代理人自利行为下的最优激励契约

在线性契约委托代理框架中引入代理人的自利行为,主要从隐藏收益和在职消费两种自利行为视角分析代理人的自利行为对最优激励契约设计的影响.通过理论模型和数值分析发现,代理人隐藏、转移收益自利行为降低了最优激励契约业绩薪酬系数.代理人在职消费自利行为提高了最优激励契约业绩薪酬系数.说明代理人不同自利行为下,委托人提供的最优激励契约是不同的.从代理人的最优努力程度来看,代理人的自利行为不同程度地提高了自身的努力水平.研究表明在当前我国企业薪酬激励制度背景下,代理人的自利行为可能表现为一种自我激励机制.研究结论为我国企业目前薪酬激励扭曲的后果和未来薪酬制度的改革提供了有意义的参考.     

基于可能性理论的经营者业绩评价研究

对经营者进行客观公正的业绩评价,对企业的快速、健康发展至关重要。传统的经营者业绩评价体系与方法越来越受到各方面的质疑。本文在分析其弊端的基础上,提出了一种新的经营者业绩评价体系,并利用可能性理论来处理指标量化问题,建立了能充分考虑各影响指标的经营者业绩评价模型,为设计具有激励作用的薪酬结构提供依据。     

基于能力和相对业绩比较的经营者激励机制研究

如何激励企业的经营者为股东的最大利益而努力,是现代企业面临的重要课题。为进一步解决经营者的激励机制问题,本文采用数学分析的方法,在不对称信息条件下经营者激励机制的设计中同时考虑了经营者能力和相对业绩比较等因素,使得经营者激励机制的设计更加完善、更加全面。分析结果表明:经营者的经营能力、努力成本、相对业绩比较、风险厌恶程度等,影响经营者的激励合约。     

薪酬激励机制中经济增加值的作用研究

我国企业目前实行的薪酬激励制度,主要有两种:以传统的财务指标为基础的奖金激励机制和日益盛行的股票期权制度。传统的奖金激励制度是根据企业的经营业绩对管理者进行评价,并以预期业绩目标作为管理者薪酬分配的核心,在年终采用诸如净利润、每股收益、净资产收益率等指标进行业绩评价的基础上,根据目标完成情况来确定管理者的薪酬分配系数。但是这种薪酬激励制度存在不少弊端,例如净利润、每股收益、     

论企业经营者人力资源薪酬激励机制的有效性

论文分析了企业经营者人力资源薪酬激励的理论依据,针对常用了年薪制、业绩股、经营者坚持股等经营者激励方式进行了比较,对现有经营者薪激励的失效原因进行了分析,根据我国企业经营管理实际情况,提出了促进企业经营者人力资源薪酬激励有效性的思路。     

基于EVA股东权益回报率的经营者业绩评价体系设计

业绩评价是对经营者进行有效激励和约束的基础.本文在分析了传统业绩评价指标体系的优劣后,从股东财富最大化的角度设计了一套新的经营者业绩评价体系:一是构建了新的经营者业绩评价指标--EVA股东权益回报率,使业绩评价更真实和科学;二是设计了相应的报酬计划,即EvA股东权益回报率红利计划和EVA股东权益回报率虚拟股票期权计划,对经营者进行兼顾短期与长期的有效激励.以避免经营者短期行为和道德风险的出现,缓解由股东和经营者分离而产生的矛盾.     

销售人员薪酬设计研究综述

设计合理的薪酬机制用以最大程度的激励销售人员一直是学界关注的议题。早期的研究焦点在于激励销售人员进行最优努力分配;近期的研究则更注重最优薪酬形式及成分参数的确定,以激发最优努力水平,并对异质销售人员薪酬设计和销售人员控制理论有了新的发展。未来的研究则需在模型的现实性和解释力度方面继续改进。     

纳入相对业绩的经营者激励效果研究

本文通过建立一个涉及多解释变量的经营者激励模型,对委托代理理论进行拓展研究,评析纳入相对业绩前后经营者的激励效果,从理论上论证了建立纳入相对业绩标准的经营者长效激励机制的必要性.同时经验数据的分析表明,经营者相对业绩评价具有实际可操作性,但相对业绩-报酬紧密联系的经营者激励机制尚未建立.     

