顾客创新研究回顾、整合框架与展望

本文通过对顾客创新理论与实践的梳理和归纳,首先揭示出顾客创新在企业创新活动和竞争优势营造中的战略作用,然后尝试把相关研究划分为心理学中有关个体创造力的研究和市场营销及其他管理学科中有关个体创造力的研究这两大学派,并进而把后者划分为消费者创造力研究、顾客知识管理研究和用户创新研究三大阵营.在此基础上,深入地剖析了现有相关研究存在的不足,并提出了基于客户关系的顾客创新管理模型.     

变革型领导、组织创新气氛与组织创新——基于我国34所高校的实证分析

对组织员工创新行为的激发与鼓励,在很大程度上决定着组织能否顺利发展其动态适应能力和创新能力,创新问题变成怎样激发和支持企业内部员工或团队的创造力,这涉及组织中影响员工创新行为的条件和管理环境,即组织创新有赖于组织创新气氛的营造。通过34所高校的292人调研对象的实证研究,构建出变革型领导、创新气氛与高校组织创新的概念模型。通过相关分析、回归分析等方法的检验,三个变量关系模型可行有效,组织创新气氛在变革型领导影响高校组织绩效过程中存在中介效应,变革型领导、创新气氛及各维度对高校组织创新有直接正向影响效应。     

新时期员工创新行为的影响因素及管理对策

面对激烈的竞争环境,创新成为企业获取发展动力和竞争优势的关键.员工作为企业的基本单元,其创新行为对企业创新绩效有着重要影响.在对员工创新行为内涵进行阐述的基础上,通过对以往研究的回顾和分析,从员工自身、工作特征、组织情景和外部关系四个方面总结了影响员工创新行为的主要因素.企业可以从员工选育和工作设计、企业创新文化和氛围营造、员工创新行为激励以及关注员工家庭和社会资本等方面实施管理对策,促进员工创新行为.     

文化企业管理创新的影响因素及其形成机制

文化企业管理创新涌现出诸多成功案例,其影响因素和形成机制的探索性研究亟需展开。通过5家上市公司的案例研究发现,文化企业管理创新的主要影响因素共有12项,各影响因素交互影响,具有层次关系,并且存在场景要素、IP资源两个特殊因素。文化企业管理创新主要包括“意愿形成→路径寻找→方案确定→活动实施→实践优化”五个阶段的演进过程。文化企业管理创新形成的根本引力是政策,其成败高度依赖创始人或实际控制人以及核心员工团队创造力和IP资源价值。籍此文化产业发展政策制定需要更加精细化,重点关注文化企业等市场主体,引导文化企业管理创新。     

知识经济时代企业团队建设与组织创新途径初探

没有适应性强的优秀团队,企业难以保持竞争力和生命力,而现代企业长期竞争的优势就是组织优势,员工凝聚力是企业发展的源泉和组织优势创造力的源泉。在知识经济的环境下．传统企业的组织结构因不具有知识经济时代组织的特点,无法适应快速的知识创新的步伐和迅捷的市场变化,企业必须进行组织创新,建立具有较强柔性的企业组织团队;组织的团队职能是管理活动的根本职能,是其他一切管理活动的保证和依托,伴随着企业组织的成长和发展,组织创新则意味着企业未来的希望;企业团队建设的强化与组织结构的创新。是现代企业发展的重要课题。     

员工创造力的理论模型、影响因素及其测量

我国提出要在2020年前建设成为创新型国家.作为建设创新型国家主体的企业,迄今其自主创新能力还十分有限.众所周知,一个组织的整体创新能力首先取决于员工创造力.我国企业员工创造力和员工创造力研究均与发达国家差距甚大,这就要求我们必须善于借鉴.为此,我们系统梳理了西方学者对员工创造力的本质内涵、结构维度、影响因素、理论模型等研究,以便应用于我国企业员工创造力的开发、训练和提升之中,从而增强企业的核心竞争力,加速创新型国家建设进程.     

