人力资源绩效的模糊评价

人力资源绩效评价是人力资源管理工作中一项重要内容。将模糊评价理论引入人力资源绩效评价领域,结合360度绩效评价方法,根据绩效评价内容及考核的目的,确定绩效因素评价指标,构建人力资源绩效评价体系,并对人力资源绩效评价指标进行界定和分级,建立人力资源绩效因素评价表;根据不同指标的重要性确定绩效评价权重;建立单指标评价矩阵和综合评价矩阵进行人力资源绩效评价。     

企业生产岗位多层次模糊综合评判法

从岗位评价的模糊性入手,对模糊综合评判法及其在岗位评价中的应用进行分析和讨论,将定性分析和定量分析相结合,可提供一种更科学、更简单易行的岗位评价的量化方法.     

我院行政管理人员岗位评价的实践

要建立一个好的薪酬分配机制,首先应该对组织内部各个岗位进行合理评价,以提高薪酬分配的相对合理性,进一步调动关键岗位和重要岗位工作人员的积极性。笔者从其所在医院运用二十九因素要素计点法对行政管理人员岗位进行价值评价的实践出发,分享了一些做法和经验。     

“就业难”现象的微观解释：课程体系和岗位需求的就业力匹配度——以五所综合性大学汉语言文学专业为例

本研究在问卷调查的基础上,分别梳理了汉语言文学专业课程体系和就业力显性指标之间,以及就业力显性指标和岗位需求之间的数据关系,得出了细分就业岗位对就业力需求与汉语言文学专业课程体系之间的匹配关系。这一研究对于大学生根据就业岗位需求合理选择选修课程有很强的指导意义,同时对于高校汉语言文学专业如何根据市场需求调整课程设置和课程内容提供了数据支持。     

基于模糊TOPSIS方法的电网企业人力资源评价

对电网企业人力资源进行评价能够促进人力资源的集约化管理,促进三集五大发展战略的实施。本文基于模糊TOPSIS方法对电网企业人力资源评价进行了定量研究。首先,介绍了模糊集和TOPSIS方法的基本原理;其次,基于企业特点构建了电网企业人力资源评价指标体系;最后,对某电网公司4名员工人力资源综合情况进行了评价,选出了最优的员工。实例表明,运用模糊TOPSIS方法对电网企业人力资源评价是有效可行的,评价结果能够为电网企业人力资源管理提供一定的参考。     

人力资源经理的岗位胜任特征模型

<正>自从McClelland(1973)提出了胜任特征的概念以后,对胜任特征的研究已经渗透到了管理的各个领域,掀起了研究的热潮并成为全球管理研究中的焦点(仲理峰,时勘,2003),现代人力资源管理中胜任特征的研究对企业绩效的促进作用也得到了有力的证实(Jorgen,2000)。人力资源经理作为一个重要的管理岗位,目前对其胜任特征也有不少的研究(Grossman,2007)。     

基于平衡计分卡和模糊理论的军工企业人力资源绩效评价模型研究

论文首先介绍了军工企业及其人力资源的特点,阐述了军工企业组织绩效和个人绩效的概念,分析了组织绩效和个人绩效综合管理的要求与职责。其次,开展了军工企业绩效评价体系研究,建立了基于平衡计分卡的绩效评价体系,从财务管理、内部流程、客户、学习与成长等四个方面,构建了包含23个指标的评价模型。第三,阐述了模糊综合评价理论的基本内容,运用层次分析法,确定了每个评价指标的权重,运用模糊综合评价法建立了军工企业工作绩效的模糊综合评价模型。最后,通过实例应用分析,开展了军工企业绩效评价,验证了模型应用的合理性与可行性。     

我国外国人入境旅游市场需求的空间异质性与消费匹配度研究

入境旅游是我国旅游业的重要组成部分,是旅游产业发展水平的重要体现。基于1998—2016年我国31个省(市、自治区)旅游经济发展的面板数据,分析我国外国人入境旅游市场规模、市场结构、消费总量和消费结构。在此基础上,采用空间分析方法探究省际外国人入境旅游在市场规模和消费规模的差异以及两者的匹配程度,开展空间异质性与消费匹配度的实证研究。研究表明,根据热力等级变化,外国人入境旅游的市场规模和消费规模呈现空间异质性特征,可划分为成长型、保持型、波动型和倒退型四种类型。根据市场规模和消费规模的匹配度将研究区域划分为高水平持平型、低水平持平型、高消费错位型和低消费错位型四种类型。从旅游动机、旅游环境和旅游产品三个方面分析影响省域外国人入境旅游需求的因素,提出不同类型区域应采取差异化发展的策略。     

