H公司职工薪酬核算演进及其经济后果

文章研究了H公司职工薪酬核算的演进过程及其经济后果。在执行《职工薪酬》准则前,H公司职工分类多,待遇差别大,薪酬会计核算存在多样化的特点,其职工薪酬项目不完整和统计缺漏,造成公司管理费用比例偏大和人工成本不实。职工薪酬核算没有跟上企业发展所形成的复杂薪酬结构。在执行《职工薪酬》准则后,H公司职工薪酬的概念和范围、确认和分配以及"一对一"服务和解除劳动关系的账务处理更加规范化,职工薪酬会计核算逐步完善。2014年新修订《职工薪酬》准则将进一步对H公司的薪酬范围、离职后福利、带薪缺勤、养老保险费和失业保险费等确认和计量产生进一步影响。     

关于《劳动合同法修正案》实施之后的几点思考

2013年7月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法修正案》(以下简称"《劳动合同法修正案》",让劳务派遣单位带上了紧箍咒,对用工单位也有具体的用工限制。主要是提高了劳务派遣的准入门槛、对临时性、辅助性、替代性用工进一步明确,规定了用工单位要将本单位合同制员工与派遣员工之间要同工同酬等内容。主要影响表现在:一、对于用工单位与劳务派遣单位的影响对于想要降低用工成本的企业来说主要影响表现在:1、由于派遣工和企业合同制员工实行相同的薪酬分配办法,这肯定无形的提高了想要降低用工成本的企业很大的影响,但是这个也是无法改变的,因为法律只要宣布正式实施后,就得按照     

学习型企业人力资本薪酬成本分析

注重学习型企业人力资本的薪酬成本分析,制定适合学习型企业人力资本的薪酬管理制度,是创建学习型企业必须面对的重要课题。本文以学习型企业人力资本薪酬成本控制模型为基础,分析构建了人力资本的最低薪酬成本支付公式,研究了人力资本薪酬待遇水平、需求量和管理控制对象的调整系数,为调整人力资本的薪酬成本使用方向和提高使用效益提供理性思考。     

服装企业用工制度与离职率的相关性研究

本文以广东省、浙江省和山东省几家知名服装企业在线生产工人（简称＂普工＂）为研究对象,从招聘、薪酬制度合理性、福利待遇、劳动保障、工作本身、职业发展、培训等方面,分析了服装企业现有用工制度与普工离职率之间的关系,指出薪酬合理性、福利待遇、职业发展对普工离职率产生显著影响。并就完善企业用工制度,降低离职率提出了管理对策。     

成本控制前提下的薪酬激励性研究

当今企业的竞争,归根结底是人力资源的竞争,特别是人才的竞争。而薪酬,作为企业吸引、激励和留住人才的手段也日益受到重视。对于企业来说,薪酬意味着巨大的成本。因此,如何在保证成本不变的前提下建立公平合理的薪酬体系,并提高薪酬的激励性是许多企业必须要解决的难题。在分析当前的成本下造成薪酬激励性不高的原因的基础上,提出了企业可如何在成本不变的前提下提高薪酬的激励性的相关对策,填补了理论研究的空白,对企业具有重要的参考意义。     

养老保险缴费比例、可支配收入对企业创新能力的影响——绿色发展背景下我国上市公司的中介效应分析

以养老保险为代表的社会保险是员工薪酬的重要构成,而中国基本养老保险缴费比例偏高,给企业造成了沉重的负担.基于可支配收入视角,利用A股上市公司财务报告附注中特有的"应付职工薪酬"明细科目披露构建指标,实证检验我国上市公司养老保险缴费比例和可支配收入对企业创新能力的作用机制,可以发现:养老保险缴费比例的降低有助于促进可支配收入的提高和企业创新能力的提升,可支配收入在养老保险缴费比例影响公司创新能力的作用机制中起到中介效应,中介效应值为35.85％,其中在国有企业和高劳动密集度企业的中介效应值分别达到37.01％和41.84％,在高新技术企业具有完全中介效应.这一结果对当前的养老保险体制改革,特别是如何优化养老保险缴费结构,具有借鉴意义.     

