网络环境下客户参与对产品开发绩效的影响研究-以我国软件企业为例

本研究以网络环境为背景,回顾了客户参与和产品开发绩效方面的研究成果.根据对中国软件企业的调查结果,利用结构方程模型(SEM),分析了客户网上参与和产品开发绩效之间的关系.研究发现:虚拟客户参与平台(VCE)的设计特征、客户知识管理能力、客户网上参与强度都对产品开发绩效有直接正向影响;虚拟客户参与平台的设计特征还通过客户网上参与强度、客户知识管理能力对产品开发绩效有间接正向影响,而客户特性和产品开发绩效之间关系不显著.研究结论为提高企业产品开发绩效提供了实践指导意义.     

基于TAM-VCE模型的客户网上参与产品开发意愿

本研究根据客户网上参与产品开发的特点,基于Davis的TAM模型,增加了沟通、工作相关性、结果可见性、有趣性感知四个外部变量,构建了TAM-VCE模型,用于研究客户网上参与产品开发意愿的影响因素.采用问卷调查方法对该模型进行检验,结果表明有用性感知、易用性感知和有趣性感知是客户对VCE使用态度的三个决定因素.其中易用性感知、沟通、工作相关性和结果可见性对有用性感知有直接影响,并为正相关关系.此研究结果有助于企业设计出客户更易于接受的网上参与平台,提高产品开发成功率.     

在线品牌社群氛围对顾客创新行为的影响研究

现代营销的运行模式源于经济学的理论,该理论认为顾客与企业相互分离且独立,企业产品创新来自于企业本身,顾客是企业的外源体,被动地接受企业创造的产品。实际上,企业的产品创新不仅仅是企业内部行为,还需要借助外部顾客的创新行为,尤其在品牌社群出现以后,企业应该视顾客为内源体而不是外源体,顾客应该成为企业创新的源泉。品牌社群是让顾客成为企业创新源泉的一种有效方式。已有研究表明,在线品牌社群组织成员关系对创新行为有积极影响,但没有考察在线品牌社群组织本身的一些特征是否也会对顾客创新行为产生影响。以在线品牌社群组织氛围为起点,研究社群组织氛围对顾客创新行为的影响作用。把社群氛围分为支持性氛围和控制性氛围,以顾客参与动机视角,将自我强化动机和社会强化动机引入到社群氛围与顾客创新关系的分析框架中,根据动机-机会-能力理论和刺激-有机体-反应理论,构建社群支持性/控制性氛围-自我强化/社会强化动机-顾客创新理论模型。采用问卷调查法,调查中国6家手机品牌论坛的405名顾客,在确保问卷信度和效度的基础上,通过结构方程方法检验理论模型以及相应假设。研究结果表明,在线品牌社群的支持性氛围对顾客创新行为有显著的积极影响;参与动机部分中介支持性氛围对顾客创新行为的影响,具体为自我强化动机和社会强化动机部分中介该影响;控制性氛围不完全调节支持性氛围对顾客创新行为的影响,具体为不文明行为控制对顾客创新行为有显著的积极影响,并正向调节支持性氛围对顾客创新行为的影响,但成员身份控制对顾客创新行为的影响不显著,对支持性氛围与顾客创新行为关系的调节作用不显著。研究结果为理解社群氛围与顾客创新行为之间的关系提供了理论依据,以此为基础,为在线品牌社群管理提供对策和建议,这对于企业组织和管理顾客、获得顾客创新以及提高竞争力具有一定的现实意义。     

管理者行为对矿工不安全行为的影响关系研究

矿工不安全行为主要受管理者行为的影响,将管理者行为分为设计行为和管理行为,在文献研究和对管理者进行调查分析的基础上,构建以矿工的安全知识和安全动机为中介变量、从管理者行为到矿工服从性行为和参与性行为的理论模型,运用偏最小二乘法的结构方程模型对来自5个煤矿691份矿工的调查问卷进行分析,研究管理者的设计行为和管理行为对矿工不安全行为的影响作用.研究结果表明,管理者的管理行为对矿工的安全知识和安全动机都有显著影响,设计行为需要通过管理行为才能显著影响矿工的安全知识和安全动机;矿工的安全动机和安全知识分别显著影响其服从性行为和参与性行为.研究结论对管理者的矿工不安全行为管理工作具有理论参考价值.     

