浅析电力基建企业人才流失原因及解决措施

对基建企业控制人才流失要解放思想,与时俱进,以科学发展观总揽全局,建立合理的体制机制,树立正确的人才观,不拘一格选才、用才,形成发现人才、爱惜人才、人尽其才的良好氛围。基建企业以事业留人、待遇留人、情感留人和独具特色的企业文化和美好的企业愿景留住人才,发挥人才的作用,才能在激烈的市场竞争中做大做强。     

国有企业加强人才队伍建设的思考

国有企业要想发展,就要能够吸引人才、留住人才,就要破除“重学历、轻能力”、“重使用、轻培养”、“重硬件、轻软件”的思维定势,牢固树立用事业留人、感情留人、环境留人、发展留人的新理念。从而摆脱人事管理观念的束缚,把对人力资源的管理提升到战略的高度并纳入决策层,以促使企业人才管理科学有效。一、原因探析1.用人机制不活。由于体制的原因,有的国有企业仍然采用“干部终身制”做法,人才不能合理流动,使得人才更新、优胜劣汰用人机制无法形成。譬如，在职称晋升和干部聘任问题上，往往还是论资排辈现象较为突出，而对于那些工作时间短、资历不够的年轻人来说，要满足这些晋升和聘任条件是非常困难的。     

加入WTO与国有企业人力资源管理创新

我国加入WTO后,国有企业人力资源管理将面临新的挑战,人才竞争实质上是体制、制度竞争,如何用感情留人、事业留人、待遇留人、培训留人是国有企业人力资源管理创新所要解决的核心问题。在对国有企业传统人事管理存在问题分析的基础上,提出应从理念、制度、组织、机制、文化创新入手,进行国有企业人力资源管理创新。     

石油石化企业人才外流的原因及对策

分析了石油石化企业人才引进困难和造成人才大量外流的原因是①工资待遇偏低,人才价值得不到体现;②管理使用不当,人才作用难以发挥;③流动渠道不畅,人才合理流动受到限制;④外资和新兴产业对高素质人才的抢夺,加剧了人才流失。提出了感情留人、事业留人、待遇留人、制度留人的具体对策。     

在竞争态势下一般高校如何稳定教师队伍

一般高校在人才的竞争中常常处于劣势,在竞争的态势下,一般高校如何稳定教师队伍是一个重要而现实的问题,作者从名师对高校的作用,谈到培养名师与稳定名师,提出要做到待遇留人、感情留人、环境留人和事业留人,并对此作了阐述。     

加快高校改革促进西部开发

江泽民总书记今年4月1日在西安主持召开六省区西部大开发工作座谈会时指出,要坚定不移地实施科教兴国战略,真正做到优先发展教育,实施人才发展战略.西部高校面对西部大开发和我国加入WTO后的新形式要加快改革步伐,吸引人才,稳定队伍,创造"事业留人,感情留人,环境留人"的良好校园环境.     

绽放青春精彩——六合区“青春建功行动”力促大学生村官成长成材

六合区现有在岗大学生村官302人,其中,男153人,女149人：研究生25人,本科276人,双专科1人;中共党员r含预备党员）187人。近年来．六合区按照省市委统一部署．始终将大学生村官工作作为新形势下培养锻炼基层干部和年轻人才的基础工程、接班人工程来抓。在大学生村官中深入开展“青春建功行动”,突出培养、锻炼、使用、管理和服务等环节,建机制、强举措,倾力打造感情留人、待遇留人、事业留人及扎根基层、干事创业、成才成功的良好环境。     

珠三角中小企业用工短缺及管理机制缺失分析

珠三角中小企业用工短缺的主要原因是企业内部管理机制严重缺失．表现在落后的人力资源管理制度、异地歧视的管理方式、严重落后于第二代农民工精神文化需求的精神激励机制等，缓解或消除珠三角企业用工短缺的状况，用人企业应该建立和完善企业内部管理机制，特别是人力资源管理制度，以“制度留人”．以“待通留人”．以“感情留人”，以“事业留人”。     

民营企业人力资源管理中的问题与对策

目前,我国民营企业人力资源管理中存在许多问题家族式经营管理、人力资源管理水平低、人才使用不当、员工流动率过高等.这些问题制约着民营企业的进一步发展壮大,因此应该树立正确的人力资源理念;.建立全面的人力资源管理系统;采用科学合理的选人、用人、留人机制;增强企业文化凝聚力.     

