企业员工支持体系及动力机制

<正>要充分发挥员工所拥有的人力资本,就必须为其提供一个良好的支持环境。企业员工支持体系是指企业为最大程度地发挥员工的工作潜力而为员工提供一系列服务项目的总称。员工的行为和能力直接决定和影响着企业的运转效益。为了激发员工的工作积极性和进取心,推动他们为企业发展多做贡献,企业需要为员工提供一个良好的工作支持体系。在泰罗强调员工是"经济人"的科学管理时期,企业便已经意识到员工支持体     

浅谈高校后勤员工素质培训

高校后勤队伍整体文化素质较低,技术人员偏少,管理人员素质不高。成功有效的员工培训,不仅能提高员工思想素质,还能快捷提高员工劳动技能,满足员工自我价值实现的需要,为员工的成长创造环境,为后勤的快速发展聚集人才。     

有效沟通从人力资源部开始

如果公司与员工交流比较开放和透明,员工知道自己所做工作对公司的贡献,同时员工也知道公司的经营状况和在为员工做什么,有助于建立互相的信任,提高员工的士气。     

高新技术企业如何为员工减压

高新技术企业员工压力日益增大,本文提出企业可通过改善员工心理环境,培养员工良好的工作习惯、开展员工援助计划以及发展社交支持网络等手段为员工减压。     

组织公民行为与员工绩效的相关性分析

组织公民行为虽然是员工的一种职责外行为,但因发生在工作过程中,从而对员工工作绩效有一定的影响。通过以“利于组织”和“利于他人”2种行为倾向为基本维度,将组织公民行为细分为理想员工、忠诚员工、交际型员工、个性化员工4种类型。然后,实证研究得出以下结论: 组织公民行为与员工工作绩效成正相关关系;4类组织公民行为对员工绩效有不同程度的影响。     

员工持股计划能够促进企业创新吗?——基于企业员工视角的经验证据

本文以2011～2017年中国A股上市公司为样本,以企业管理层之外的重要人力资源——员工为研究主体,考察了实施员工持股计划对企业创新的影响。结果显示,实施员工持股计划促进了企业创新产出,且在考虑内生性、测试回归模型敏感性后依然成立。机制检验表明,员工持股计划通过"利益绑定"功能,提升了员工在创新过程中的个人努力、团队协作和稳定性,提高了创新效率。进一步地,基于员工特征的拓展研究发现,企业技术员工、高学历员工较多或员工薪酬水平较高时,实施员工持股计划对创新产出的促进更强;基于员工持股计划制度设计的拓展研究发现,员工持股计划对创新产出的促进作用主要来自员工持股,而非管理层持股;非杠杆型、购买折价高、锁定期长的员工持股计划对创新产出的促进更强;员工持股计划持股人数的扩大可能引发"搭便车"问题,不利于创新产出。本文的研究揭示了员工在企业创新中的重要作用,丰富并拓展了以员工为主体的企业创新影响因素研究,同时对完善员工持股计划制度设计与促进本土企业转型升级都具有一定的指导意义。     

职场冲突视角下新生代员工满意度对离职影响的理论探析

近几年,新生代员工的频繁离职已成为企业管理难题。本文以职场冲突为研究视角,理论探析新生代员工的满意度对离职的影响关系,并归纳总结新生代员工满意度的影响要素,这为开展新生代员工管理以及相关的实证研究奠定理论基础。     

企业员工情绪管理研究

有效的员工情绪管理,可以增加企业的经济效益;增强团队精神,提高企业核心竞争力;减少员工情绪压力,推动企业改革。我国企业应该进一步完善软硬件,为员工提供生存和生活的保障,完善领导艺术,充分尊重和认同员工,注重员工的情绪教育和人际交往训练,创造一种沟通无限的工作氛围,关注员工的情绪,激发员工的潜能,实现员工和企业的共同发展。     

层次分析法在企业核心员工界定中的运用

本文以ZG燃气公司为例提出企业核心员工评价体系模型。运用层次分析法计算出评价体系模型各个评价指标权重,然后设定各个评价指标的评价标准。最后根据建立的核心员工评价标准体系去测评企业员工的得分,按照20:80原理认定排名前20%员工为企业的核心员工。     

