“80后”知识型员工工作幸福感的提升策略

＂80后＂知识型员工在企业主体地位日益凸显,然而由于社会生活、工作压力＂,80后＂知识型员工出现了工作倦怠,如何有效地使＂80后＂知识型员工工作和生活平衡,增强他们工作幸福感,提升企业绩效,对于企业可持续发展有重要的理论和实际意义。本文通过界定＂80后＂知识型员工工作幸福感的内涵,分析影响＂80后＂知识型员工工作幸福感的因素,并基于工作幸福感与工作绩效的关系构建了＂80后＂知识型员工幸福感提升的激励模型,提出增强＂80后＂知识型员工的工作幸福感的激励措施,从而有效提升企业绩效。     

员工敬业度研究综述与展望

在回顾国内外员工敬业度研究文献的基础上,对员工敬业度的定义、结构、测量工具以及作用机制等领域的研究成果进行总结,分析了研究的结论和研究中存在的不足。由于＂敬业＂在中国是一种自古已有的精神和传统,因此提出在中国文化背景下员工敬业度研究应该关注的领域,包括中国本土员工敬业的定义和结构、员工敬业度与个人绩效和组织绩效的关系、提升员工敬业度的有效措施等。     

企业管理学视野下的“体面劳动”阐释及存在问题与对策研究

在追溯劳动发展过程的基础上,对＂体面劳动＂的内涵进行了概述。指出了我国企业在＂体面劳动＂问题上存在的员工工作环境缺乏安全感、人性化、管理程度不高、员工薪酬待遇偏低,管理制度刻板四方面缺陷,并提出了我国企业实现改善工作环境、增强薪酬分配的公平性等＂体面劳动＂的若干管理对策。     

中心城市能级综合评价与跃升研究——基于福建省9地市的实证分析

随着以城市群或都市圈为代表的区域一体化发展战略的不断深入,提升区域城市能级促进区域协调发展愈发重要。运用极值法与熵值法构建中心城市能级综合评价指标体系,对福建省9地市城市能级进行测度,标准化反映各中心城市的经济质量、创新能力、开放程度和支撑水平,结果表明各中心城市能级差异较大,内部能级不相协调,经济能级两极分化特征突出,据此提出提升福建省中心城市能级的对策建议。     

代工企业薪酬满意度对行为风险的影响及预控

以代工企业员工薪酬满意度与行为风险问卷抽样调查数据为样本,采用多元回归分析探讨员工薪酬满意度与行为风险的关系。员工薪酬满意度各维度包括薪酬制度、薪酬结构、薪酬公平感、福利政策和内在激励,研究结果表明:薪酬满意度要素与消极怠工、违反规章和离职意向等行为风险之间呈负相关关系。并对此提出了通过提高员工薪酬满意度预控行为风险的对策,从而降低员工行为风险的可能性和严重性,改善人力资源管理的有效性,提升代工企业的核心竞争力。     

“80后”知识型员工工作幸福感提升的意义及策略

近年来,＂80后＂知识型员工逐步发展成为支撑企业发展的中坚力量和推动企业创新的源动力,其工作幸福感的提升将有利于企业团队的稳定和管理水平及企业效益的提高。当前,＂80后＂知识型员工的工作幸福感普遍不高,主要缘于其自我实现、薪酬福利、工作目标等独特需求得不到满足以及自身的心理素质欠佳。因此,提升其工作幸福感的策略在于企业...     

顾客不公平情境下的情绪工作评述——基于社会网络视角

服务具有决定未来产业模式的战略意义。在服务中,顾客不公平现象会导致员工的情绪工作,从而影响最终绩效。员工的行为是嵌套于真实运行的社会网络中的,从员工所拥有的社会网络特性和结构来分析对于其情绪工作的影响,更具有理论和实践价值。结合情绪工作的内在机理,从＂是否采用情绪工作＂、＂情绪工作的过程影响＂、＂情绪工作的负面影响的缓冲＂三个角度深入探讨了社会网络的影响方式和路径,并提出了研究展望。     

基于Sonnenfeld模型的“80后”员工职业生涯管理探讨

针对＂80后＂员工在当前劳动力市场中所占份额迅速增长这一现象,文章以Sonnenfeld职业生涯系统分类模型为理论基础,结合＂80后＂员工的个性特征,分别提出了对模型中的四种企业＂80后＂员工进行组织职业生涯管理的措施。     

绩效工资改革探讨

绩效工资是依据员工个人绩效而增发,是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：＂你的报酬是你应该得到的＂。对业绩进行考评,然后以之为基础计算薪酬,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动事业单位提升业绩。     