大学人力资源建设的内容和路径分析

高层次人才是大学人力资源的核心要素,是实施“人才强校”战略的中坚力量。规模、结构、层次三方面协调发展是高层次人才队伍建设的主要内容,引进和培养并举是高层次人才队伍建设的重要环节,培养学科带头人和创新团队是高层次人才队伍建设的重点。加强高层次人才队伍建设,要创新人才管理体制,正确处理人才引进和培养使用的关系、精英队伍和基本队伍的关系、待遇留人和事业留人的关系、全面发展与不拘一格的关系。     

论人才选用机制的完善

我国人才制度改革,是一项极其复杂、极其丰富的艰巨的社会工程。由于历史的原因,现行人才选用机制与市场经济的发展相比显得相对滞后,成为制约改革开放和现代化建设的"瓶颈"之一。对此,必须从分析现行人才选用机制存在的弊端出发,提出完善现行人才选用机制的具体设想与对策     

用科学人才观指导高校的人才队伍建设

高等学校要做好人才队伍建设工作,就必须要准确把握科学人才观的深刻内涵,牢固树立和坚决落实科学人才观,转变传统的人才考核、培养、选拔、发展与使用机制,更新观念,改善和优化人才成长、发展空间,使各类人才的活力竞相迸发,从而实现人才强校战略。     

拔尖创新人才的培养与大学教育创新

拔尖创新人才是指科学研究型的高层次创造性人才、应用研究型的高技术创新人才和某一专业领域有特长的高级专门人才。拔尖创新人才基本的素质特征即具有合理的知识结构、较强的创新能力和实践能力及良好的非智力因素。培养一大批拔尖创新人才,是增强我国国际竞争力的关键因素。大学作为拔尖创新人才培养的重要基地,必须努力实施教育创新,注重个性培养,构建多元化的拔尖创新人才培养模式,探索拔尖创新人才脱颖而出的创新机制,营造拔尖创新人才成长的有利条件和环境。     

探索教学管理的新模式完善人才培养的新机制

本文以辽宁工学院为例,总结实行学分制教学管理模式的成果和经验,分析了在努力实施大众化教育的形势下,应该坚持学分制教学管理的主要内容,并结合实际探讨了学分制条件下人才培养的新模式.     

西部大开发最根本的是人才

西部大开发最根本的是人才。我国少数民族和民族地区主要集中在西部地区。实施西部开发亟待加快少数民族和民族地区各类人才的培养。我们应进一步更新人才观念 ,强化人才意识 ;努力创新机制 ,适时调整政策 ;明确战略重点 ,突出市场导向 ;加大工作投入 ,强化人才培训。     

国家重点实验室多元集聚效应分析

国家重点实验室是国家科技创新体系的重要组成部分,它有力地推动了我国的基础研究、应用研究和学科发展,是一个多元创新要素集聚体。文章在阐明国家重点实验室人才集聚效应、科研资金和固定设施集聚效应、知识集聚效应的基础上,提出目前国家重点实验室发展的三大问题：一是符合我国科技发展战略的创新型人才培养机制还有待进一步完善;二是国家投入的大量仪器设备资源还不能实现充分共享;三是科研选题与我国市场需求有脱节现象。因此国家应该采取适当的竞争机制,激励重点实验室的积极性和创造性,应通过对重点实验室的有效评估,根据学术贡献和业绩对重点实验室进行分档,依分档结果进行资助。实验室在开展科研活动时也要满足国家需求,明确目标和科研方向,合理配置和共享资源。     

积极采取措施做好留学回国人员工作

向国外派出留学人员是我们培养人才,提高师资队伍素质,促进学校发展的重要途径之一,然而,部分留学人员滞留国外不可避免地造成了学校人才的流失。我们应主动采取一些积极措施,改进留学人员回校工作的环境,改进用人机制,吸引更多的留学人员回校服务。     

论农村先进文化传播人才体系的构建

在农村文化建设工作中,职业的传媒人、党政组织与人民团体成员、农民工、农村大学生、农村各类工作人员甚至普通农民都有可能程度不同地传播先进文化。应解放思想,树立全新的人才建设理念,加强人才建设的领导工作,分层次、分类别、多途径、多方法地做好传播人才的选用、培育、管理工作,构建先进文化传播人才队伍建设的长效机制,推进农村先进文化建设。     

论农村工业化进程中的人才开发机制创新

由于农村人才开发机制的落后,我国农业经济发展水平长期以来处于落后局面,这与"全面建设小康社会"的目标是相悖的.目前,在全面推进农村工业化的进程中,必须从以下四方面进行农村人才开发机制的创新:一是对农村人才教育和培育机制进行创新;二是对农村人才开发和运行机制进行创新;三是对农村人才市场运行机制进行创新;四是对农村人才开发服务机制进行创新.     

理工院校卓越法律人才培养定位的思考

“卓越法律人才教育培养计划”力图通过创新培养机制、强化实践教学和优化教师队伍等方式,推动我国法学教育整体转向和全面转型。理工院校卓越法律人才培养应以此为契机,结合法学专业特点和理工院校的自身特色,认真思考理工院校法律人才的培养定位,尽力从法律职业培养角度,从法律思维养成和法学方法训练上,不断挖掘培养对象的职业发展潜力,以科技法学、知识产权法务、企业法务等复合型、应用型职业法律人才培养模式,打造自己的法学人才培育优势。