如何降低员工离职率

在企业的组织中,怎样激励员工,才能降低员工的离职率?企业都会面临员工离职的问题,而员工的离职分为主动和被动。员工主动离职原因中,排名前三的分别是缺乏竞争性的薪酬福利、员工对企业文化的不认同以及员工自身职业发展路径的不清晰。薪酬福利排在第一位,从中可以看出收入对于员工的重要性。然而收入因     

新生代员工心理契约和离职倾向的关系研究

新生代员工群体逐渐成为推动社会发展的重要力量,这一群体表现出的频繁跳槽现象已引起了社会各界的普遍关注。对新生代员工不同维度的心理契约破裂、组织认同和离职倾向之间的关系研究发现,规范型和发展型心理契约破裂显著正向影响其离职倾向;规范型、人际型和发展型心理契约破裂均显著负向影响其组织认同;组织认同在规范型心理契约破裂和离职倾向的关系中起到完全中介作用,在发展型心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用。     

怎样留住核心员工

考虑到员工流失对企业的不良影响,尤其是企业核心员工的流失,对企业带来的损失更是重大,因此,保留核心员工,预防核心员工的流失成为企业重要的人力资源战略之一。为此,本刊记者采访了清华大学经济管理学院的在站博士后张勉。张从1999年就开始调查企业员工离职情况,在如何保留核心员工方面颇有研究。不可低估核心员工流失成本记:核心员工的离职会对企业造成多大的影响?张:应该分两层意思:一是正面影响,即以优秀的新员工替代了原有的低素质员工,提高了企业的创新性、灵活性和适应性。二是负面影响。一般而言,企业在计算流失成本时,多考虑招聘…     

面对员工离职:有话好好说

双重契约维系双方关系员工的解雇和离职几乎是所有企业人力资源管理者都可能遇到的棘手问题。尽管从表面上来看,解雇和离职是性质完全不同的两种情况,但其在本质上是一样的,即它意味着一种合作与互惠关系的终结。从经济学的角度来说,雇用关系实际上是一种契约关系,更明确地说,是一种经济契约关系,或者一种互惠交易。现代人力资源管理的观点认为,企业和员工之间的雇用关系其实并不仅仅是一种经济契约关系,它同时还是一种心理契约关系。这种心理契约是企业通过长期的经营管理实践,以及企业和员工之间在相对较长的一段时期内通过相互了解和试探…     

员工离职,麦肯锡怎么看

时下,不少企业对离职人员的通常看法往往集中在"是对单位的背叛",只因这些人或多或少地掌握了本单位的技术信息,突然离职,企业担心会因此流失技术信息.而世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司却反其道而行之,他们把离职员工视为"毕业离校",并为之付出真情,为离职人员建立校友通讯录,进而构筑一条顺畅的沟通渠道.     

如何对待员工的“五二”期

对于许多中小企业而言,人员流动性大、员工流失率高是企业用人成本居高不下的重要原因,严重制约了企业的长期发展。有调查显示,员工情绪异动较大、容易出现离职倾向的情况普遍集中在五个时间段,即入职的第二天、第二周、第二个月、第二年年底和第二个职业发展阶段,     

员工去留

常常听到很多社工机构的中层主管提到员工离职的烦恼.的确,员工离职,多多少少都会对机构产生不利影响.资深社工离职必然是机构人力资本的流失,十分可惜,而新进的社工,也曾花去招聘成本和主管不少的心力等,如果到任才几个月就离职,机构所花的种种代价无疑是白费了,再另聘他人,难免又要从头再来,耗时耗力.此外,平和的请辞,大家客客气气还算是好来好散,花了心力和代价也就算了;最怕是那些因为矛盾冲突,大吵大闹不欢而散的,往往牵动机构其他员工的心绪,久久不散,以致成为机构与员工的一道永远无法平复的创口.     

供电企业政工管理中的青年员工思想与心理工作的探讨

本文从供电企业政工管理中青年员工思想与心理的现状出发,阐述了研究供电企业青年员工思想与心理工作的必要性,并据此提出了促进供电企业政工管理中加强青年员工思想与心理工作的对策和建议。这对相关课题研究具有一定的借鉴意义。     

民营企业员工离职因素调查及对策研究

随着市场经济的发展,民营企业作为改革的后来者面临着若干问题,尤其是员工不稳定的问题十分突出。因此,采取有效措施提高员工稳定性是民营企业发展的重要问题。笔者在查阅有关文献资料的基础上,采取问卷调查的方法,对现代书城、奎星楼房地产公司、长安跨越集团公司、同创集团公司、协信集团等重庆地区14家民营企业的员工进行分层随机调查,并做了分析。本次调查发放问卷250份,回收有效问卷202份,问卷统计分析采用spssfor windows11.0进行。员工离职的诱因分析1.内部诱因内部诱因是指导致员工离职的企业内部因素。经调查发现,民营企业员工离职…     

员工自动离职怎么办？

Q：我是一家公司的人事主管，经常碰到一些员工不辞而别的情况。发生这种情况的原因主要有两种，一些员工认为自己没有与公司签订竞业限制条款，也没有接受过公司的培训，解除合同可以不打招呼就走人；另有一些员工认为无事情需要交接，也无档案转移等问题，可以不办离职手续。请问：用人单位是否可以要求自动离职的员工承担违约责任？员工离职后没有办理离职手续，我们也不予理会，是否有法律风险？     

员工自动离职怎么办?

