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一、重学历、轻能力
今天.文凭已成为人们受教育程度的重要标志。企业在选用人才上重视学历也不为过.但如果只重文凭.不重视人才素质和实际工作能力.那就大错特错了。这样做造成两种结果:一方面.使那些在工作中积累了丰富经验、工作能力强.但没有学历或文凭的同志无法得到提拔或重用:另一方面,则使一些不合格的人走上重要岗位。 相似文献
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所谓人才,是指才能较高,以其创造性的劳动成果,对社会发展和人类进步做出一定贡献的人。钱学森同志在《人才系统工程》一书中指出:“我们的人才,不是什么天才,而是人民之才。是人民当中各行各业有才能的人。”人才有广义和狭义之分,狭义的人才概念是指那些德才兼备,对社会发展和人类进步做出巨大贡献的人。如我们讲的领导人才、科技精英、经营奇才等。广义的人才概念是指所有具备一技之长的人,从这个意义上说,人人都是人才。从一般意义上讲,人才具有以下几方面特性:社会性:马克思主义认为,人是社会关系的总和,任何人才都离不开他所生活和工作的社会环境和具体的历史条件,不同的社会历史条件,对人才的要求不尽相同,因此不同时代的人才都是该时代社会需要和社会评价的产物;在阶级社会里,其社会性集中表现为阶级性。智能性:任何人才都具有一定的专门知识、技能和聪明才智,这是他们进行创造性劳动并取得成果,为社会发展做出贡献的条件和保证。进步性:人才能够通过他们的劳动成果或绩效,对当时的社会事业发展和进步起着某种积极促进作用并且做出贡献。创造性:人才和普通人的区别,就在于他们善于运用自己的知识、技能等条件进行创造性劳动并取得成效。广泛性:人才分布在社会的各个领域,俗话说“七十二行,行行出状元”,就是讲的人才的广泛性,随着社会发展和科技进步,各个领域,各个层次,会涌现出越来越多的新人才。动态性:所谓人才的动态性,是说人才的内涵和层次不是固定的,会随着时间、地点、条件的变化而变化,这种动态性主要表现为在一定条件下,人才和非人才,各种类型和各种层次的人才,是可以相互转化的;人才概念本身在不同的历史时期,有着不同的内涵和衡量标准;就个体而言,人才的出现总有一个从潜到显、从崭露头角到炉火纯青的发展过程等。 相似文献
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人才与学历关系的理性思考 总被引:2,自引:0,他引:2
胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出:“做好人才工作,实施人才强国战略,必须树立适应新形势新任务要求的科学人才观,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。”胡锦涛同志关于必须树立科学人才观的指示,对于我们做好新世纪人才工作和人才队伍建设具有重要的指导意义。如何树立科学的人才观?从当前面临的突出问题看,首先需要辨明人才与学历的关系。长期以来,在教育学上通常以“才识学问”来界定人才。如《辞海》解释人才是“有才识学问的人,德才兼备的人”;《辞源》解释人… 相似文献
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现在我们经常听到这样的说法:学历不等于学识,学历不等于能力,职称不等于称职,高分不等于高能等。诸如此类的人才“不等式”,确实在一些单位中存在,在现实中有一定代表性。 相似文献
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一、人才、高技能人才的定义
人才,通俗地说是指有本事的人。本文指具有一定专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 相似文献
人才,通俗地说是指有本事的人。本文指具有一定专业知识或专门技能,进行创造性劳动,并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 相似文献
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有人认为,既然是人才,就要大胆地提拔到领导岗位上来,就要授以“一官半职”,不然就不是“重用”。其实对人才重用与否,并不在于有没有“乌纱帽”,有些人特别适合从事具体的专业技术工作,若硬要委以行政管理工作或当科长、厂长、总经理,这是形式上的重用而不是实质上的重用。有的人才也因此而抱怨道:天天忙于职工的住房问题、油盐酱醋柴问题、生老病死问题,真是当了“官”丢了“技术”,贡献反而小了。有的人适合科研攻关、适合把科技直接转化为生产力,若硬要他从事政治工作、党务工作当书记或当工会主席,这也不叫重用。尽管有人主张用人要“用其所短”,意即变所短为所长,然而置其“所长”而不用,显然是一种浪费。也 相似文献
