论人力资本及其制度分析价值——与魏杰教授商榷

魏杰教授的人力资本观在方法上有偏差。脱离人力资本的逻辑框架研究人力资本 ,既不符合人力资本理论的科学内涵 ,又不能解决中国的现实问题。中国学者具有发展人力资本理论的优势。可以从人力资本形成规律、人力资本内部构成要素、人力资本存在形态、人力资本特征等方面发展人力资本理论 ,为中国的改革深化提供理论依据。     

构建和培养以人力资本为导向的核心竞争力

随着企业之间的竞争日趋激烈,培育企业的核心竞争力成为取胜的关键。在与物质资本及货币资本的相对关系中,人力资本的重要性在不断上升并日益成为企业核心竞争力形成的基石。本文通过分析人力资本对企业核心竞争力的影响及我国企业人力资本的现状,从而提出构建和培养以人力资本为导向的核心竞争力的一些建议。     

企业所有权安排与人力资本产权博弈分析

本文对人力资本产权的特性作了进一步分析,并从产权博弈角度讨论了人力资本产权在企业所有权中如何达到均衡的安排。本文认为,企业所有权安排并不存在所谓的“究竟应该是谁（物质资本或人力资本）雇佣谁（人力资本或物质资本）”的“准则”,“究竟应该是谁雇佣谁”的问题也不应该成为确定的“模式”。企业的所有权安排实际上是基于市场环境、企业组织形态和制度环境等现状点之上、由产权主体间行为和谈判能力决定的博弈结果。     

确立以人力资本为导向的核心竞争力理念

企业竞争力主要是指企业规模、企业技术水平、企业核心能力、企业经营机制与战略“四要素”。其中企业核心能力,即人力资本是企业所有能力中最核心的部分,是一个企业赖以生存与发展的关键因素。本文通过分析人力资本对企业核心竞争力的影响及我国企业人力资本的现状,从而提出构建和培养以人力资本为导向的核心竞争力的一些建议。     

企业核心竞争力与法人治理结构

培育企业的核心竞争力已经成为企业的共识。本文从核心竞争力与核心技术、核心技术与人力资本、人力资本与企业法人治理结构等方面 ,阐述了企业核心竞争力问题。     

人力资本与资本结构优化研究

企业是人力资本和物质资本所构成的一种特定契约,人力资本所有者向企业投入人力资本,物质资本所有者投入物质资本,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的产权。     

人力资本与资本结构优化研究

企业是人力资本和物质资本所构成的一种特定契约,人力资本所有者向企业投入人力资本,物质资本所有者投入物质资本,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的产权.     

知识型企业中的人力资本性质及其产权特征

知识型企业是知识经济时代的产物，这在现代的高科技企业中已初见端倪。它与现代企业最大的不同（撇开非人力资本要素不讲），不仅在于人力资本要素的存量，更为重要的是人力资本要素的质的差异，由此使得人力资本在资源配置中上升为主导地位，同时也使得非人力资本在资源配置上已下降为辅从地位。从产权关系来说，人力资本所有者开始拥有相对的优势产权，而非人力资本所有者开始拥有相对的劣势产权。正是由于知识型企业中的人力资本这一性质及其产权关系，从而决定了它的企业所有权安排是根本不同于现代企业的合约模式的。撇开人力资本的存…     

实施积极人才战略塑造商行新形象

树立企业的品牌形象,是一个系统工程.银行间的竞争归根到底是人才的竞争,人才是银行树立品牌、提高综合竞争力中最基础、最关键的因素.谁拥有一个富于创新、善于经营、团结进取、积极向上的优秀团队,谁就能在竞争中争取主动,求得生存和发展.实施积极的人才战略,是塑造商行的新形象、提高商行综合竞争力的首要任务.     

人力资本参与收益分配是高新技术企业的必然趋势

高新技术企业是建立在创新基础上的企业,而创新的源泉即为大量技术创新型和管理型人力资本。因此,高新技术企业间的竞争实际上是它所拥有的人力资本之间的竞争,特别是掌握核心技术的科研人员以及管理人员的竞争。本文从理论依据和现实依据两方面阐明确立人力资本产权地位,提出实现人力资本参与收益分配是高新技术企业的必然趋势。     

二元收益分配主体格局下财务资本对人力资本的制约

很多学者认为,在人力资本与财务资本共同参与企业收益分配的二元收益分配主体格局下,掌管企业收益分配主导权的是拥有内部人控制优势的人力资本所有者。但笔者认为由于财务资本所有者实际掌管着人力资本价值的评估权、控制着人力资本收益分配的份额、操纵着人力资本收益分配的形式,因此,在企业收益分配的过程中,财务资本实际制约着人力资本。     

