CEO变革型领导行为、组织认同与组织惯例更新:集体主义倾向的调节效应

数字化时代,组织惯例更新是企业数字化转型,获取竞争优势的基础,也是组织惯例理论和管理实践关注的焦点。基于社会认同理论,本文以中高层管理者为研究对象,探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的机制和情境。通过统计软件SPSS和AMOS对203份高管团队及中层管理者匹配的数据分析发现：CEO变革型领导行为对中层管理者组织认同和组织惯例更新具有正向影响作用,中层管理者组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新的关系间起到中介作用。中层管理者集体主义倾向不仅调节了组织认同与组织惯例更新之间的关系,还进一步调节了组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间关系中的中介效用,即中层管理者集体主义倾向越低,CEO变革型领导行为通过组织认同对组织惯例更新的间接影响作用越强。研究结论有利于深入探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的中介机制和情境,并有效指导企业的组织惯例更新实践。     

圆锥形治理结构下组织惰性的熵增定律与熵减策略

当负社会资本在组织的圆锥形治理结构中占据主导地位时,组织会出现惰性并呈现出熵增现象。组织运行过程中惰性呈现熵增定律的宏观成因是：圆锥形治理结构将负社会资本锁定于组织中,并导致负社会资本总量持续增多,由此强化组织惰性、催发熵增现象。微观成因是：组织内外部环境较为稳定,领导者受经济人属性影响,中层管理者同流合污,普通员工在圆锥形治理结构中被“污染”。对此,应在确定组织具有熵减可能性的前提下,强化组织的内外部环境联动,因需展开变革;强化领导者的社会人属性,有效消除领导者的不当行为、不良影响;防止中层管理者同流合污,提升组织运行过程中熵增现象变更为熵减现象的可能性;防止普通员工在圆锥形治理结构中被“污染”,降低组织运行过程中出现熵增现象的可能性。     

论行政组织中非正式组织的影响及其管理

非正式组织客观地存在于每一个组织群体之中,行政组织是各类社会组织中一种极为重要的、最有代表性的组织形态,社会组织的一般性质集中在其身上体现。非正式组织也与行政组织相伴而存。它既可以协助正式组织满足成员需要,加强管理,推进工作,同时,又能发动群众抵制组织目标,破坏团结,导致变革。正确认识和妥善处理行政组织中的非正式组织问题显得至关重要。笔者从这一社会现实出发对非正式组织的涵义、作用进行理论上的阐述和概括,进而提出和探讨了面对非正式组织,行政领导者应采取怎样的管理策略,从人性化的角度提出了六种有价值的策略帮助行政管理者运用有效手段对行政组织中的非正式组织进行引导与规范。在经济社会发展过程中,研究行政主体中的非正式组织对于行政管理者在加强组织建设、发挥团队作用时,具有重大的指导意义。     

组织变革知识体系社会建构的认知鸿沟——基于本土中层管理者DPH模型的实证检验

本文以"社会建构"理论为基础,构建了组织变革管理的DPH理论模型,以本土中层管理者为调查样本,针对某些成熟量表进行了设计、提炼和改造,实证检验了变革管理领域理论界和实业界针对具有一般性特质的"元"问题可能存在的认知鸿沟,并提出相应的对策和建议。研究发现,目前实业界人士对更贴近于突发式变革的微调变革和增量变革两种计划式模式更为青睐,因而如何将"组织惯例"、"习惯做法"等"稳定要素"作为变革的一部分并将其导向战略方向是理论界和实业界面临的共同课题;文章证明了在变革管理领域,理论界和实业界所存在的具体认知差异可能有哪些,并以台湾地区的逢甲大学为例,提出了跨越这种差异的新思路;本文研究得出的一个有益的结论是,在变革管理过程中,高层管理者不再是企业战略问题的唯一主体,中层管理者"战略性贡献"的发挥是变革成功与否的另一重要维度。     

中层管理者正式与非正式网络一致性、组织文化与双元创新:在混沌边缘的结构与情境融合

如何推动中层管理者从“创新阻碍者”向“双元创新者”转变是目前企业组织结构变革的重要任务。本文基于复杂系统理论,引入“中层管理者正式与非正式网络一致性”概念,将中层管理者所处网络的结构属性与情境因素融合构建了跨层调节模型,旨在探讨中层管理者双元创新形成的前因和边界条件。以50家企业的84个部门中180名中层管理者、47名高层管理者和778名员工为对象,研究发现,中层管理者与上下级的社交关系(正式与非正式网络一致性)对其双元创新存在先增加后减少的倒U型关系,组织双元文化能强化这种倒U型影响;当组织倡导集体/个人主义文化时,中层管理者与上下级之间的咨询/朋友关系有助于提升中层管理者的利用/探索式创新。本文为中层管理者培育双元创新提供跨学科的新视角和实践指导。     

