辽宁省省属国有企业经营管理人才队伍建设研究

国有企业是社会主义的经济基础。辽宁省省属国有企业作为全省国有经济的骨干力量,在区域经济社会发展中占有十分重要的地位。进一步加强辽宁省省属国有企业经营管理人才队伍建设,充分发挥各类人才的作用和优势,形成人才资源整体开发的战略布局,对为省属企业改革发展提供人才保证和智力支持具有重要的意义。     

国有企业人才流失的危机与对策

国有企业作为国家的主要经济支柱,要发展和提升核心竞争力,面临着严峻和迫切的人才管理挑战。人才流失使国有企业核心竞争力下降,拉大了与其他竞争企业的差距,严重影响和制约了国有企业发展。人才流失的原因是多方面的,研究和寻求解决人才流失危机的对策,已成为是当前国有企业实施人才战略、强化人才管理的重要课题。     

国有企业人才国际化发展战略环境分析

本文运用SWOT模型分析了中国国有企业面临的人才国际化发展新环境,为企业实施国际化人才发展战略提出依据和基础。     

浅论我国国有企业人才激励机制

企业之间的竞争是人才的竞争,我国国有企业在发展过程中对于引人、要人和用人方面都面临诸多的挑战和难题,构建国有企业科学合理的人才激励机制势在必行。本文通过分析国企人才的激励方面存在的问题,提出了构建完善的企业人才激励机制策略。     

对国有企业市场化选聘人才的思考

<正>市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。对于国有企业而言,实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容,也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。一、市场化选聘人才的必要性目前,国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步,但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展,加快市场化选聘人才步伐十分必要。     

国有企业人才国际化发展战略对策探讨

本文在明确国际化人才和人才国际化概念的基础上,立足于企业实际,提出国有企业人才国际化发展对策。     

国有企业人才流失的思考与对策

人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。人才严重流失已成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。论文介绍了国有企业人才流失的状况及危害，分析了人才流失的深层次原因，探讨了避免国有企业人才流失的对策。     

加强职工思想道德建设为国有企业高质量发展服务

在当前新时代背景下,我国的社会经济水平也在快速发展,从过去快速增长模式发展到现在高品质发展阶段,在此情形下,国有企业发展过程中也面临着一些危机和挑战。基于新形势下国企发展的迫切需求,要更加坚定以红色党建为导向,强化政治站位,提高责任意识,增强企业团队的凝聚力、协作力和创造力,通过对职工思想道德建设进行不断加强,进而培养优质企业职工人才,使其为国有企业更好服务,促进国有企业的高质量发展。另外,加强国企职工思想道德建设,加强企业内化改革,激活其内在活力,进而提升国有企业创新能力,加快国企发展的步伐,促进国有企业的高质量发展。基于此,本文对国有企业高质量发展进行了深入的研究,首先阐述了国有企业高质量发展对于我国经济建设的意义;其次探讨了思想道德建设与国企高质量发展的关系,分析了国企职工思想道德建设的现状与不足因素;最后提出了加强职工思想道德建设,促进国企高质量发展的具体对策。     

目前我国国有企业面临的人才环境现状及应对策略

本文作者在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后 ,提出了优化我国国有企业人才环境的几点应对策略 ,以期能给我国国有企业的经营管理者提供一些有益的启迪和参考     

价值思维在国企市场化选聘人才中的实践与指导

价值思维是一种把创造价值、创造效益作为决策依据与评价标准的企业思维,创造可持续价值则是国有企业践行价值思维时应当秉持的核心理念。从价值思维的角度看国有企业与人才在市场化选聘中的关系,是国有企业在经营发展中践行价值思维的必然要求,对于国有企业的人才选聘工作也具有非常重要的实践指导意义。     

我国国有企业人才流失现象的原因分析

随着知识经济时代的到来,特别是中国加入WTO后,全球竞争尤其是人才竞争更加激烈。国有企业人才流失现象越来越严重,如何留住人才深受企业重视。从束缚发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身、企业待遇等方面分析了造成国有企业人才流失现象的原因,并从环境、工作支持、员工发展、薪酬、福利待遇等方面提出了防止国有企业人才流失的对策。     

