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最近去一些企业交流,经常会有朋友问起这个问题,作为企业中的一名中高级经理人,应该如何选择未来的发展方向?看来,经过20多年的市场化变革之后,中国企业经理人的职业发展选择,已经成为一个既重要又让人困惑的问题。从企业的中高级经理人,走向企业的最高领导的位置,是经理人的当然选择,但从成功的几率上看,在金字塔式的层级结构中,越往上爬,则道路越狭窄,能够登顶的人,不会比登上华山的人多,许多人在攀登的同时,也一直在朝下面看,心里想着,只要长时间呆在位置上,不再往下出溜也就不错了, 谁叫“僧多粥少”呢,即使能力出众,也还有一些外部因素在发挥作用,机会始终有限,特别是对那些成熟企业而言,许多位置,有一退才有一进,需要靠韧劲耐心的等待,个中的滋味可想而知。这一点,国外也是如此,以世界级企业GE为例,当年与韦尔奇竞争CEO的几位对手,在竞争失败后,几乎不是退休就是辞职,而韦尔奇上任之后,一坐就是20年,更让许多觊觎此位的人失去了耐心和机会。由此可见,对经理人而言,能够从一个企业内部不断发展,最后坐上总裁位置的,毕竟是少数。 相似文献
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衡量经理人绩效的最佳指标 总被引:1,自引:0,他引:1
面对经营环境的快速变化,企业应建构“行为导向”与“成果导向”的绩效衡量指标。优秀的专业经理人,能带领企业走出艰难的困境,但与此相关的是,绩效考核会对经理人的工作意愿、发展和组织效率产生重大影响。因此企业藉绩效管理的实施来提高组织竞争力时,必须要重点关注三大问题:以哪些指标衡量经理人的经营绩效?此绩效衡量指标对组织营运绩效的实质影响如何?怎样建构一个可以提升组织效能的绩效衡量指标? 本文从绩效衡量指标入手,对台湾地区6家中小型科技企业的人力资源经理人作了深度访谈,介绍、分析他们衡量经理 相似文献
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David Miao 《经理人》2005,(12):104-105
很多有着令人仰慕职位的经理人,也在为老板长期 不予加薪而耿耿于怀 “瓶颈”是经理人经常用到的一个 词。在一个公司服务多年,却频 频遭遇业绩瓶颈、职位瓶颈、薪 资瓶颈……在外人看来,很多职业经理人 有着优秀的业绩,有让人仰慕的职位,殊不 知,他们也在为老板长期不予加薪而耿耿 于怀。 如何开口向老板要求加薪?直接提出 相似文献
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企业引进职业经理人的时机分析 总被引:1,自引:0,他引:1
目前无论是国有企业还是民营企业都面临着一个共同的问题———是否应该引进职业经理人?许多民营企业在建立之初蓬勃发展,然而不久却昙花一现很快走向灭亡。很多人把这种现象归咎于家族式管理,于是提出大力引进职业经理人,可是那些一味追求现代化管理的企业也未能实现预期目标。问题出在职业经理人的身上还是企业的身上呢?在引进职业经理人过程中不但要考虑职业经理人的素质,还要看企业所处的时期,只有在合适的时间选择了合适的人,才能对企业的发展起到推动作用。一、企业引进职业经理人的决定因素决定企业是否应引进职业经理人主要取决于企… 相似文献
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经理人市场失灵与家族企业治理 总被引:130,自引:1,他引:130
经理人市场是一个特殊的人力资本市场 ,在一定意义上 ,这是一个“职业”企业家的雇佣市场。家族企业的高速成长带来对于职业经理人的需求增长 ,但在不少情况下 ,经理人的引入是不成功的。企业和经理人双方的家族主义取向导致双方缺乏相互信任 ,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险。同时 ,经理人的非职业性 ,或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低 ,导致经理人市场的不稳定性。但在竞争和国际化中 ,对传统家族企业的改造势在必行 ,但在经理人引入上是谨慎的 ,较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权 ,这一模式在这里被称之为“折中治理”。 相似文献
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改善决策方式有助于创新者摆脱困境如今的经理人面临一个问题。他们知道,自己的企业必须获得增长, 但增长谈何容易?尤其是在当前的经济环境中,投资资本难以获取,企业不情愿承担风险。经理人也知道,创新是获取成功增长的入场券,但似乎就是没法把握好创新。当企业不断改进现有的产品与服务,以满足其高回报客户需要的时候,他们最终会陷入“创新者的困境”。由于事事做到尽善尽美,他们为新企业创造了夺取自身市场的机会。从历史来看,既有企业在试图创建新市场时,通常都要经历一番争斗。成功似乎总是昙 相似文献
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经理人应学会从饮食、睡眠、锻炼等各方面调整自己春夏之交,由于气温变化、昼长夜短等原因,使人容易产生疲乏的感觉,俗称“春困”。“春困”虽不是病态,但疲惫的精神状态对经理人的生活、工作会带来一定的不利影响,如何应对这种季节性疲惫?经理人要学会从饮食、睡眠、锻炼等各方面调整自己。 相似文献