基于文化差异观的组织文化友好性和一致性对组织变革的影响

本文在组织文化的价值层面、事实层面及其两层面差异的视角上,研究组织文化友好性和一致性对组织变革的认知反应和行为反应的影响,并以我国302个中高级管理者代表的企业为样本进行实证研究。结果表明:相对于价值层面的组织文化友好性,事实层面的组织文化友好性对变革认知反应和行为都具有推动作用;两层面文化友好性的差异仅推动变革认知反应;相对于价值层面的组织文化一致性,事实层面的组织文化一致性仅对变革行为反应具有阻碍作用;两层面文化一致性的差异阻碍变革认知反应和行为反应。     

组织文化变迁与干预策略的工商人类学思考

从工商人类学视角出发,通过对萨满巫师与组织文化管理者的比较,以及空间设置对组织文化的影响等方面的研究,详细解释管理者及其设置管理方案对组织文化变迁的干预,并从理论与实践2个层面分析管理顾问与工商人类学家的区别。工商人类学家在组织文化变革方案制定和实施中起到的作用,对方案取得积极成果至关重要。运用工商人类学的优化干预策略,在对组织文化研究的同时也会改变组织文化。     

从自利到德行:商业组织的制度逻辑变革研究

近年来,商业组织的"社会脱嵌"问题越来越受到学者关注,学者们从多个角度对造成这一问题的原因进行了反思,可是这些反思大多只触及了商业组织局部性问题。实际上,商业组织令人失望的社会表现根植于其自利主义制度逻辑之中,而非是局部性的问题。本文认为解决商业组织"社会脱嵌"问题,采用德行制度逻辑替代自利主义制度逻辑是可行道路。在回顾了哲学、积极组织行为学和积极组织学术对德行的探索的基础上,进一步讨论了德行制度逻辑相比于自利主义、社会责任制度逻辑在商业组织场域的优势,指出采用德行制度逻辑替代自利主义制度逻辑的合理性和可能性。最后,针对现有文献对德行替代自利主义的制度逻辑变革过程鲜有讨论的现状,本文建立了多层次、多进程的制度逻辑变革模型,对"谁将变革"、"如何变革"和"为何变革"等重要理论问题进行了探索。     

中国社会的治理实践及其优化

在当前中国的国家与社会关系研究领域存在的众多分析逻辑中,尤其以两种思路表达为要:一是"小政府、大社会"的思路,二是"大政府、大社会"的思路。然而,就当前中国国家与社会关系的宏观建构和微观表现而言,我国的治理实践仍然无法跳出"大政府、小社会"的窠臼,这一制度惯性仍然具有符合当下实际的合理内核,且不会在短时间内消解"。大政府、小社会"实践模式的逻辑机理体现为国家主义传统的有效约制、政治参与制度化稳步推进和社会组织自组织程度不高三个表征。因此,应当通过对国家与社会的耦合来优化这种"大政府、小社会"的社会治理格局:从国家层面来看,需要依靠政府自身的改革促进政治参与制度化;从社会层面来看,需要进一步提升社会组织的专业化水平,以弥补国家主义的不足。     

论社会运行和社会变化加速化中的管理

社会运行和社会变化的加速化,社会的高度复杂性和高度不确定性,对我们既已拥有的社会生活和活动模式构成了极大的挑战,特别是对一切社会生活和活动赖以展开的管理造成了致命冲击。虽然每一位管理者都遭遇到了越来越多的管理困难,意识到了一场根本性的管理革命必然要发生,但关于管理变革的系统性、综合性理论探讨尚付阙如。当然,20世纪80年代以来,管理实践中的积极探索一直在行进中,在学者们的理论思考中也提出了诸多应对社会高速运行的对策性意见。但是,理论与实践中所取得的所有积极进展基本上都属于策略性层面上的成果,并没有为我们提供一种在社会运行和社会变化加速化条件下可以担负起有效行动的管理模式。在对这一问题的思考中,我们认为,关键问题是要谋求组织模式的变革,只有当我们根据社会运行和社会变化加速化、社会高度复杂性和高度不确定性的客观要求去建构起一种全新的组织模式,才能把管理领进一个新的境界。我们把这种新的组织形式称为合作制组织,而现实中正在孕育着的一场必然会发生的管理革命,也应被理解成从官僚制组织向合作制组织转变的组织模式变革运动。     

注视追随力:构建协作型领导模式的有效途径

随着时代的变迁,组织领导模式在不断地发展和变革。领导者的"滑铁卢"时代似乎已经到来,领导力的弱化与追随力的兴起已是不可逆转的趋势。在这个组织结构流行几乎扁平到没有领导者程度的时代,"领导职位上的成员"应当如何进行变革以适应环境形势发展的需要呢?我们要从注视追随力的新思路中寻找出路,构建起追随力、领导力良性作用下的协作型领导模式。一、注视追随力追随力是一种与领导力相反的、引导组织前进的、自下而上的力,其自下而上的特征导致其在以往的组织     