试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

岗位评价是对员工进行薪酬分配的基础,同时也是薪酬设计的参照标准。通过对岗位评价进行职位评价,为薪酬设计提供了薪点数,使职位对企业的价值得以数量化。薪酬在吸引人才、留住人才、激励人才方面越来越重要,薪酬对于员工的激励作用就更加明显了。本文粗浅讨论一下工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。     

股权激励、高管内部薪酬差距与权益资本成本

高管薪酬激励已成为现代公司治理的重要内容,伴随着中国股权激励机制的推行,上市公司高管薪酬结构随之发生变化,最终可能影响上市公司权益资本成本。利用基于真实数据的混合截面模型预测公司盈余,在此基础上通过GLS模型、OJN模型和GGM模型估算权益资本成本,以股权分置改革后2007年至2012年上市公司为样本,探究股改后中国上市公司股权激励对高管内部薪酬差距的影响,在这种影响下公司权益资本成本的变化。研究结果表明,股权激励计划的实施已成为高管内部薪酬差距扩大的主要因素;在股权激励作用下,高管内部薪酬差距的扩大增加企业权益资本成本;与非国有控股企业相比,国有控股企业中股权激励与高管内部薪酬差距的相互作用与权益资本成本敏感性更高。研究结论为高管薪酬激励制度的完善提供重要启示,也为投资者识别股权激励计划的实施效果提供经验证据。     

高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究——以中国创业板上市公司为例

本文采用案例研究方法,对中国创业板上市公司的人力资源管理系统建设与企业绩效的相关性进行研究,研究发现,现阶段的中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统由员工选拔与配置、员工培训、员工参与、薪酬水平、激励薪酬、内部晋升、绩效管理等七个方面构成。高绩效人力资源管理系统的建立有利于企业自主创新能力的形成,但不能提升企业绩效。研究认为:通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力需要与企业外部环境动态性相匹配才能提升企业绩效。本研究为资源基础理论在我国的运用找到了使用条件,为创业板上市公司提升绩效提供了思路。     

国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释

本文突出管理者权力在企业激励契约中的作用,对不同管理者权力下国有企业高层管理者货币性补偿与企业绩效的关系进行研究。通过理论与实证分析,我们发现,权力强大的管理者可以自己设计激励组合,在获取权力收益的同时实现高货币性补偿,并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求;而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿,只能通过盈余管理虚构利润,以达到薪酬考核的目的。     

管理者可信行为对员工激励作用的实验研究

管理者可信行为作为管理者的一种意志行为,能够建立和增强员工对管理者的信任,激励员工提高其努力水平,进而提高个人绩效和组织绩效.运用实验经济学方法,通过设计事前激励契约和惩罚契约两种薪酬契约分别反映管理者实施可信行为和实施不可信行为的实验环境,研究检验管理者可信行为对具有不同互惠倾向的员工的激励作用和效率.实验结果表明,管理者实施可信行为能得到比不实施可信行为更高的员工努力水平和收益.在管理者实施可信行为的情况下,具有较高正互惠倾向的员工将付出比具有较低正互惠倾向的员工更高的努力水平;在管理者实施不可信行为的情况下,具有较高负互惠倾向的员工将付出比具有较低负互惠倾向的员工更低的努力水平.     