我是一家公司的人事主管,经常碰到一些员工不辞而别的情况.发生这种情况的原因主要有两种,一些员工认为自己没有与公司签订竞业限制条款,也没有接受过公司的培训,解除合同可以不打招呼就走人;另有一些员工认为无事情需要交接,也无档案转移等问题,可以不办离职手续.请问:用人单位是否可以要求自动离职的员工承担违约责任?员工离职后没有办理离职手续,我们也不予理会,是否有法律风险?     

亚洲：员工跳槽多为高薪

最新研究显示，亚洲地区继续面临持续升高的员工流动率挑战，亚洲企业的员工流动率从2004年的14％增长至2005年的16％。而员工离职的最主要原因正是为寻求更高的薪酬。     

请员工父母旅游

人往高处走，出于待遇、发展和工作环境等多方面考虑，不少员工跳槽、离职。用什么牵住员工的人？用什么留住员工的心？是靠高工资还是靠严制度？山东威海一个小老板用他的办法给员工吃了“定心丸”，开店十几年，他的小店无人离职。     

假如你是百思买员工

遣散员工、劳务派遣、女职工“三期”保护，这些劳动关系中的敏感元素，在一个突发事件中聚集到了一起。2月22日．世界500强企业百思买宣布关闭在华全部9家门店，其中包括上海的6家门店，涉及员工近千人。据报道，百思买承诺对离职员工进行“N＋1＋4”的补偿，     

他们这样对待离职员工

一对夫妻为了离婚打上法庭,“一日夫妻百日恩”被抛在脑后,结果两人成为仇人,创伤和阴影笼罩着两人的下半另一对夫妻因性格不协调日子过得磕磕绊绊,两人经努力无果冷静地商量着分手,男人大度地将财产让给女人,但女人只要了属于她的一半并用最后的一天一夜熨好了男人一年四季要穿的所有衣服,之后他们各自成家却成为了永远的朋友。如果你是当事人会怎样选择呢?聪明的人会模仿后者。企业与离职员工的关系与之类似,现在就让我们看看一些企业是怎么做的。天狮集团——离职面谈:请提意见天狮集团对离职的每个人员,不管是个人主动离职的还是被集团…     

热电行业员工离职倾向的关系研究——基于组织支持感的调节

通过对我国东北地区300名热电企业员工进行调查,将组织支持感纳入到工作压力对热电行业员工离职倾向的研究中,探讨其内在的作用机制。研究表明热电行业员工的组织支持感可以调节工作压力与工作满意度的负向关系。     

名企如何对待员工离职?(下)

如果说,工作如爱情,那么离职就是分手。现代社会似乎给予人更多的宽容,并不要求每个人都从一而终,所以身为老板或HR,无论你有多爱你的员工,都要有接受员工和你说拜拜的心理准备。当你无论晓之以理还是动之以情,都无法阻止员工投入别人怀抱的时候,你会因爱生恨从此反目成仇,还是祝福他"只要你过得比我好"?好的离职管理,可以让员工离开后仍旧对你念念不忘,反之则可能引起一系列的人事动荡。本期汇编多家名企的离职管理方案,与您分享名企如何对跑路员工说"明天我依然爱你。"     

如何激发新员工的主人翁意识

企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。     

员工招聘中的法律问题

劳动争议的发生与处理,无论对于企业,还是员工个人来说,都需要付出成本。更为重要的是,企业出现劳动争议,会对其他员工产生潜在的心理影响,会使员工对企业的用人观念产生质疑,与所发生的劳动争议相类似的情况也更易转化为劳动争议,诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。因此人力资源管理人员应提高规范化运作人力资源管理行为、防范法律风险的意识。员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节,有如下几个方面的实务问题,应引起招聘经理的注意。一、建立健全员…     

IT员工工作压力源与压力反应的关系研究

研究旨在探索IT员工工作压力源与压力反应包括生理反应、心理反应、工作满意度与离职倾向之间的内在关系。采用实证性研究验证了压力源与压力反应的确存在显著正相关,并进一步探讨了工作压力源各因子与压力反应四个部分之间的关系。研究结果为IT企业有针对性地采取压力管理措施提供有益帮助。