年元旦前主动辞职的要求.并承诺他们辞职后可再与华为公司签订1—3年的劳动合同。华为的这一举动,主要是为了应对《劳动合同法》中的条款:劳动者满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后,可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”,成为永久员工。《劳动合同法》的出台导致了一些担忧。我们又该怎么去认识和解读《劳动合同法》? 相似文献
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看《劳动合同法》实施条件下的企业用工 总被引:1,自引:0,他引:1
2007年年底.深圳华为技术有限公司对近万名在公司工作满8年以上的员工提出2008年元旦前主动辞职的要求.并承诺他们辞职后可再与华为公司签订1—3年的劳动合同。华为的这一举动,主要是为了应对《劳动合同法》中的条款:劳动者满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后.可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”,成为永久员工。《劳动合同法》的出台导致了一些担陇.我们又该怎么去认识和解读《劳动合同法》? 相似文献
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某公司一名销售督导,平时不用刷卡考勤,所以人事系统里他的记录都是正常。而该员工09年4月15日已向部门经理和部长提交辞职申请,经理和部长也签了。因业务尚未交接,且员工在公司有欠款,部门经理和部长让他在公司再待几天,把业务交接清楚并还清欠款。但该员工在一次出差途中,擅自离开公司,从此再没上班。可其部门同事无一人将此情况通报人事部, 相似文献
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正有一次,我和在瑞典一家网络公司工作的表弟网上闲聊,他给我讲起了瑞典的"劳动法"。听他介绍,在瑞典,人们每年工作满一百八十天,即可带薪休假五周。如果员工提出休假申请,而公司因为需要想让其继续工作,必须经本人同意,还要申请工会批准;如果员工主动不休假,可以累 相似文献
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珠三角地区企业员工满意度及离职意愿的探讨 总被引:2,自引:0,他引:2
员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性,也会增加企业的人力资源成本。员工的实际离职产生于离职意愿,而离职意愿与员工满意度密切相关。了解员工对工作的态度,将有助于我们制定相应的人力资源管理的措施,更好地留住企业所需的人才,增强企业的竞争力。文章采取问卷调查的方法,通过方便随机抽样获得1469份有效问卷,被试者来自珠三角地区不同企业的员工。研究内容主要包括:广东珠三角地区的企业员工工作满意度和构成因素,员工离职意愿,人口特征对满意度、离职意愿、工作积极性的影响。 相似文献
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[新闻背景]:随着2008年1月1日《劳动合同法》实施日期的逼近,一度对法律的抽象议论忽然间演变成一个个鲜活的案例。9月底,深圳华为公司鼓励7000老员工集体辞职,爆出轰动一时的“辞职门”新闻;10月22日,沃尔玛宣布全球共有200多名员工被“无原则解雇”,其中中国员工约占总数一半;11月8日,日本媒体报道,因中国出台《劳动合同法》,奥林巴斯公司已决定改在越南建厂……这些事件让人们坐卧不宁,有人表达对劳动者被资本肆意蹂躏的愤怒,有人认为不必为企业的正常战略调整而过度敏感,还有人担心华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”,如果法律不作调整,将会有大量企业紧随其后。《劳动合同法》当真只是一部“看上去很美”的法律?记者为些进行了走访。 相似文献
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<正>2012年,第一批90后毕业生集体走向工作岗位,于是大家纷纷称2012年为90后"职场元年"。90后走上工作舞台,给社会带来新鲜力量的同时也带来了新的问题。在这年终岁尾,让我们看看90后在这半年里,曾遭遇何种大考。闪辞考缘起:日前发布的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据则显示,"90后"员工离职率整体偏高,这批职场新生代员工离职率达30%以上,高出平均水平5%。"90后"员工的就业观显得很随性,稍有让自己不满意的地方就决定辞职,甚至在就职几天之内就选择辞职。 相似文献
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广东一位读者赵某来信咨询:我在某公司工作已经8年多了,按照新的《劳动合同法》规定,只要员工在单位连续工作满10年,就可以要求与单位签订无固定期限的劳动合同。但是目前很多单位为了逃避《劳动合同法》的规定,都要求在单位工作近10年的部分员工辞职后再签订新的劳动合同,这样就可以使该员工在单位连续工作的年限不到10年。请问,这些单位的做法是否符合法律规定? 相似文献
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作为学院的毕业生就业办公室主任,近日我跟一些HR聊天时发现一个有趣的现象:毕业生刚进公司的三年内处于"拔算盘"阶段,拔一拔动一动,三年的适应期后,又开始辞职。职场新人工作满三年,渐渐告别被拨的"算盘"身份而羽翼丰满,是坚守还是辞职,引发了笔者的深思。职场新人莫非真的难过"三年之痒"——第一年新鲜,第二年习惯,第三年反感?工作不过区 相似文献
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离职员工由感恩型与不满型员工构成,感恩型员工会吸引更多优秀应聘者,而不满型员工会减少优秀应聘者。员工当中优秀应聘者的增加会提高工作单位绩效,从而提升单位对员工的资源投入,使感恩型离职员工更多而不满型更少。因此,人力资源管理工作应当促进离职员工向感恩型转化,并且建立离职员工联合会,积极管理离职员工对本单位的影响。 相似文献
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通过对甘肃省L公司的调查数据分析,员工离职意愿的5个影响因子按重要程度排列分别为:个人情况、工作环境、公司管理、工资福利和社会因素。研究结果验证了员工个体特征变量、企业因素和非工作因素对建筑类企业员工离职意愿都呈正相关性,而外部因素对建筑类企业员工的离职意愿相关性较小。建筑类企业员工的离职意愿所有变量中,各变量对离职意愿的权重不同,各变量权重从大到小排列依次是:家庭和亲友的原因、个人发展方面的原因、工作环境的原因和公司管理的原因。 相似文献
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企业中的薪酬公平有利于抑制员工的离职倾向,同时工作满意度和感知的外在工作机会在该过程中也起到一定的作用。通过对一家大型国有企业下属四个研究院的员工进行的问卷调查表明,员工的工作满意度能够降低员工离职倾向;上述关系还受到感知的外在工作机会的调节作用,即当感知的外在工作机会较多时,员工在工作不满意时较容易产生较强的离职倾向。同时,当公司的薪酬公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且工作满意度对这种关系起着中介作用,即薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。 相似文献
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目前在全球公关业里,无论是成熟发展的美国还是刚刚起步的中国,无论是大公司还是小公司,也无论是国际公司还是本土公司,对人才的需求,从最低级的客户助理到比较高级的客户总监,都可以称得上求贤若渴。在这种人才紧缺的行业里,人力资源的工作复杂而艰难。根据全球统计,PR行业平均员工离职率达到29%,究竟什么原因让这么多的员工离开公司另行高就?有没有什么灵丹妙药可以留住人才?我们在公司内部做了一个离职统计,结果发现工作时间为两年半左右的员工最容易离职。他们离职原因主要有两个,一是感觉自己不能进一步发展职业生涯,一是缺少一个好的… 相似文献