国有企业人才招聘中存在的问题及措施研究

国有企业的发展与强大的人才队伍密切相关,因而如何拥有一支精干、优秀的员工队伍是国有企业需重点考虑的问题。本文阐释了国有企业人才招聘的重要意义,分析了招聘中存在的问题,并提出针对性的解决措施。     

河北省国有企业经营管理人才现状及引进机制研究——基于全面报酬模型

通过对河北省国有企业经营管理人才总体规模和内部结构的系统分析,指出人才发展中仍然存在着总量偏低,学历、年龄结构尚待优化,层次、行业分布不均衡,人才选聘方式不合理,培训覆盖范围窄等问题。究其原因,主要是由于人才引进机制的灵活度与开放度不足,需要从薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效管理与赏识认可、开发与职业发展机会五个方面构建全面报酬模型,以完善国有企业经营管理人才引进机制。     

国有企业人才流失原因及对策

国有企业人才严重流失已成为制约我国国有企业长期发展的瓶颈。国有企业应树立以人为本的企业发展理念,认识到人力资本是国有企业提高竞争能力的关键;建立起符合市场经济要求的企业领导机制、用人机制、评价分配机制,把提高人的能力视为一项投资,全面提升国有企业的品质。     

加强国有企业人才保障体系建设

企业稳定、持续发展，需要大批高素质人才作为支撑和保障。当前，国有企业普遍存在着优秀人才少、员工工作积极性不高等现象，究其原因，是没有完全建立起一套符合自身特点的人才保障体系。如何改变现状，充分挖掘人才潜力，促进企业科学发展，成为国有企业亟待解决的问题之一。     

国有企业人力资源流失问题及其对策

进入21世纪,人力资本对公司来说将比金融资本更重要。各企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,是人才数量和质量的竞争。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续,主要取决于企业的人才竞争力。而近些年来,我国国有企业人才流失现象却极为严重,已影响到国有企业未来发展。而造成这一局面的根源又是多方面的。针对这一情况,国有企业在改制过程中,应充分借鉴国内外优秀企业的人力资源管理成功经验,建立起与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理体系。     

数字化转型下国有企业人才培养的路径

随着数字化转型的推进,国有企业人才培养面临新的挑战和机遇。本文围绕数字化转型下国有企业人才培养的路径,探讨了制定科学的人才培养规划、建设多元化的培养模式以及激励机制与人才留用等关键因素。通过了解数字化转型对人才需求的影响,分析现有人才结构并制订合理的培养计划,国有企业可以有效地培养和留住适应数字化转型的优秀人才,为企业的持续发展提供强有力的支持。     

健全国有企业人才保留机制的途径

通过对国有企业人才流失现状的分析,阐述了国有企业留住人才的必要性,提出了健全国有企业人才保留机制的途径一是建立能充分体现人才价值、有竞争力的薪酬机制;二是建立多层次、多内容的人才激励机制;三是建立科学合理的人才培训开发机制;四是创造优秀的企业文化环境.     

国有企业构建激励性薪酬体系的探讨

分析了国有企业在薪酬制度方面存在的问题，并提出了切实可行的对策。国有企业要想吸引人才，留住人才，形成组织的竞争优势，必须构建激励性薪酬体系。     

建立与江苏国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制

人力资源作为最为稀缺的资源 ,将成为 2 1世纪竞争的焦点。江苏国有企业与其他经济类型企业相比拥有最多的人才 ,然而国有企业在计划经济时期所形成的人事管理制度 ,已经不能适应现代市场经济条件下人力资源管理与开发的需要。建立新的人力资源管理机制是将国有企业人力资源优势转化为竞争优势的重要途径。建立与国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制的关键 ,是要引入新的人力资源管理与开发的观念 ,调动企业家、管理者和科技人员的积极性 ,建立起完善的企业用人机制、激励机制和约束机制