基于在线评论的客户敏捷性与产品绩效的关系

产品开发模式由企业主导模式向客户驱动创新模式转变,在线评论对企业实施客户驱动创新模式具有重要价值。已有研究聚焦于在线评论对客户购买决策和产品绩效的影响,缺乏对企业利用在线评论进行产品创新的效果和作用的关注。因此,客户敏捷性对产品绩效的作用机制亟待深入解析。收集App Store平台20余万条软件产品的在线评论,应用word2vec文本挖掘方法,通过分析在线评论与产品更新日志的文本相似度,构建客户敏捷性变量。建立多元回归模型实证检验客户敏捷性对产品绩效的影响,并从需求特征、产品特征和企业特征3类因素探索两者关系的作用机理,揭示需求多元化、产品成熟度和企业规模3类情景变量的调节机制。研究结果表明,客户敏捷性可以显著提升产品绩效,产品开发者应重视挖掘和利用在线评论中蕴含的客户需求信息;需求多元化对客户敏捷性与产品绩效的关系具有正向调节作用,多元化、异质性的在线评论对产品开发者更加有用,更能促进产品创新;产品成熟度对客户敏捷性与产品绩效的关系具有负向调节作用,随着产品投放市场时间的增长,客户敏捷性的作用逐渐降低;企业规模对客户敏捷性与产品绩效的关系具有负向调节作用,企业规模越小,客户敏捷性的效...     

知识型服务企业员工与客户隐性知识共享的系统动力学研究

员工与客户隐性知识共享关系到知识型服务企业创新能力的提升,需要给予更多关注。本文以知识型服务企业为研究对象,在依据理性行为理论明晰员工与客户隐性知识共享分析框架的基础上,构建了双方隐性知识共享的系统动力学模型,采用Vensim PLE软件进行了检验,并分别调整员工自我效能、预期收益、互惠责任感和利他主义的数值进行了灵敏度分析。研究结果表明,理性行为理论适合于分析员工与客户的隐性知识共享;所构建的系统动力学模型可以较好地模拟知识型服务企业员工与客户隐性知识共享的实际情形;双方的隐性知识共享对员工自我效能、预期收益、互惠责任感和利他主义有着较高灵敏度,且这四个因素分别通过共享意愿对双方隐性知识共享行为产生影响;员工隐性知识共享行为会对客户的共享行为产生影响。研究结果可以为知识型服务企业员工与客户隐性知识共享提供建议,进而推动知识型服务企业的创新发展。     

大客户经理需求动机对营销绩效影响的因素分析

企业发展到今天,企业的结构发生了翻天覆地的变化,企业的客户也发生了巨大的改变,市场由原来的卖方市场是向买方市场的全面转型,企业的竞争压力也越来越大,大客户战略成为许多企业特别是工业型企业发展战略的重点,企业开始专门设置大客户经理来管理企业的关键客户和核心客户。着眼于大客户经理需求动机研究,来分析其对企业营销绩效的影响。基于大客户管理理论和营销绩效的理论回顾,分析大客户管理过程对营销绩效的影响。然后以成就动机理论为基础,分析大客户经理的需求动机对营销绩效影响因素。     

一种面向客户的知识推送模型

研究了面向客户的知识推送问题,首先分析和归纳了客户需求的知识内容,包括公司说明、产品信息、流程操作、业务能力和客户满意等5类知识,并给出了面向客户的知识推送的概念认识;然后通过面向客户的知识推送过程分析,提出了一种面向客户的知识推送模型,模型分为客户层、通讯媒介层、分析/推送层、服务组装层和知识资源层5层;最后通过一个实例说明了该模型的实际意义。     

关系绩效考核对员工知识共享行为影响的实证研究

基于社会交换理论、动机理论以及心理契约理论,通过结构方程分析探讨关系绩效考核如何影响员工知识共享行为。研究发现,规则服从、集体情感与责任2类动机在关系绩效考核(职务奉献)影响员工知识共享行为过程中发挥部分中介作用;人际促进维度对员工知识共享行为没有显著影响;工作控制点没有显著调节关系绩效考核、知识共享动机和知识共享行为之间的关系。     