工程质量优化的承包商群体激励效率演化分析

针对业主与多标段承包商群体的一对多结构,考虑业主如何通过单价合同与收益共享合同所组成的菜单合同模式对承包商群体进行激励以优化工程质量。本文构建了单阶段群体激励模型以及考虑承包商个体存在公平感知的多阶段群体激励模型,通过计算实验方法探讨不同报酬结构下的激励效率及其演化。研究表明:业主实行同一报酬结构在多阶段工程建设中难以维持高效率;单阶段激励中较好的报酬结构并不适用于多阶段激励过程;个体的公平感知对激励绩效会产生负面影响;报酬结构中针对不同质量标准的激励力度均会对激励效率产生影响,仅针对单一激励力度进行调整或忽视激励力度间的协同均不能实现较好的激励效果。     

基于心理契约的基金经理激励机制分类设计

已有的基金经理激励机制研究多假定激励对象的心理和需求是同质的,忽视了对基金经理异质性特征的分析。这与实际的经济活动并不相符合。本文通过建立数学模型,将心理契约理论引入基金经理激励问题研究。结果表明,在信息对称条件下,即基金经理的不同心理需求能够被辨别时,应依据其心理契约类型,分类设计激励机制;在信息非对称条件下,即基金经理的不同心理需求无法被辨别时,应依据基金经理特征,如风险厌恶程度、工作成本、投资能力,及其所管理基金的风险大小和外部市场环境的变化方向,分类设计激励机制。并且,在多代理人环境下,基金经理间的合作程度也将对激励机制设计产生影响。本研究不仅是对已有基金经理激励机制研究的拓展与完善,使之更接近现实,也从心理契约视角为解决基金经理激励问题提供了新思路。     

转轨时期国有企业激励机制的沿革与经营者行为的选择

本文是以转轨时期国有企业激励机制的演化与国有企业经营者行为的选择为分析对象.研究发现:国有企业激励机制的演化是一个渐变过程,当一个"旧"的激励机制无法满足国家的支付,政府不得不被动地修正自己的策略,机制的沿革是"渐进式的帕累托改进".这是理性的政府和国有企业经营者在不完全信息条件下进行动态博弈的必然结果.帕累托改进主要体现在企业的激励机制上.提高外部市场环境的效率和完善经营者选择机制是今后激励机制改革的方向.     

基于不同信息状态的经理人年薪制确定方法研究

针对中国现行的企业经理人年薪制模式,在传统委托代理理论的基础上,结合柯布-道格拉斯生产函数的结构特征和经济特性,引入相应的激励机制,建立一个促使企业不断向前发展的经理人年薪制的委托代理模型。分析在不同信息状态下制约企业经理人年薪收入状况的各类因素,探讨企业所有者与企业经理人之间在公司经营管理上的博弈关系以及对应策略的选择,进而从不同的风险态度阐明委托代理双方的态度差异及其对双方决策的影响。研究结果表明,不同信息状态下企业经理人年薪制具有不同的模式,即固定年薪(信息对称时)以及基本年薪与激励年薪之和(信息不对称时),并指出努力水平、能力技术、风险态度、投资规模和成本系数等参数的改变对企业经理人年薪制的影响。     

基于双重声誉的国企经理长期激励最优组合研究

本文在委托-代理理论框架下,以委托人的目标（企业长期业绩的最大化）为立足点,研究国企经理人的各种行为特征和长期激励的最优组合,建立了国企经理人双重声誉激励和股票期权激励的组合模型。本文充分结合了我国国企经理人的特点,把政治声誉模型化,在股票期权报酬形式下,研究了双重声誉（政治声誉和市场声誉）对经理人的长期激励效果,即经理人声誉影响系数最优水平和分享利润比例最优水平。并在此基础上系统分析了经理人的行为选择特征、最优激励程度以及声誉影响系数的影响因素,为经理人的长期激励提出了参考建议。     

基于两维度相对业绩比较的经营者报酬契约设计

使代理人采取最优行为的最好办法就是将其报酬和经营业绩挂钩。构建了基于二维度相对业绩比较的经营者报酬契约模型,以剔除经营者不可控的外部系统环境因素和企业内部资源质量给其带来的风险承担,并对该模型进行了简要讨论,从数理上证明了该模型相对传统经营者报酬契约模型具有帕累托效率改进。