职业胜任力能力需求模式对高职课程设计导向功能研究——以职业写作课程设计为例

高职院校课程设计应有其相当的课程价值形态,职业胜任力正在支持企业的人力资源实践,岗位分析方法正失去人力资源的原有价值,高职院校课程设计要体现职业胜任力的价值。以职业写作课程设计为例,当前高职院校写作课程课程设计具有导向性错误,必须构建以企业文案处理能力为核心的胜任力素质模式以及相应的职业人文为内容,实现职业胜任力导向下的职业写作课程设计。     

基于胜任力模型的人力资源管理实践——以P公司为例

随着社会经济和信息技术的迅猛发展，企业要在激烈而复杂的竞争环境中保持优势，加强人力资源管理是一个重要举措。胜任力模型的提出使企业有效管理人力资源成为可能，企业也在向基于胜任力模型的人力资源管理转变。从应用角度，通过P公司基于胜任力模型的人力资源管理体系的介绍，探讨了胜任力模型在企业人力资源管理中的实际应用，一方面为其他企业应用胜任力模型提供借鉴，另一方面也对胜任力模型在企业的应用提出了思考和建议。     

基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。胜任力是潜在的、持久的个人特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同,建立组织员工的岗位胜任力素质模型,对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义,对充分利用和合理配置组织的人力资源有着引导作用。     

基于胜任力的人力资源管理模式

随着企业所处内外环境的变化,目前被企业界广泛采用的、基于工作分析的人力资源管理模式固有的缺陷逐渐显现出来,迫切需要构建新的人力资源管理模式。美国著名心理学家麦克利兰提出的胜任力理论,为构建基于胜任力的人力资源管理模式提供了全新的视角。在对胜任力理论进行简要综述的基础上,构建了一个基于胜任力的人力资源管理新模式,并对其主要构成要素:基于胜任力的人力资源规划、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的人力资源培训与开发等进行了较为详细的阐述,指出了其应用范围和应用基础。     

基于胜任力的省级特色专业实践教学体系构建--以福建师范大学协和学院人力资源管理专业为例

胜任力素质和实践技能是应用型本科人才培养的重要内容。福建师大协和学院人力资源管理专业作为省级特色专业,以社会需求导向、职业发展动力、岗位胜任力要求、特色创新为实践教学体系设计理念,嵌入H RM 胜任力,设计培养规格、优化课程体系、丰富与创新教学方法、建立立体开放的教学学平台与评价反馈机制,构建基于胜任力人力资源管理省级特色专业实践教学体系,不断完善基于H RM胜任力的人才培养目标。     

胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建

基于胜任力的人力资源管理体系是一种新的管理体系，可以打破目前企业人力资源管理体系中的局限性。本文论述了胜任力与绩效的关系，构建了胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系。     

基于监理岗位胜任力模型的培训体系构建——以JK公司为例

监理行业是知识密集型行业,想要在行业中保持竞争优势,就必须通过有效的培训来提升公司人力资源效力。本文以JK公司为例,在其建构的监理岗位胜任力模型基础上来搭建基于岗位胜任模型的监理人员培训体系。     

石油企业基层员工胜任力研究——以长庆油田采油一厂为例

采用行为事件访谈及问卷调查的方法对长庆油田采油一厂具有代表性岗位的职工进行了胜任力素质分析,在此基础上,构建了石油企业基层员工胜任力素质模型,并剖析了石油企业基层员工胜任力现状,由此提出了提高石油企业基层员工胜任力的建议。     

基于大学生初入职岗位胜任力的企业用人需求调查

引用企业中广泛运用的岗位胜任力模型理论,施测自编的《大学生初入职岗位胜任力模型调查问卷》,以期为高校人才培养与企业用人需求的对接提供科学支持和依据。研究结果显示,沟通协调、团队合作、敬业精神与责任意识等是企业认为对各岗位而言均重要的胜任特征,而诚信、专业知识、动手实践能力、创新、执行力、学习发展、语言表达、主动性、弹性与适应能力等胜任特征则被不同企业和岗位所看重。各岗位各有侧重,且在对诸多胜任特征的重视程度上存在极显著差异。     