规范人力资源制度降低人力资源成本

企业在市场竞争中,都始终追求着“成本最小化和利润最大化”的经营目标。《劳动合同法》正式施行和现代企业发展,要求企业制订完善的人力资源制度,规范用工行为,降低用工成本,从而降低企业的人力资源成本。现提出人力资源制度与人力资源成本之间的相互关系,供大家探讨。     

劳动力资源大市缘何遭遇“用工难”——基于安徽省宿州市企业劳动用工调查研究分析

宿州市企业出现的"用工难"呈现为:企业需求的用工缺口多者达到一倍以上,少者也在30%以上。通过调查研究分析认为:宿州市劳动力仍供大于求,"用工难"仅局限于一定的范围内、特定的时间段和特殊的发展时期,属于结构性用工矛盾;用工矛盾突出表现为五个方面,即农民工预期高薪酬与企业低效益之间产生的矛盾、用工需求的高增长与廉价劳动力低供给产生矛盾、企业用工高门槛与农民工低技能素质产生矛盾、农民工权益保障高要求与企业落实法律框架内规定的保障低落实之间的矛盾、惠及农民工的公共服务政策和设施的低落实与农民工高要求之间矛盾。解决企业"用工难"结构性矛盾要靠"双手",一是发挥政府职能部门的主导作用,用政府这只有形的手为企业发展创造良好的用工、留工环境;二是发挥企业用工的主体作用,用市场配置劳动力资源这只无形的手解决企业用工难、留工难问题。     

薪酬,如何不“心愁”?——太和顾问2010薪酬调查报告解析

2010年全国薪酬整体状况如何?2011年的薪酬会是怎样的发展趋势?站在2011年,人力资源市场劳工荒依然存在,受物价上涨与货币贬值的双向压力,员工加薪和调高个税起征点的呼声日益高涨,薪酬成为企业和员工之间更敏感的计量器。回看2010年,从行业来看,高科技产业薪酬依然是整体的大幅提升;房地产行业在管控与反弹中起伏波荡。从地区来看,华东一线人力资源出现集中性短缺;西南因其战略的重要打响了人才争夺战;华南人力资源高成本的压力凸显。对企业来说,薪酬成为成本与效率之间的博弈战,企业如何降低成本?高成本下如何提高效率?对企业的HR来说,如何为企业降低人力资源成本?怎样制定更具竞争力的薪酬?希望本期的薪酬调查报告能为企业及HR提供一些有价值的参考。     

企业薪酬体系管理重要性探究

薪酬体系的管理可以让企业的薪酬体系发挥其最大的作用,企业薪酬体系的管理涉及到政府和法律法规的影响、劳动力成本的控制、薪酬管理的道德规范、内生性控制、薪酬沟通管理及薪酬管理部门的构建。     

浅谈隐性成本

<正>隐性成本即是一种无形的非物质的成本。人力资源管理中有显性成本如职工的薪酬、各项福利支出、招聘费用等;也有隐性成本如用人的成本,决策的成本等。一、隐性成本体现的主要方面一是职工心中。每项改革是否为职工所接受、认同,是否代表了大多数人的利益,直接影响职工对改革的看法和支持度,认同度高,则成为激励工作热情的动力;认同度不高,支持率低,失民心,改革隐性成本则     

浅谈企业薪酬管理的公平性

薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报,同时也是组织营运成本的重要组成部分。薪酬管理的公平性直接影响着企业的绩效产出,影响着员工的积极性和薪酬满意感。本文主要介绍了薪酬及薪酬管理的概念,分析了当前企业薪酬管理的重要性及薪酬管理中的公平性问题。     

再论收入分配:化税为薪 国企分红

<正>收入分配之"跷跷板"收入分配改革,重点是增加劳动者收入。一方面,劳动者特别是一线工人收入偏低,增加他们的收入已是当务之急;另一方面,涨工资又会加大企业用工成本,影响企业的竞争力。企业经营发展不好,职工增加收入就成了无源之水,不仅难以持续,甚至保"饭碗"都会成问     

