企业薪酬安排方式的相机选择分析——基于所有者与经理人人力资本在企业发展中相对重要性的变化

企业不同形式的薪酬安排是人力资本的有效收益选择的过程,是一个与人力资本拥有量、个人风险偏好、企业收益相关的博弈过程。本文在回顾企业薪酬理论和现有人力资本理论研究成果的基础上,从企业所有人(主要提供非人力资本)与经理人的人力资本在企业发展中的相对重要性变化的角度,对人力资本分享企业剩余索取权的方式,即对企业薪酬安排的基本形式进行了多维度的分析与总结。本文指出,若剩余索取权完全归企业所有人,则适合实施固定薪酬制;若剩余索取权归所有人和上市企业管理人员共同分享,则适合实施分成薪酬制;若剩余索取权完全归上市企业管理人员掌握,则适合实施额薪酬制。薪酬计划与企业在不同发展阶段的经营战略相一致,能够保证企业剩余分享收益方式成为一种有效的人力资本激励方式,从而提高企业绩效,使企业长远发展获得制度上的保证。     

人力资本的剩余索取权与资本收益的安排

通过分析人力资本的剩余索取权及资本收益的安排问题,得出由股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例,真正影响各利益相关者剩余索取权分配比例的内在因素是他们在资本市场上的稀缺性、各自所承担风险的差别以及公司治理对资本收益的安排.结论是随着生产力的发展,人力资本所有者对产出的分享比例不断上升;公司治理的改革应建立在产权明晰的基础上,根据收益风险对等的原则进行治理机制的创设和调整.     

人力资本与EVA红利银行

本文针对人力资本参与剩余索取权这一问题,提出企业剩余索取权分享应具有层次性,并将EVA红利银行引入经理人员和核心技术人员的激励中,认为可以有效地对其进行激励,避免短期行为的产生.     

企业人力资本参与剩余索取权分配的方法研究

本文在对人力资本的内函进行清晰界定的基础上,提出了人力资本分享剩余索取权份额的确定方法,并探讨了企业家人力资本与非企业家人力资本细分这一部分剩余索取权的形式与方法,从而为研究这一问题及相关问题提供了一种新的思路。     

企业剩余索取权安排理论分歧及其在资产稀缺性框架下的诠释

企业剩余索取权安排理论可分为传统安排理论和现代产权基础安排理论，现代产权基础安排理论主要有：交易费用论、激励论、控制权和剩余索取权对称论、风险承担论、重要资源拥有论、状态依存论。如果对现代产权基础安排理论作进一步分析，可以发现真正决定企业剩余索取权安排的实际上只有三个因素．分别是控制权、资产专用性和重要（关键）性资源，通过分析还可以发现其中存在三个悖论．即资产专用性与控制权两种解释的悖论、控制权解释理论与实际情形悖论以及资产专用性解释理论与实际情形悖论。针对这些问题，提出资产稀缺性是企业剩余索取权安排的依据的论断．在这一论断框架下解释三个悖论产生原因，同时从企业资产稀缺性程度不对称出发，对企业利益相关者——经营者、股东、债权人、工人等契约各方剩余索取权安排作一般解释．     

不完全信息下公司治理与资本收益的决定

本文构建的模型分析了在不完全信息下公司治理与资本收益的决定。本文的研究表明,由股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例,真正影响各利益相关者对剩余索取权分配比例的内在因素是人力资本和非人力资本的投入水平、承担的风险以及在企业剩余的分配上所享有的谈判力。随着生产力水平的提高,人力资本所有者对企业产出的分享比例不断上升。本文的结论对我国公司治理的改革有积极的启示和参考作用。     

所有权、市场竞争及人力资本专用性——一个模型的建立及扩展

建立了"剩余控制权与剩余索取权相互关系"模型,认为剩余控制权是连接产权与市场的中介,并通过人力资本专用性对剩余控制权的影响把当事人的工作特征纳入视野。     

人力资本谈判力主导影响因素分析

在经济社会发展过程中,人的重要性逐步提高,人力资本对于经济发展的推动作用逐渐得到了人们的肯定。人力资本所有者同非人力资本所有者一样,应当分享企业剩余索取权和控制权,但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判能力。把握了影响人力资本谈判力的因素尤其是其主导因素,就能"对症下药",全面提高人力资本谈判力,进而提高人力资本对剩余索取权和控制权的分享程度。本文主要从人力资本自身、企业和外部环境3个方面分析影响人力资本谈判力的主导因素,为人力资本所有者提高其谈判力提出建议。     

股份有限公司剩余索取权分配机制及其公理化研究

关于股份有限公司剩余索取权的分配问题,新古典产权学派和利益相关者学派均缺乏系统的研究。文中建立了股份有限公司剩余索取权分配的数学模型,分析了公司剩余索取权分配机制的不公平现状。基于公理化分配理论,对平均分配机制、基于合作对策的分配机制以及序列分配机制进行了公理化研究和比较,最后建立了两阶段剩余索取权分配模型,将Shapley Shubik公式和序列分配机制分别应用于第一和第二阶段剩余索取权的分配。分析表明,这种方式是公平有效的。     

改制企业劳动关系的实证分析

劳动契约的重复作用、不完全性和社会交换机会的特性,要求激励机制设计必须保持报酬、委托权和工作程序的相互平衡。职工持股共同治理模式下的分享制能够保护人力资本产权的剩余权利,减少劳资双方的道德风险,从而降低劳动契约的不完全性,增强隐含契约的自我强制实施能力。实证研究发现,工资奖金、股份、职位、工龄、职工对管理层和工会的评价等因素都与劳动关系成显著的正相关关系。在新近改制的企业里,对协会的信任程度、对改制方案的态度和对企业长远发展是否有信心等因素也是影响劳动关系的重要因素。     