航天制造型企业班组长胜任力模型设计

本文通过对航天制造型企业班组长岗位的研究,通过构建胜任力特征库、建立初步胜任力模型,最后采用层次分析法构建了带权重的航天制造型企业班组长胜任力模型。     

基于胜任力的人员选任机制研究

在人力资源管理过程中，传统的招聘程序存在很多弊端，以胜任力为基础的选任机制，注重对人格特质和动机进行评估，可提高招聘过程的客观性和公正性。企业可以建立起基于胜任力的选任流程，并尽可能从各方面提供支持因素，确保选任程序得到有效实施。     

当任职资格体系遇见胜任力模型

二十一世纪什么最贵?人才。那么,什么是人才?这就需要有一套标准来衡量。目前在企业管理实践中采用的两种主流的做法是任职资格体系和胜任力模型。那么,它们之间究竟有什么样的区别和联系呢?各自的适用范围和条件又有哪些不同呢?一、什么是任职资格体系?任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式,是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求,常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达,比如"3—5年工作经验"、"大学本科学历"等。任职资格体系由KSAO     

“选才”改变企业的择才观

在面对人才的选择与放弃时．企业通常都基于两个简单的判断：一是选择之后能否胜任岗位；二是选择之后能否取得价值观的认同，是否具备可挖掘的潜力。因此．基于战略和文化的人力资源管理要求企业人力资源部要具备企业家的思维，要以战略性的眼光和前瞻力去判断审视人才，同时规避错误雇佣所带来的风险。     

基于小微企业人力资源管理岗位胜任模型的教学体系研究

小微企业是我国国民经济的重要组成部分,在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生方面发挥着重要作用.但在经济危机的影响下,许多小微企业濒临倒闭.调查显示,这种情况与企业无专业的人力资源管理直接相关.因此,研究小微企业人力资源管理岗位胜任力模型显得迫切而重要.高等职业教育的办学目的就是为企业培养高技能的应用型人才,培养学生具有工作岗位所需的职业能力与职业素养.通过把胜任力模型引入教学体系,既可以帮助学生更好地进行专业和工作岗位的准确定位,提高学生就业的对口率,又可以给企业选拔人才提供依据,形成高等职业教育独特的教学体系.     

胜任力学习过程的探讨

胜任力以及胜任力模型,更加强调取得高绩效的员工个人的行为和技能,其对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响,特别是对企业人力资源管理有很大的影响。虽然企业通过培训的方式促进员工进行胜任力的学习,但是从认知角度出发针对个人是如何学习胜任力的研究很少,本文从认知角度来探讨个人胜任力学习的过程。     

基于胜任力模型的干部选拔培养理论探究

一直以来,如何选拔、培养优秀的干部是人力资源管理领域的重要课题。企业通过建立关键岗位胜任力模型并以此为依据开展干部的选拔、培养与任用,能充分发掘员工的潜能,能有效选拔培养能岗匹配的干部,从而推动企业的发展。     

地方高校人力资源管理专业“3P”教学团队模式的构建——以辽东学院为例

"3P"模式的提出充分体现出现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、以人为本"的核心和本质,为中小企业走出人力资源管理困境,迈上规范化管理轨道指明了方向;对于以培养适应中小企业需求为目标的辽东学院中的人力资源管理专业,搭建"3P"教学团队模式正是基于"能本管理"思想,从人力资源管理者胜任力的角度出发,针对人力资源管理过程中3个关键环节,即岗位分析、绩效管理和薪酬管理而设计的介入式联动教学模式。     

岗位胜任力视角下的企业人力资源管理对策

在市场竞争日趋激烈的环境下，提升企业人力资源管理效率具有重要意义。本文基于岗位胜任力为视角，分析了企业人力资源管理中提升管理效率的具体措施，希望能够给相关的工作人员一定的帮助作用。     

某通信公司中层技术类管理人员的素质模型构建和应用

素质模型理论在企业人力资源管理中的应用,为当今企业以人才素质特征为导向的人力资源开发和使用提供新的思路和方向。此文以某通信公司中层技术类管理人员的胜任素质研究对象,探析以岗位为中心的员工素质模型构建及其在人力资源管理中的应用。