知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究——以中关村高科技企业为例

人是组织中最宝贵的资源以及所有创意的发起者,对组织创新具有重要作用,尤其知识员工作为组织创造新想法和知识的最佳来源,是创新的原动力。本文从中国高科技企业的管理实践出发,结合组织创新理论中的不足之处,探讨知识员工激励方式与组织创新绩效的关系。研究结果表明：知识员工激励方式对组织创新绩效的正向促进作用,知识创造活动在知识员工激励和组织创新绩效之间充当中介变量,通过这一中介机制,知识员工激励方式对组织创新绩效的作用显著增强。     

批判性思维、创新氛围对员工创新行为的影响机制研究

员工创新行为是组织创新、组织行为和人力资源管理研究领域的一个热点话题,它直接关系到企业的生存和发展.作为近年来管理研究领域前沿主题之一的批判性思维被视为是决定员工创新行为的重要前因变量,但缺乏相关的实证研究,关于这种关系的作用机理与传导机制的研究少之又少.基于对现存研究缺口的认识,以自我调节和社会认知理论为基础,构建了含有中介效应的概念模型.回归分析发现,批判性思维与员工创新行为显著正相关,创新氛围在两者之间起部分中介作用.研究证明中介效应模型能够更好解释批判性思维对员工创新行为作用的机理,不仅丰富和拓展了组织管理的相关研究范围,也对员工创新管理实践提供了有益的启示.     

人际信任与组织创新氛围交互效应下的员工创新

员工创新是企业创新的源泉,深入挖掘员工的创新能力对于企业获取核心竞争力具有广泛而深远的意义.基于128份知识型企业员工调查问卷的数据,对组织内人际信任和创新氛围交互效应下的员工创新状况进行实证分析的结果表明:组织创新氛围在谋算型人际信任与员工创新关系中不起调节作用;组织创新氛围在认知型信任与员工创新关系中起正向调节作用;组织创新氛围在关系型信任与员工创新关系中起负向调节作用.因此,必须强化人际信任管理,优化组织创新氛围,为员工创新提供组织支撑.     

魅力型领导、集体效能感与团队创造力关系实证研究

魅力型领导,作为一种领导类型,普遍存在于各类组织管理中,该种类型领导行为在企业管理中的应用提高了组织员工的集体效能感,增强了团队创造力,进一步提升了管理的有效性,但通过对现有文献的分析发现学者对魅力型领导、集体效能感与团队创造力的关系的研究却很少。本文以上海和济南两个地区6家企业的领导者和研发团队为研究对象,提取了数十个团队为研究样本,运用实证研究方法探索了魅力型领导对企业团队创造力的影响机制,想通过分析去发现魅力型领导行为、集体效能感、领导成员交换关系与组织团队创造力之间存在的相互关系。最后通过实证分析,得出了以下研究结论:(1)管理者的魅力型领导行为可以对组织团队创造力起到推动的正向影响作用;(2)魅力型领导行为可以提升组织成员的集体效能感,促使组织成员了解组织目标,对组织实力进行合理有效的判断和评价;(3)集体效能感在魅力型领导和团队创造力之间起着部分中介作用;(4)领导成员交换关系在魅力型领导与团队创造力之间起着调节作用。     

浅谈企业的活化性管理

企业管理者，尤其是处在激烈的市场竞争中的企业管理者，无一不希望自己所管理的企业充满活力，充满创造力，从而使其成为竞争中的强者，获取更大的经济效益。这个活力、创造力蕴藏在哪里呢？蕴藏在企业员工当中。只要我们能通过有效管理，使每个员工都心情舒畅，充满活力，那么企业自然就会充满创造力。这种活力保持的越持久，拥有的创造力就会越大。因而在当今的企业管理实践中，许多成功的著名企业都把管理的着眼点放在员工身上，提出并实践员工活性化管理，强调通过活性化管理，让每个员工以最大的热情投入到工作中去，使企业保持耐久的…     

基于结构方程的高新技术企业员工满意度影响因素分析及评估研究

对高新技术企业进行员工满意度影响因素的分析与评估,可以有效地监测企业内部各部门及员工的满意状况,帮助企业发现自身经营与管理活动中亟待解决的问题,为有针对性地提高服务质量和工作质量,防止内部顾客即员工的流失,增强企业竞争力提供可靠的依据.与一般企业不同,高新技术企业的员工更加关注角色满意度、企业形象、企业文化、职业发展,这些因素对员工满意度的影响更为显著.研究发现,高新技术企业员工是否满意主要源于工作内容环境的优劣和员工的角色满意感高低;在外生变量对内生变量的影响中,企业形象对组织公民行为的影响最大,对角色满意度的影响系数不显著,说明员工虽看重企业外在形象,但不过分依赖它.     