剩余索取权虚化与国有企业公司治理——基于“清江体制”的研究

国有企业剩余索取权虚化的直接原因是剩余索取者在控制和行使剩余索取权的过程中的偷懒行为,根本原因在于国有企业的剩余索取者不能参与企业剩余的分配,缺乏足够的动因行使剩余索取权。国有企业的剩余索取权虚化是一个普遍现象。剩余索取权虚化在国有企业公司治理中主要体现为剩余控制权与剩余索取权配置严重失衡,导致对经营者的监督和约束机制软化。改进剩余索取权虚化的国有企业公司治理的重点是建立有效的监督和约束机制,“老三会”在国有企业公司治理中的作用举足轻重。     

企业员工的合理收入是哪些?

我国计划经济时期，国有企业、城镇集体企业等公有制企业员工长期实行低工资制度，除按月支付给员工基本工资外，其它还应支付给员工的大部分合理收入，均通过税收、利润上缴和扩大再生产投资等方式扣除，存放于国家财政。由于这部分财富属于员工劳动创造的剩余价值，收益权归员工（劳动者）所有，因此有人称为“国家之债”。或者说公有制企业员工要拥有企业剩余价值索取权，而要拥有剩余价值索取权，就要确立员工在企业资本中占有一定比例。在市场经济体制下，国有制企业员工在企业中无个人产权，只是领取工资的劳动者，不分享利润，这与企…     

浅析科技风险企业产权安排的特点

由于生产要素具有稀缺性和高能性的特点,科技风险企业形成了独特的产权结构。深入地分析创业家人力资本和创业资本的产权特征是安排科学的科技风险企业产权的基础。本文根据科技风险企业两个主要生产要素的产权特征,深入地探讨了这类企业产权结构的主要特点,最后给出了三个有价值的结论。这里的科技风险企业是指属于创业投资对象的企业,随着我国政策支持的重点由国有企业向民营科技企业的转变,加强对这类企业产权的研究显得非常迫切。企业的产权包括企业控制权和剩余索取权。根据契约理论,企业的产权安排是企业成员根据自己生产要素的产权特征讨价还价的均衡结果。这类企业的产权主要在创业者和创业投资者之间进行分配。与一般企业相比,由于生产要素具有自己的特点,因而科技风险企业形成了独特的产权结构。     

人力资本谈判力的影响因素分析

人力资本与非人力资本所有者一样，应该分享企业剩余索取权和控制权，但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。而人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。一般规律是，既稀缺又通用、投入过程难以监测、投入与产出结果之间的关系难以确定的人力资本，谈判力比较强；高知识企业的人力资本，掌握核心资源的人力资本，具有比较高的谈判力；不同生产要素的供求状况、物质资本的社会化程度、人力资本市场的完善程度，也影响人力资本的谈判力。     

基于人力资本角度的企业劳动关系研究

本文将从人力资本的角度来研究企业的劳动关系,承认人力资本产权的经济收益,将企业劳动关系与人力资源战略相结合,推动其经济效益的提高和战略目标的实现。     

新制度经济学理论与分配制度

本文通过对新制度经济学的分配理论的总结论述,从新制度经济学中产权、交易成本、剩余索取权、契约、意识形态等方面对产权问题进行了分析,并且对我国建立和谐社会的背景下的分配制度进行了总结与建议。     

企业家定价与激励

<正>对企业家的激励建立在剩余控制权和剩余索取权上,两者都随着双方博弈过程不断调整。现代企业理论认为：企业是一系列契约的组合,企业本身是契约的连接点,企业的本质就在于它是一种团队生产或者长期合约的集合,而团队的本质表现在人力资本与非人力资本之间的依赖性。这一理论对我们认识企业有重要的意义,它不但揭示了企业的本质,而且表明了人力资本     

所有权与控制权的关系

一、所有权与控制权概念简析所有权就是所有者拥有的权利。收益权是所有权的核心和实质。从公司的层面看,所有权分为资本的所有权和公司的所有权。资本所有权是与产权等价的概念,而公司的所有权首先表现为公司的剩余索取权,剩余索取权是相对合同收益权而言的,公司所有权属于股东,因为公司所有权的形成是以股东的资产所有权的存在为前提的。控制权是对企业决策的影响力,是投资者收益实现的手段和保证。     

对人力资本参与分享企业剩余模型的研究

本文在总结了前人研究的基础上,提出了人力资本贡献价值的概念,并且以其为理论基点对人力资本参与分享企业剩余的模型进行了构思和设计,最后将该模型在一家上市公司进行了应用研究。本文认为,人力资本的贡献价值实际上体现在企业的剩余(利润)超过以行业平均利润率计算的那部分利润额,而这一部分利润额就是人力资本参与分享企业剩余的基础,同时还要结合对人力资本经营业绩考核来确定最终的贡献分配额度。     

企业家应享有企业剩余索取权

企业家作为企业的最高领导者,要对企业内部的其他生产要素进行组织协调,以最大限度地发挥各种生产要素的作用,克服企业中存在的低效率;此外,其作为企业与市场联结的首要主体,还要善于发现市场机会,提高企业外部市场的盈利能力。无庸置疑,企业家是企业内部的“权威”,是推动企业资本增长的“积极货币”———人力资本,是联结企业与市场的主体。随着知识经济时代的来临,企业家的作用将会更加重要。清楚认识企业家是否应该享有剩余索取权及享有比例、份额等问题,对经济的快速发展有重要作用。企业家享有企业剩余索取权的理论分析1.企业所有权安…