论弹性风险管理——应对不确定情境的组织管理技术

科技引发的变革速度远远超越了人类的预期,各领域在享受科技进步恩惠的同时也承受着风险的冲击。已有风险管理理论方法在新的形势下面临两大挑战:一是侧重于损失控制,未能将风险管理与组织战略和价值创造有效融合;二是现有风险评估方法无法准确评估大量未知的不确定性。本文基于系统科学和组织弹性的相关研究成果,从能力视角建构了弹性风险管理的理论框架体系,在风险管理中引入弹性与阈值概念,重新阐释了风险、风险管理的内涵,提出两维度的"守住底线"和"拓展空间"风险应对方法,建立了弹性风险管理的"哑铃模型";采用规范的研究方法,通过专家分析、方便样本前期测试、小样本中期测试、大样本测试4个步骤对构建的应对风险的概念模型进行验证。上述研究拓展了风险管理的理论边界和内涵,构建了不同以往的风险管理框架体系,是对风险管理理论的有益补充和完善。     

拒做“套娃”式干部

正当前,部分领导干部说一套、做一套,台上台下不一样,做事讲究“套路”“程序”和“规则”,不讲究实际,不追求实效,与“套娃”没什么两样。广大党员干部必须直面问题,敢于担当,拒做虚多实少、阳奉阴违的“套娃”式干部。具体来讲,要做到以下三个方面。初心要实。广大党员干部要时刻警醒自身,不忘入     

组织防卫视角下“为官不为”的根源与治理之策

一些领导干部在日常工作中存在着较为严重、形式多样的"懒政""荒政"现象。这些"为官不为"问题的产生主要是由组织防卫思想所致,其目的就是为了逃避行为、避免责备和变革。从组织防卫视角来看,"为官不为"现象产生和盛行是社会、组织和个人等多种因素共同影响的结果。因此,"为官不为"问题的有效治理需要从社会角度、组织角度以及个人角度等方面入手。具体而言,要加强社会价值观的宣传与引导,加强思想、文化和制度建设,加强自我进步和榜样示范。     

变革型领导:创建学习型组织的一种有效领导型态

本文在对变革型领导理论的发展历史、主要内容、变革型领导的若干维度,学习型组织的相关理论和构建模型进行分析的基础上,提出了变革型领导对构建学习型组织在个人、团队和组织三个层次上的促进作用,认为变革型领导是创建学习型组织的一种有效的领导方式。     

21世纪教育管理者的操作构想

一、强化人本思想 众所周知,管理是人类社会的一种特有现象,它起源于人们的共同努力.所以,西方管理学家梅西认为,管理是"一个合作的群体将各种行动引向共同目标的过程".换句话说,就是"管理是指一定组织中的管理者,通过实施计划组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动,使别人同自己一起实现既定目标的活动过程".可见,管理者要实现既定目标,必须"协调他人,引导群体"共同奋斗,这就要求管理者在实施管理的过程中,要牢固树立人本主义思想.     

基于流程的组织设计研究进展

基于流程的组织引导了组织的创新和变革,体现了未来组织的发展趋势.从组织结构维度、流程的识别、组织结构框架三个方面总结了基于流程的组织设计研究进展,并分析了目前研究的不足,主要体现在流程识别的方法、组织内部协调、运行机制和组织效率评估的定量方法四个方面,最后对下一步研究进行了展望.     

创新的力量

宋耀生可谓是"明星"组织部长,他大胆提出了构建"开放型、服务型、主动型"组织工作格局;舞阳党员公开承诺制的探索在全市推行,成为舞阳的"品牌";拆掉围墙,整合资源,开放式基层活动场所"和谐广场"全省罕见;他们提出"人人都是人才,人人都能成才"的开放型大人才观,组织600多名普查员深入生产一线"挖掘人才";牵头评选"十大种植状元"、"十大养殖状元"等英才;从"项目建设年"到"全面提高干部素质年",一个省级贫困县面向全国公选,报名者来自16个省和河南省18个省辖市……一个个大手笔,一项项新举措,贾湖遗址所在地,中国新兴盐都,党旗更加鲜艳,形成了熠熠生辉的"舞阳党建现象".     

转型期家族企业的组织体系变革

随着经济转型的逐步深入,在家族企业组织体系中,部门划分简单、组织机械程度高、企业所有者权力过于集中、员工职业化水平偏低、人才结构不合理等问题逐渐显现,组织体系变革的压力越来越大。笔者通过分析家族企业组织体系存在的问题及原因,提出了组织体系变革的有效举措。     

领导者组织文化匹配模式的研究构思

领导在组织文化的变革过程中起着至关重要的作用，本文对于组织文化变革中领导的作用的研究现状进行了综合分析和回顾，在探索变革型领导、交易型领导及其与文化匹配的基础上，提出了领导者一组织文化匹配模式的研究构思，即领导者与组织文化的不同匹配方式对组织文化及其变革的作用是不同的，高TF、高TA和高TF的匹配方式可能比其它匹配方式更有利于组织文化的变革和发展。最后，提出了未来验证领导者一组织文化匹配模式的设想。