员工职业生涯早期管理

员工职业生涯管理是进行人力资源开发的前提,是合理处理员工个人事业成功和企业发展关系的基础。而员工的职业生涯早期管理更是为员工职业生涯管理奠定良好的基础,因此,做好员工职业生涯早期的管理,对员工个人和企业都有及其重要的意义。本文针对如何进行员工的职业生涯早期管理提出了一些建议。     

浅谈企业员工主体作用的实现路径

为突出企业员工的主体作用应着重打通三种路径,以换位思考打通员工主体作用发挥的认知路径,以价值实现打通员工主体作用发挥的实践路径,以制度建设打通员工主体作用发挥的强化路径,激发员工自身能量,实现企业的良好可持续发展。     

模糊综合评价法在企业员工绩效评估中的应用研究

企业员工绩效评估作为企业人力资源管理的重要组成部分,为企业人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息。本文在研究企业员工绩效评估指标的基础上,探讨了模糊数学在企业员工绩效评估中的应用,并构建了企业员工绩效评估模糊综合评价模型。最后对某家企业3名员工的工作绩效状况进行了实证研究,为加强企业员工绩效管理提供了依据。     

薪酬增长机制与员工责任感提升的关系研究

员工责任感是指员工以主人翁的态度自觉承担责任和义务,积极主动地完成本职工作。科学的薪酬增长机制,其本质就是同时保障员工的现实生活和未来生活,提高员工的责任感,以达到留住人才,激励人才,吸引人才为目标,为企业长久发展保持持续动力,为社会稳定和谐贡献力量。     

以人为本搞好企业思想政治工作

以人为本坚持从人民的根本利益为出发是党的一项基础工作要求,作为思想政治工作者,需要坚持以人为本,从员工根本利益为出发点、了解员工的发展需求,以员工为主体,促进企业各项管理工作进步。     

关于新生代员工有效激励的探索

本文针对当前社会阶段新生代员工的有效激励进行了探索,通过对新生代员工成长背景、新生代员工的特点、如何与新生代员工进行有效沟通、新生代员工的内在动力进行分析,提出了文化激励、非物质激励等解决办法,为调动高校新生代员工的工作积极性提供了思路和借鉴。     

试论企业离职员工的管理

员工离职是难免的,同时会给企业带来种种影响.企业需要转变观念,认识到离职员工的价值,高度重视离职员工的管理,做好离职面谈,与离职员工建立并维持长远的良好关系,体现出对人才的尊重,以期离职后的员工继续为组织发挥余热.     

重视知识性员工的沟通管理

知识型员工的特点和自身条件的限制使得知识型员工的沟通管理问题成为当前影响企业可持续发展的重要问题.本文在沟通理论的基础上,针对知识型员工的特点,探讨了知识型员工沟通管理的必要性,并分析了知识性员工中有效沟通难以实现的原因,希望为如何实现知识型员工有效沟通提供相关管理参考,以充分发挥知识型员工的主动性和创造性,实现高效的管理.     

浅谈企业员工激励制度

企业员工是现代企业的重要战略资源,如何留住员工,并让员工高效工作,为企业创造财富,是每个企业关注的焦点。本文主要阐述员工激励的几种办法。     

魅力型领导对员工绩效的影响：心理契约的中介作用

魅力型领导以心理契约为中介,能够对员工的绩效产生正向影响,主要表现为:魅力型领导的榜样作用能够强化员工对工作的投入,魅力型领导的愿景激励能够有效唤醒员工的工作动机,魅力型领导的人格因素能更好地增强员工对组织的忠诚,魅力型领导的人性关怀能更好地提高员工的工作满意度。因此,魅力型领导应以心理契约为中介,有效提升员工绩效。要注重魅力特质与员工心理契约的一致性,遵守由心理契约构建的组织承诺和规则,以魅力特质引导员工忠诚组织,注重员工的工作满意度。     

实施多元薪酬管理,提升员工幸福感

如何提升青年员工的幸福感,激励青年员工成长成才是目前亟待解决和探索的问题。基于青年员工的分析,以多元薪酬管理为着力点,力图寻找给员工带来幸福感的主要因素,提出有效措施,提升员工幸福感,有效提升企业生产经营效益。