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一年一度的事业单位年度考核是对职工工作表现与工作绩效的评价。不可否认,年度考核在促进事业单位职工认真从事本职工作、积极开创工作新局面方面,起到奖先惩劣的作用。但在执行的过程中,也出现了一定问题。这些问题如何应对、如何化解由此引发的矛盾和困惑,使年度考核结果在具体使用中体现其管理效能,是应当认真研究的课题。本文在对当前事业单位年度考核的现状分析基础上,力求寻找其中的问题所在,并对其解决方案进行了一些思考。 相似文献
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说起12分制,大家熟悉的是驾驶员违规扣分机制。倘若将12分制用以考核官员作风,会发生什么样的“化学反应”呢?
在湖南省株洲县,干部作风“12分制”已实施数月,在第一次督察结果中,即公布3人因违规违纪被记分。记分的背后,我们追问:12分是如何构成的?扣分标准怎样?记分后会有什么后果? 相似文献
在湖南省株洲县,干部作风“12分制”已实施数月,在第一次督察结果中,即公布3人因违规违纪被记分。记分的背后,我们追问:12分是如何构成的?扣分标准怎样?记分后会有什么后果? 相似文献
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设计任何一项绩效考核指标,都需至少解决三个问题第一,考核的内容是什么?特别是考核的关键点(即“题眼”)是什么;第二,比较的范围是什么?就是拿谁和谁比,第三,要达到什么目的?即追求什么效果。 相似文献
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“上级安排考核,我们必须考核。”“考核结果只对领导有用。”“考核是走形式,还是领导说了算?”据调查,有30%~50%的员工认为,企业的绩效考核是无效的。追根溯源,往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了问题所致。1.不知道为什么要考核考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核内容、项目设定等方面表现出无相关性,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核… 相似文献
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考核,作为一个单位深化内部改革的杠杆,正在被管理部门尤其是人事管理部门广泛运用并发挥着积极的作用。然而,作为教育单位的高等院校,既不同于企业单位,又有别于一般的事业单位,如何设定科学的、客观的考核指标体系,成了考核工作的关键。某高校打破了常规的年度考核,结合岗位职责,全方位地构架了“工作目标责任制考核”体系,通过近两年的实践,及时总结经验和调整考核指标体系,使得该项工作初见成效,在考核中走出了一条符合自身实际的特色之路。 相似文献
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美国麻省理工学院圣吉教授于1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书融合了团队管理、组织学习、创造原理、认识科学、群体深度讨论与模拟演练游戏等,而发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图——学习型组织,使人们能够在工作中建立共同愿景,从而活出生命的意义。时至今日,这本书仍在中国畅销,且在圣吉理念的引导下,许多企业都提出了建立学习型团队的目标。然而,经过几年的尝试,很多企业发现自己距离圣吉描绘的组织蓝图还很遥远,于是企业管理层开始发问了:一个好的理念为什么执行起来如此困难?是什么原因导致了这样的结果? 相似文献
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我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度,但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动,普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象,特别是在具体考核过程中,其操作、规范、标准等方面存在的问题,更使其效果大打折扣,在电力企业考核管理中普遍存在以下问题: 相似文献
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360度考核是人力资源管理的一种新工具,正被很多国际知名大企业越来越多地使用。IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、西屋、美国联邦银行、诺基亚、福特等大公司都把 360度考核用于人力资源的管理和开发。 360度考核也称全视角考核或多个考评者考核,是一种从多个角度获取考评信息,从多个视角对员工进行综合考评并提供反馈的方法。被考核者的考评者,不仅有其上级主管,还包括其他与其密切接触的人员,如同事、下属、客户以及本人自评。这就比民主评议中单纯的下级评议更全面、更客观,且更明确地规定不同角度考核应使用不同的考核项… 相似文献
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如何有效设计关键绩效指标 总被引:1,自引:0,他引:1
人力资源管理的核心职能是对员工绩效进行有效地考核、控制与改进,在绩效考核的执行过程中.一个重要问题是:如何保证目标在传递和落实的过程中不偏失?或者说,如何制定各级目标以支持战略性目标最终有效地实现?要解决它,我们需要借助一些方法和工具,而关键绩效指标KPI (Key Perfnrrnance Index)体系作为绩效管理的基础,通过把企业战略目标层层分解操作,存实际工作中得到了卓有成效的应用。 相似文献
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和谐有多重要?
对于一个管理者来说,拥有一支围绕在自己周围的和谐团队不仅保证了管理环境的友善。也会给管理决策的执行提供必要的合力。 相似文献
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一、国有企业绩效考核现状
1.绩效考核的结果没有被充分利用。一些油田企业尤其是一些基层的单位,对于绩效考核的目的认识不到位,且一些工作人员的工作态度过于马虎,对于职工的考核也只停留在表面。在绩效考核工作结束后,油田单位并没有对考核的结果进行科学的分析,在一定程度上降低了考核成果的可用性。2.绩效考核结果和奖金挂钩不紧密。在一些企业,虽然已经开始实施绩效考核,但在执行的过程中,不注重绩效考核结果与奖金挂钩的问题,导致二者联系不够紧密,无法有效激发员工工作的积极性,员工也不会主动关注部门或者企业的生产与发展。 相似文献
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正全面预算管理是公司各项成本控制的一项基本管理制度。预算控制要求制定预算管理办法的企业要加强对预算编制、执行、分析和考核等环节的管理,明确企业预算项目,建立统一的预算标准,规范预算的编制、审定、下达以及执行的程序,及时、准确分析预算差异,采取相应的控制和改进措施,确保预算的执行。 相似文献
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年度考核是实施人事管理的基本手段。多年来,各地方、各部门积极开展了对职工的年度考核工作,通过实施年度考核,为职工的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供了依据。但在年度考核中,考核指标体系不够科学;方法不够完善,形式单一;考核结果定性的多,量化的少,成绩讲的多,缺点讲的少,甚至轻描淡写;考核等次少,多数人集中于称职(合格)一栏;考核结果缺乏客观公正性,不能准确、公正地反映职工的全面情况,有的考核结果失真失实,以致考核过程走过场,流于形式,起不到应有的作用。如何改进年度考核工作呢? 一、建立… 相似文献
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现代远程开放教育不仅注重教育观念的更新和教学方法的改变,更要具有科学的课程考核方式。根据管理方法与艺术课程的教学实践体会,从认识考核方式内涵、明确考核意义、建立考核体系、设计考核内容、确定考核方案等方面进行了多年的探索,总结出体现开放教育理念、注重学习过程和教学效果、符合课程特点和学生特点、以培养创新能力为目标的考核考核体系,为深化开放教育课程考核方式改革、提高教学质量进行了有益的尝试。 相似文献