客户关系管理中客户需求知识建模研究

论文从客户价值角度,分析了客户需求特性,提出需求目标,需求情形和需求强度是影响客户显性与隐性需求形成和差异的主要要素,据此构建了客户需求问题求解知识的语义模型,以及基于"规则 框架"的客户需求知识表达模式。     

Work motivations as antecedents and outcomes of leadership: Integrating self-determination theory and the full range leadership theory

While some research has documented links between supervisors’ leadership style and subordinates’ motivation, little is known about what drives leadership behaviors in the first place. This study aimed to contribute to the scholarly literature on motivational antecedents of leadership by drawing on the self-determination theory (SDT) of motivation and the full range leadership theory. We traced work motivation throughout the leadership process, starting with supervisors’ work motivations as potential antecedents of leadership styles and proceeding to how leadership styles associate with subordinates’ work motivations. A 2-2-1 multilevel mediational model tested on 61 supervisors and their 244 subordinates showed that supervisors’ autonomous work motivation was linked with subordinates’ ratings of supervisors’ transformational leadership which, in turn, was linked with subordinates’ autonomous work motivation. Furthermore, supervisors’ transactional leadership mediated the association between their controlled motivation and their subordinates’ controlled motivation, whereas supervisors’ passive-avoidant leadership mediated the link between their amotivation and their subordinates’ amotivation. Our integration of the full spectrum of SDT’s conceptualization of motivation with the full range of leadership theory provides insights into the motivational processes that naturally direct supervisors toward transformational, transactional, or passive-avoidant leadership styles and their consequent reflection in subordinates’ motivations. The work has both theoretical and practical implications.     

内外在薪酬组合激励模型研究

在组织经营管理实践中,如何通过行之有效的激励措施提升员工的绩效是人力资源管理中的持久性难题。本文在回顾和分析内外在薪酬激励相关研究基础上,借鉴内外结合,刚柔相济的思想,构建了旨在提升组织人力资源长久动力的内外在薪酬组合激励模型,特别是提出的推动式、牵引式和权变式三种具体激励策略,为组织人力资源管理中的员工激励实践提供了有益的启示和帮助,并为今后有关激励与薪酬的理论研究提供了新的思路与方向。     

随机扰动下激励系统的分岔与控制研究

为研究激励系统分岔现象的控制问题,首先基于系统理论,分析激励系统的整体涌现性、非线性、鲁棒性和稳定性问题,运用随机非线形理论中的随机平均法和随机过程理论研究了激励系统的随机扰动和分岔问题,提出参数临界状态下,激励系统分岔平衡点稳定性方程,并进一步给出系统存在跨临界分岔和奇异诱导分岔的充分条件。最后,设计反馈控制器,通过控制能量和调整平衡点,抑制激励分岔,使系统趋于稳定。     

Secondary Risk Theory: Validation of a Novel Model of Protection Motivation

Protection motivation theory states individuals conduct threat and coping appraisals when deciding how to respond to perceived risks. However, that model does not adequately explain today's risk culture, where engaging in recommended behaviors may create a separate set of real or perceived secondary risks. We argue for and then demonstrate the need for a new model accounting for a secondary threat appraisal, which we call secondary risk theory. In an online experiment, 1,246 participants indicated their intention to take a vaccine after reading about the likelihood and severity of side effects. We manipulated likelihood and severity in a 2 × 2 between‐subjects design and examined how well secondary risk theory predicts vaccination intention compared to protection motivation theory. Protection motivation theory performed better when the likelihood and severity of side effects were both low (R² = 0.30) versus high (R² = 0.15). In contrast, secondary risk theory performed similarly when the likelihood and severity of side effects were both low (R² = 0.42) or high (R² = 0.45). But the latter figure is a large improvement over protection motivation theory, suggesting the usefulness of secondary risk theory when individuals perceive a high secondary threat.     