企业·幸福·家：探索员工激励管理新思路——第三届北京影响力HR管理论坛集萃：价值关怀成就员工幸福感

对于任何一个企业人士而言,企业与家就如同天平的两端,近乎主宰着生活的全部,＂幸福＂的指针无论偏向于哪一边,都将会造成不和谐。今年＂十二五＂开局之年,＂幸福＂一词备受追捧,国家要保障人民生活的幸福感,企业当然也应该将提升员工幸福感作为企业责任与使命。于是我们试问,随着企业的规模和财富的快速增长,员工的幸福感是否也随之成比例增加呢？     

化古人之境界为我之境界——王国维“忧生诗学”中的境界观

《人间词话》的＂境界＂说是王国维＂忧生诗学＂的核心内容,王国维以＂境界＂为基点,对其建立在＂忧生＂与＂解脱＂基础上的＂忧生诗学＂之理论内涵、结构肌理和价值取向进行深入察析。境界有文学作品之境界、创作主体之境界及读者之境界三层含义,其中遥寄了王国维通过提升主体之境界而提升读者之境界的美学意蕴。     

两岸企业薪资管理的差异及其改革

探讨了薪资体系结构管理的要点,阐述了薪资变革的做法及激励薪资对企业改善、改革及提升员工向心力、士气与绩效管理的重要性,分析了两岸薪资结构的差异,提出了对薪资、奖金改革的建议。     

农业高校图书馆全开放知识超市管理模式探讨——以湖南农业大学图书馆为例

介绍了图书馆管理理念与模式的演进过程,分析了实行全开放＂知识超市＂管理模式的条件,评价了管理模式的现状与效果,指出了书刊归架、监控系统、员工作息等问题,提出了提高员工素质、提升读者素养、完善监控系统、调整工作时间等完善管理模式、提升服务水平的路径与对策。     

合作型劳动关系对新生代员工工作绩效的影响研究

为探讨劳动关系和谐度和新生代员工绩效的内在联系,对207位在职新生代员工进行问卷调查,结果显示:劳动关系和谐度的四个维度即员工参与、管理层满意度、工作条件满意度、就业保障,这些都对新生代员工工作绩效具有正向影响作用。提出了企业应提高新生代员工参与度、管理层满意度及就业保障度的建议,以改善工作环境,进而提升新生代员工的工作绩效。     

中国移动河南公司：科学KPI指引战略前行

＂以正确的目标引导人,以科学的流程管理人,以完善的机制激励人。＂——中国移动河南公司通过科学的绩效评估体系提升企业的团队执行力,激发员工创新积极性,服务公司整体战略的健康实施。     

性别差异视角下的“80后”员工关系的企业社会工作探析

本文采依社会资本理论和社会性别发展理论,借鉴现有的企业社会工作运作模式,从性别差异视角入手,透过"80后"员工关系,探讨企业社工的介入、应用及发展。根据男女两性各自拥有的资源、位置和场域结构等的不同,在已有的企业社工方法中加入社会性别赋权的方法技巧,促进"80"后员工的自我赋权,提升适应能力,同时协助企业改善员工关系,提高管理效率。     

知识员工组织认同对创新绩效的作用机制——基于知识管理视角的理论模型

组织认同对创新绩效的作用包括直接效应和间接效应两个层面。直接效应包括：组织认同可提高知识员工的稳定性,为创新活动提供人力资源保障,并能维持组织知识的延续性;激励知识员工不断充实自身知识,为提升组织竞争能力积极开展创新活动。间接效应体现在组织认同通过改变员工对知识管理的态度和认知,促使员工共享知识、创造知识,进而改善企业创新绩效。文章延伸探讨了基于知识管理的组织认同提升策略,即组织通过建立便于获取和共享知识的技术环境,满足知识员工不断更新知识的需求,可有效提高知识员工对组织的认同。     

河北省高速公路建设的管理机制设计

高速公路建设对于实现河北省内贯通一体化发展,改善路网结构,提升交通运力,加快沿线资源开发,促进地方经济发展具有重要意义和影响。为促进河北省高速公路建设规范管理,提高效益,对高速公路建设主要涉及的建设单位、施工单位和监理单位三方进行有效的管理,从科学管理和文化管理两个层面,内部和外部约束与激励双重角度,设计了＂标准化管理＋保障制度＋廉政文化氛围＂的管理机制。     

以“职业”的名义

在这里,＂职业＂是个形容词。打着＂职业＂的幌子,老板对员工实施＂侵略性＂管理,员工对老板实施＂报复性＂反击,这都显得很不＂职业＂。     

区域品牌能级与区域自主品牌群发展

根据品牌实力、品牌前景、品牌扩散力三项指标,可以评价区域内不同品牌的能级。而由于区域内自主品牌群具有非均衡发展和梯度扩散的特征,要促进区域内整个品牌群系统效应的发挥,就须针对不同能级层次的品牌实施不同的发展策略:重点扶持高能级品牌,提升品牌竞争力,吸引优势资源;构建品牌交流平台,促进较低能级品牌的成长;注重品牌系统生态化,整体提升区域品牌竞争力。