人力成本困局与中小企业的应对策略

人力成本是人力资本在创造价值的同时产生的相应成本.当前,广大中小企业正面临人力成本不断上涨的困局,中小企业应遵循市场经济发展规律,主动满足人力成本特别是以薪酬为主的使用成本的刚性增长;通过薪酬竞争力来提高企业人力资源水平,依托优势的人力资源水平,提高企业产品和服务的竞争力;利用价格和非价格手段实现产品和服务差异,保障企业利润的持续增长,提升企业形象,推动企业梯度发展,促进和谐社会建设.     

国有企业薪酬体系改革探讨

中国国有企业在薪酬管理上,最早借鉴于苏联国有企业的经验,普遍建立以行政级别为基础的薪酬体系。这种薪酬体系在计划经济时代发挥了巨大的作用。计划经济体制下,企业作为生产车间,按照政府的行政指令完成生产任务,政府作为需求与计划管理部门,统一安排企业生产。以行政级别为基础的薪酬体系便于人员在政府、企业之间的快速流动,不需要考虑待遇、身份、层级变化等问题,有助于把人才配置到国家发展最需要的地方,推动了经济的发展。随着经济体制改革的深入,这种行政科层的薪酬体系成为阻碍企业向市场转型、应对市场竞争的制度障碍,已经成为普遍的共识。国有企业薪酬体系虽已过多次改革,如加班工资、计件奖、项目奖、经营承包、各类补贴、年终奖等,用工形式正式工从单一的正式工,转向正式工、合同工、临时工等多种用工身份并存,但行政科层的薪酬体系并没有从根本上发生调整,以及与行政科层相联系的身份、雇佣关系也没有发生变化。这些问题仍然困扰着国有企业,影响着国有企业的经营业绩与竞争效率。     

我国《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

我国《劳动合同法》对企业人力资源管理方式、用工成本、用工模式将带来全面的影响,企业的人力资源管理部门不能再像以前一样随意使用"末位淘汰"制,而且必须签订书面劳动合同;法律的实施提高了企业的违法成本,增加了解雇成本;并且出现了大量派遣制员工等等。     

制造型企业多元化劳动用工的研究和应用

一、绪论日趋完善的法律环境对企业用工管理提出了更严格的要求,加大了对企业用工管理的监管力度,强化了对劳动者权益的保护力度。企业在合法经营、规范用工的前提下,需通过对自身需求分析,采取灵活多样的劳动用工方式,制定行之有效的人力资源管理策略,既能控制用工成本,又能解决员工配置矛盾,并且有利于提高经济效率和工作效益,分散用人风险,为企业提供充足的人力资源保障。     

我国《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

我国《劳动合同法》对企业人力资源管理方式、用工成本、用工模式将带来全面的影响,企业的人力资源管理部门不能再像以前一样随意使用＂末位淘汰＂制,而且必须签订书面劳动合同;法律的实施提高了企业的违法成本,增加了解雇成本;并且出现了大量派遣制员工等等。     

刍议劳动关系中劳务派遣与劳务外包的替代性

劳务派遣是市场经济发展的结果,满足了企业用工方式多样化、降低用工成本和提高用工效率的要求,有利于促进社会就业。劳务外包是专业化分工深化的结果,为越来越多的企业采用。文章从三个方面比较了劳务派遣和劳务外包,认为劳务外包对劳务派遣具有一定的替代性,但劳务外包的两个主体--发包企业和承包企业仍可能采用劳务派遣的用工方式。劳务派遣和劳务外包的发展并不改变我国以劳动合同制为主的用工方式。     

浅析职工薪酬会计准则的变化及对企业的影响

为适应全球经济一体化与我国社会保障体系的发展,我国在借鉴《国际会计准则19号——雇员福利》的基础上,于2014年修订并印发了新的《企业会计准则第9号——职工薪酬》,明确、规范了关于企业职工薪酬的会计处理。本文就新旧职工薪酬准则的变化及其对企业产生的影响进行探讨。