人力资本贬值及投资补偿策略

本文引入了美国学者雅各布·明塞尔教授人力资本贬值——补偿模型,对人力资本贬值问题进行了讨论,指出人力资本贬值的原因,并对其投资补偿进行了探讨。     

浅谈医院的人力资源管理

随着医疗服务市场竞争的日益激烈,谁拥有人才,谁就拥有明天。如何提高医院的竞争力,提高医院的整体素质,是我们人力资源管理部门的工作重点。     

运动员人力资本所有权界定研究

本文从运动员人力资本同人力资本的差异、产权同所有权的关系、人力资本所有权能否与载体分离、人力资本能否拥有企业所有权四个方面进行论述,借助文献资料法,通过对运动员人力资本所有权界定分析,笔者认为,所有权有广义和狭义之分,广义所有权等于产权,运动员狭义所有权归属运动员所有,高水平运动员可以分享企业所有权。     

构建心理资本的现实意义与路径选择

市场竞争中的企业需要运作很多的资本:金融资本、人力资本、社会资本、心理资本等,其中心理资本是建立在人力资本和社会资本现有理论和研究基础上的,并超越了人力资本和社会资本.心理资本既包括人力资本里“你知道什么”的所有资源:知识、经验、教育、技能、专长,同时还包括社会资本里的朋友、关系、联系网络即“你认识谁”的相关信息.具体来说,心理资本关注的是“我是谁”,或者从发展的角度来看,是“你在成为什么样的人”.     

“入世”在即，魏杰提出重新认识市场经济

“现在我们要加入世贸组织了,我们要遵循一系列国际市场运行的规则,按这些规则加快市场步伐。因为世贸组织的规则就是市场运行的规则,这样,实践迫使我们要重新思考和认识以前的一些提法,推动理论向前发展”。这是著名经济学家、清华大学魏杰教授在其新作《市场经济前沿问题——现代经济运行方式》一书首发式上向与会者阐述的观点。     

现代企业人力资本产权的经济与法律分析

企业人力资本产权既是一个经济问题,也是一个法律问题。从经济意义上讲,确立人力资本产权,能够达到激励效果,提高企业的核心竞争力;而从法律意义上讲,确立人力资本产权,就是将合理的治理结构合法化,保护企业经营者和员工的财产权。人力资本产权的实现依赖于股权化。产权契约、设立出资与股票期权是股权化的可选方案。人力资本产权在我国受到重视,还在于它能够给企业产权制度改革开辟一条新的通道。我国人力资本产权实践先于立法而行,相关经济理论比较成熟,法律理论严重滞后。完善我国企业人力资本产权及其股权立法,促进企业产权改革朝着科学化与规范化的方向发展,是客观需要。激励理论、产权理论和企业治理理论是科学的理论基础,国外发达市场经济国家的人力资本股权立法经验亦可资借鉴。     

从资本雇佣劳动到劳动雇佣资本──关于主流企业制度演进的逻辑

方竹兰博士在《经济研究》１９９７年第６期上发表的《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势》一文中,提出了一个从资本雇佣劳动到“劳动占有资本”的转化逻辑：“从资本雇佣劳动制度中的非人力资本所有者控制人力资本所有者,经过非人力资本所有者与人力资本所有者之间的分离、独立和对等谈判,到人力资本所有者拥有非人力资本、支配非人力资本所有者的‘劳动者占有资本’制度,从最初的资本家与企业家融为一体经资本家与企业家分离,到最后企业家与‘资本家’又融为一体。只不过起点的两者融合是资本家即非人力资本所有者为主,终点的…     

先天能力与人力资本

先天能力是一个人生来就有的禀赋,人力资本理论强调个人所拥有的人力资本并非与生俱来,而是靠后天投资获得。那么,先天能力是人力资本吗?本文认为先天能力不仅影响人力资本积累的速度和总量,而且影响人力资本的投资方向、效率和效果,因此,先天能力应该被视为一种人力资本——先天人力资本,这类资本是由自然形成的,并非投资的产物。正由于这种能力是与生俱来的,具有较强的垄断性,所以会显得更为稀缺,市场价值也更高。     

试论劳动雇佣资本的理论基础和现实意义

人类进入 2 0世纪 80年代以来 ,企业赖以生存和发展的客观基础正逐渐由物质资本为主转向以人力资本为主。人力资本不仅与企业绩效的高低存在着正相关关系 ,而且已经成为推动企业发展的决定性因素。本文从新经济时代企业市场等条件的变化入手分析 ,初步讨论了劳动雇佣资本的历史起点和逻辑出发点 ,论证了劳动雇佣资本的客观基础 :其一是从企业的形成是以拥有一定的人力资本为前提 ,其二是企业产权结构是以人力资本产权为主体的 ,最后阐释了劳动雇佣资本的现实意义