基于模糊神经网络的企业人力资源风险评价

作者针对企业人力资源风险评价中的模糊性特点,将模糊逻辑与神经网络融合在一起,并应用模糊神经网络的评价方法,实现了对基于模糊神经网络的企业人力资源风险评价。该评价方法具有很强的学习能力,同时各个评价指标的权重是由网络通过学习自动生成的,因此更具客观性和准确性。     

人力资源职业规范体系的构建及其衡量方法

职业规范是一个职业维持有效运行的基本要求,是一个组织科学化、制度化管理的重要手段,是塑造人力资源职业意识与行为的制度保障。对处于社会转型时期的中国人力资源素质建设具有重要的现实意义。通过研究构建人力资源职业规范体系,提出了判断一个组织职业规范体系是否完善的衡量方法,以期为组织职业规范体系建设提供理论指导和借鉴。     

论人力资源产权运作对其会计制度安排机制的内容研究

人力资源会计自从诞生以来,就一直存在着适用性不强的先天不足。若究其根本原因,则在于过多地陷入了对“人力资源的价值计量应该是多少”和对“人力资源的利益分配应该得多少”之纠缠中,而缺乏对其所赖以存在的制度约束机制的深入地分析。为此,本文以所有权界定为基础,对包括产权结构、权能交易、权益构成在内的人力资源产权运作过程进行了总括的制度安排,使对它的会计处理在制度设计上从初始产权、动态权能、到最终权益有了系统的量化标准,为人力资源会计的研究与应用提出了另类思考方向。     

习近平构建人与自然生命共同体理念价值探析

构建人与自然生命共同体理念倡导坚持六项基本原则,体现了维护生态安全的逻辑遵循,是习近平生态文明思想的重要组成部分。文章基于习近平的生态安全视域,剖析人与自然生命共同体理念的主体承认、利益同向、文化认同,进一步提升人们生态安全意识的认知价值;细究开放合作、绿色发展和系统治理等准则,探索构建共商共建共治共享生态安全格局的助推价值;阐明美丽中国伟大实践和中国方案的贡献,增强实现生态安全全球图景的引领价值。最终凝聚国际共识,共建清洁美丽世界,实现人与自然更加公平、更可持续、更为安全的发展。     

广东中小企业人力资源培训模式研究

企业培训模式是企业在人力资源开发与管理工作中形成的一套固定、规范、系统化的工作方式。通过对广东中小企业培训工作现状中存在问题的分析,说明只有在更新培训理念,加强培训管理等方面加以重视,才能建立具有本企业特色的有效的人力资源培训模式,为企业培育出高素质,具有核心竞争力的优秀人力资源。     

三峡库区人力资源开发与移民后期扶持研究

三峡库区人口素质低下，是库区移民致富难的重要原因之一。要想实现三峡库区移民致富必须提高三峡库区人口素质，开发三峡库区人力资源，变“输血”为“造血”，从根本上解决移民致富存在的难题，使移民真正走上致富的道路。通过阐述三峡库区人力资源现状，分析三峡库区人力资源开发与移民后期扶持的关系，提出了基于三峡库区人力资源开发的移民后期扶持对策。     

再改进空间矢量法测度城市低碳生态化发展研究

基于空间矢量法的可持续发展评价模型建立在自然-经济-社会的三维空间的基础上,强调通过发展度、协调度和持续度来衡量可持续发展的程度和质量。在借鉴基于空间矢量法的可持续发展模型的基础上,分析了基于空间矢量法的城市低碳生态化发展评价模型的不足,提出了改进的城市低碳生态化发展评价模型。在改进的模型中,重新定义了城市低碳生态化发展的协调度和持续度的涵义,并且利用所在团队曾经的指标体系和数据进行了对比研究。改进的模型更加强调自然、经济和社会的协调发展才能促进可持续的城市低碳生态化发展。     

长沙抢米风潮中的官绅斗争新探

史学界已经对长沙抢米风潮中的官绅斗争进行了一定的研究,但是,研究者大多将目光集中在四大劣绅与政权之间的矛盾斗争上.其实,长沙抢米风潮的官绅斗争中,尽管有一些劣绅、旧绅参与其中,但正绅、新绅无疑是与政权斗争的主要力量,绅权与政权之间的矛盾斗争明显具有新旧斗争的性质,这对晚清湖南政局产生了重要而深刻的影响.