内在动机与外在激励

本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的激励作用,探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系,明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。通过模型分析发现,内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用,它能够提高个体的努力水平。内在动机对于外在激励具有替代作用,内在动机是个体努力的根源,应该成为激励机制的核心,而外在激励则是对内在动机的补充。     

On the psychological and motivational processes linking job characteristics to employee functioning: Insights from self-determination theory

The aim of this study was to provide insight into the differential relationships between job characteristics (job demands and resources) and employee functioning by examining the psychological and motivational processes involved. Drawing on self-determination theory, we tested a model in which job demands are positively related to negative manifestations of employee functioning (psychological distress and psychosomatic complaints) through psychological need frustration and low-quality work motivation (controlled motivation), whereas job resources are positively related to positive manifestations of employee functioning (work engagement and job performance) through need satisfaction and high-quality work motivation (autonomous motivation). Data were collected from 699 Canadian nurses. Structural equation modelling (SEM) results support the proposed model: psychological needs and work motivation partially mediated the relationship between job characteristics and employee functioning. Specifically, job demands negatively predicted employee functioning (high distress and psychosomatic complaints, low engagement and performance) through need frustration and controlled motivation. In contrast, while positively predicting need satisfaction and negatively predicting need frustration, job resources fostered optimal work motivation (more autonomous and less controlled motivation) and employee functioning. The implications for self-determination theory (SDT) and research on occupational health and stress are discussed.     

内在动机与授权决策

本文从个体的行为动机入手对如何授权问题进行了分析,论述了在什么情况下应该授权,什么情况下不能授权,应该把特定的项目授权给什么样的人,以及如何通过积极的行动来创造有效授权的条件。研究发现,内在动机对个体的项目偏好和行为决策都会产生影响。而且,内在动机是通过权力来激发的,授权的理由是要充分激发和利用个体的内在动机。如果没有考虑内在动机的激励作用,就会导致授权不足。     

员工动机对双元销售行为的影响研究:传统性的调节作用

营销人员经常面临现有产品销售和新产品销售之间的悖论,需要采用不同的方式来应对两种销售行为之间的冲突。本研究根据内外动机理论,探究不同动机影响下的销售行为,同时揭示国人的传统性对动机与产品销售两者关系的调节作用。本研究开发了中国情境下的双元销售行为量表,具有良好的信度（0.896）。实证结果表明：（1）内在动机与现有产品和新产品的双元销售行为之间呈现显著的正相关关系,外在动机与现有产品和新产品的双元销售行为呈不显著的正向关系。（2）中国传统性对营销人员的产品销售行为的直接影响作用非常显著,但传统性与内外动机的调节作用表现出多样性。（3）传统性与内在动机的交乘项对双元销售行为起不显著的负向调节作用。（4）传统性与外在动机的交乘项对现有产品销售起不显著的正向影响,对新产品销售起不显著的负向影响。     

在线商品虚假评论发布动机及形成机理研究

在线商品虚假评论不仅给消费者做出合理购买决策制造了巨大障碍,也降低了电商平台的商誉并损害了平台上大部分商家的利益。本文基于动机理论研究在线虚假评论的发布动机和形成机理,一方面通过问卷调查和文献调研考察消费者和商家发布虚假评论的潜在动机,另一方面结合结构方程模型和数据分析探究虚假评论的形成机理。本文从消费者相关型动机和商家相关型动机两个维度提炼出五种在线商品虚假评论的发布动机,并构建结构方程模型对虚假评论的形成机理进行实证检验。研究结果表明：情感宣泄、奖励机制、雇佣“水军”是发布虚假评论的直接动机;雇佣“水军”通过商品推销/诋毁和支持/诋毁商家这两个中介变量,对发布虚假评论行为具有间接影响;“水军”是通过推销或诋毁商家商品,在电子商务竞争中吹嘘自己并诋毁竞争对手的方式来发布虚假评论。本文研究结论对于有效提升在线商品虚假评论的治理与防范提供了切实可行的管理实践洞察。     

Who mentors? Contextual prosocial motivation and willingness to be a mentor

This study provides insights for theory and practice into employee willingness to mentor. This is especially important in passing knowledge from one generation of employees to another at a time when ageing populations are seen in many parts of the world. The study examines the relationship of contextual prosocial motivation with willingness to be a mentor while simultaneously considering various individual level influences on contextual prosocial motivation. Hypotheses were evaluated through a structural equation model. Results showed a positive relationship between contextual prosocial motivation and willingness to be a mentor. Additionally, organization-based self-esteem was positively related to contextual prosocial motivation, while proximity to retirement was negatively related to contextual prosocial motivation. Implications of the findings for human resource development are discussed with suggestions offered to strengthen contextual prosocial motivation of employees.