企业履行对员工的社会责任影响员工组织公民行为的实证研究——基于社会交换理论的分析

企业社会责任不仅是理论研究关注的焦点,也是企业管理实践中所面临的关键问题。本研究基于企业员工视角,以社会交换理论为切入点,将国内某大型制造企业的239名员工作为研究对象,探讨了企业履行社会责任对员工态度和行为的影响以及作用机制。研究结果表明,企业履行对员工的社会责任能够对员工感知组织支持以及员工组织公民行为产生直接的正向影响,员工感知组织支持在这一关系中发挥了重要的中介作用。也就是说,履行对员工的社会责任是企业社会责任管理的重点,企业必须实施具有社会责任的人力资源管理政策、重视员工的利益需求和发展需要。     

员工—组织关系视角的人力资源管理研究

组织公民行为是人力资源管理领域的新课题,人力资源管理实践与组织公民行为有密切的关系,只有对企业人力资源进行有效的管理,才能真正促进组织公民行为。我们引入"组织支持感"关注其关系背后的心理因素,基于员工—组织关系视角揭示人力资源管理实践对组织公民行为的作用机制。高绩效人力资源管理实践和支持性人力资源管理实践的实质都强调员工—组织关系,通过人力资源管理实践这一反映组织支持的显示器可以塑造员工的组织支持感,激发员工表现出更多的组织公民行为,并在此基础上讨论其在我国转型经济和特定文化背景下的理论意义与现实指导价值。     

略论组织行为理论的新发展——兼论人性的基本假设

现代管理实践的复杂巨系统性使人们更加关注对人的本性及人的行为模武的研究.尊重人性,在组织中编织和谐的人际关系网络,培养高度组织承诺的员工,通过相互信任而促成自发性的合作,是实现企业战略目标与个人目标一致性的有效方法,是实现企业可持续发展的途径.     

组织心理视角下企业创新决策机理研究

新经济时代是激发企业创新的时代,企业创新决策的成功源自决策体主观能动性的高度发挥,自我效能作为决策体自身能力的一种宝贵稀缺的认知资源,在创新决策这种高智能活动中起着内源动力作用.致力于员工心理提升和导向的组织支持,在扮演着双促进的角色中发挥着重要的整合作用,制约着拓展创造的可能性空间,影响企业创新决策的有效性.组织心理视角下企业创新决策机理的深刻阐释,不仅能提升企业创新决策科学性、有效性,同时对企业人力资源管理也有极大的启发价值.     

自组织创新网络与科技管理的变革

近 2 0年来 ,创新网络作为创新和知识生产的新模式 ,在经济现实中迅速发展。经济学家们通过对创新过程的持续研究 ,把创新网络与自组织理论进行了有机结合 ,使自组织创新网络成为研究现代经济中创新活动的全新分析框架。自组织创新网络的兴起与发展正不断地推动着科技管理发生深刻的变革。     

员工入职与组织社会化研究——一种基于人力资源管理实践的视角

组织社会化现已成为人力资源管理领域的核心问题,它是指新进人员开发自己态度和行为、以便更好融入组织环境的规范化过程.通过从分析新员工入职活动和组织社会化的理论入手,探讨能够管理和控制员工入职和组织社会化的人力资源管理战略,然后从实践角度而不是心理学角度总结归纳员工入职和社会化的实证研究成果,最后提出社会化理论的未来研究方向.     

构建和谐组织提升企业绩效实证研究——从易学视角探讨中华和谐文化的国际化管理实践

本文立足于易学视角,融合体现我国文化底蕴的"和谐"与西方管理实践,验证出在我国企业构建和谐组织,可以显著地提升企业经营绩效。通过量化实证方法,本文以外资OEM企业的中国员工为研究对象,发现员工在组织中八个层面感受到的和谐程度与其组织绩效显著相关(包括:与自己和谐;与同事和谐;与团队和谐;与上级和谐;与管理体系和谐;与其他部门和谐;与最高领导和谐以及在组织内外部之间的和谐)。本文具体说明了在我国特定文化背景下,组织和谐如何影响企业绩效的一种脉络框架,为中华传统和谐文化的国际化与现代化,提供了丰富的理论依据。此外,本研究能深化跨国企业对我国企业文化内涵的理解,协助其建构和谐组织,提升竞争力,实现在华永续发展。     

企业非正式组织人力资源管理优化研究--基于人际网络理论分析

在详细阐述企业非正式组织与人际网络概念的基础上,分析非正式组织理论与人际网络理论的结合点。随后利用问卷分析与向量内积方法,寻找企业员工的非正式组织的联系。结合不同的非正式组织划分标准,识别出企业中存在的不同类型的非正式组织。通过对非正式组织内部员工的分析,找到企业非正式组织中最有影响力的关键员工。最后,对企业非正式组织进行管理优化分析。