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顾名思义,“外国专家”应当是既具有外国国籍又在某一行业领域具有特殊造诣的专门人才;“海外高层次人才”则是指这样一些具有特殊造诣的高层次人才:他们身居国外,但不一定具有外国国籍;可以是中国留学人员,可以是“身居海外的”外籍华人,也可以是“本来意义上的”外国人。 相似文献
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“就算不爽,也要不带脏字地骂过去。”我觉得厉害的人、不平凡的人,并不是书要念多好,而是要有一技之长,还要听妈妈的话,尊师重道;一个人的内在比学历更重要。我还没出道时,就写了《蜗牛》这首歌,因为我觉得,有天一定要跑到山顶上,所以我不断往上爬。 相似文献
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我们历来强调选拔任用干部要充分发扬民主,广泛听取群众的意见,尊重群众的意愿,可是在实践中往往就不是那么回事。有个单位要选拔一名年轻干部进领导班子,主管部门和单位主要负责同志交换一次意见,就拍板定下来了,没有深入群众广泛听取意见和进行认真的考察。结果任命文件刚发,群众的举报信就到了纪检委,弄得民怨沸腾,骑虎难下。这件事使我想到当前用人民主方面的两个问题。 首先是民主不能单纯依赖“明主”,要以民为“主”,不能以主为“主”。这里所说的“明主”是指各级各单位的领导人。有的同志认为,如今各项工作都实行责任制,用人也是一样,只要单位领导人作风正派,是“明主”,用人上他管的那块天地就该让他当家作主,他的意见就应作为用人的依据,这样既能发挥单位负责人的作用,有了矛盾又有人承担责任,工作好做。其实,这种说法和做法是十分片面的。是把选才用人混同于其他工作的一种认识偏差。诚然,在干部管理和选拔上需要单位的主要负责同志担负起主要责任,也必须多听取他们的意见,但干部管理和人才选拔不同于其他工作,有其独特的内在规律 相似文献
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2003年12月,中共中央、国务院颁 布了《中共中央国务院关于进一步加强 人才工作的泱定》。强调树立科学的人才 观,为做好人才资源工作指明了方向,这 是人才工作理论的重大突破。做为人力 资源工作者必须不断深入地理解它的精 神实质,并在实践中加以应用。 平时,我们对人才的理解是那些“德 才兼备的人”、“有能力、有志向的人”或 是某些“有特殊专长的人”。对这一概念 有许多不同的解释和标准。有的以学历、 职称为标准;有的以业绩、成绩为标准; 当然多数人认为即要看学历、职称,又不 惟学历、职称,主要看业绩。这种看法比 较全面,但仍然没有从根本上、理论上说 清问题。 相似文献
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识别人才不是一件简单的事,这不仅仅是因为有的人口是心非,善于伪装;还在于,即使是真实的表现,有时也会令人难以判断是好是坏。对于辨识人才之难,古人多有论述。其中,元代人胡祗论述较为全面。他说:“辨识人才最为困难,因为有些事情往往似是而非。有人刚直、开朗,看上去像是说话刻薄不留情面;有人柔和、懦弱,看上去像是忠厚老实;有人廉洁守法、坚持原则,看上去像是保守固执;有人头脑清楚而拙于言辞,看上去像是无能;有人并无真才实学而能言善辩,看上去像是很有才能;有人头脑迟钝、不学无术,看上去像是城府很深;有人总爱攻击、诽谤别人,看上去像是端方正直;有人对人比较厚道、隐恶扬善,看上去像是讨好拉拢别人。一一考究起来,似是而非,似非而是,人才的优劣真伪,往往混淆不清,难以辨识。”辨识人才不容易,那么古人是如何辨识人才的呢? 相似文献
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一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”,不看能力看学历,不看业绩看资历,让许多眼高手低的“人才”钻了空子,而另外一些有真才实学的人却得不到重用,“英雄”无用武之地。 相似文献
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市场经济充满竞争,充满风险,也为创造人才的脱颖而出提代了机会和舞台。笔者认为,创造性人才不仅要具有高质量的"智商",更重要的是拥有超人的"情商",即健康良好的心理素质。下面,笔者从心理学的角度,谈谈关于创造性人才心理素质培养的几点见解。确立积极的"自我意象""自我意象"是本世纪最重要的心理学发现之一,普莱斯科特·雷奇是其著名的代人人物之一,他认为个性是"一套思想体系",这套体系中的各要素之间必须一致,同这个体系不一致的思想受到排斥,"个被相信",也不能引导人的行为;相反,与这个体系一致的思想则被采纳,得以指… 相似文献
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在新中国首次全国人才工作会议上,中共中央总书记、国家主席胡锦涛同志代表党中央、国务院提出:“……要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才……“这是中国人才观的一大历史性突破。[第一段] 相似文献