科技型企业人力资本的激励机制与路径选择

一、确立以经济利益为核心的激励机制 (一)改善薪酬福利制度使其具有激励功能 一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来,并且高报酬者是不断变化的;二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,如华为集团所需人才一旦被聘用,就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇;三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例);四是可实行福利沉淀制度,留住人才.     

小谋略

在社会价值观的变迁下,员工对于公司的忠诚度普遍降低,转移到对自己专业的忠诚。在这样的情况下,公司常常以提高薪资福利来留住人才。除了增加员工报酬之外,企业也可以用其他不花钱的方式来留住员工,那就是给予员工肯定。     

关于深圳制造型企业员工满意度分析

企业要发展离不开人才,人才是企业的核心资源和最宝贵的财富。随着"长三角"、"环渤海经济圈"日益崛起和"西部大开发"的建设,珠三角(含深圳)不再是内地人才的首选。在此环境下,深圳制造型企业面临着"用工荒",人才招聘困难的局面。如何吸引人才和留住现有的骨干员工是企业亟需解决的课题。只有提高了员工的满意度,才能最大程度的保证员工的稳定性和吸引人才,从而使企业有好的业绩和发展。而员工的满意度直接影响着员工的工作行为和绩效。员工的满意度高了,他们的积极性和工作绩效才会好;员工的满意度低,会导致员工消极怠工,影响工作效率和质量,甚至会促使员工离职。因此,企业必须关注员工的满意度,激发员工的工作热情和创造力,使企业在市场上具有竞争力。     

结合某企业的薪资改革谈科学合理的薪资体系的建立

在老企业的改制过程中,薪资体系的改革是重要,不可忽视的一个环节。打破过去传统薪资体系中的平均主义;实行重点激励,拉开差距,鼓励职工靠能力和业绩的提高获得收入的增加。通过薪资改革,较好的激发了员工积极性,使老企业焕发出新的活力。     

服装企业车缝工流失分析及对策探讨——基于新会亚洲羽绒工厂的案例研究

核心员工是企业绩效的主要创造者,是企业整体发展的影响者。车缝工是服装企业最核心最关键的技术性员工,是决定一间服装企业能否持续发展下去的关键人才。本文主要通过亚洲羽绒工厂的案例研究,通过对离职员工的信息统计、离职员工访谈内容的整理等,分析服装企业车缝工的流失状况及对策探讨,为作者在将来的人事工作中提供理论基础及指导。     

试论企业薪酬

在现代企业,为了吸引人才,留住人才,稳定员工队伍,企业纷纷在货币薪酬上下足功夫,名目繁多的薪酬项目,如工资、奖金、各种津贴、各种福利项目、股票期权芋被广泛使用,但效果却并不如预期的那样令人满意。不少企业为员工提供了同行业中中上水平的薪酬,却不断有员工辞职。由此可见薪酬体系在一个企业中的重要地位。     

从美国经验看中国民营企业薪酬管理体系

薪酬是集内在薪酬和外在薪酬于一体的完整报酬体系。外在薪酬是指物质的收入，即工资和津贴。内在薪酬常被称为精神收入，即员工内心所获得的足够重视，工作环境，工作类型，发展机会等等。此外，薪酬管理是管理薪酬的一种方式，它为员工建立一个良好的工作环境和促进企业的发展都发挥了重大作用，也是企业吸引和保留人才的关键所在。     

非货币性薪酬的特点及运用

全面薪酬制度理论认为,薪酬除包括金钱和物质外,还应包括员工的间接收入(福利)和一些非经济性报酬(员工的心理收入),即非货币性薪酬.非货币性薪酬是指雇员所获得的来自企业或工作本身的,不是以纯粹货币形式表现和计量的,被个体认为是有价值的,能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获,如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等.     

公司薪酬制度透明 好,还是保密好? 保密好!

公司薪酬制度保密,对于中国企业及员工来说,有着诸多客观的益处,一可以保护公司的关键人才,使其免受同事“红眼”,免招对手“挖墙角”;二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工;三可以减少企业与员工之     

如何用二流薪资吸引一流人才？

当越来越多的员工摆脱了生存压力后，仅凭货币报酬是很难打造出战无不胜、攻无不克的铁军的。要根据激励对象的不同，对货币报酬和非货币报酬进行精心设让提供相匹配的整体报酬策略。只有如此，才能带来1＋1〉2的理想效果，才能以二流薪资吸引一流人才创造卓越绩效。     

企业集团员工股票期权个人所得税的筹划

企业是以利益最大化为目标的，对于设计有效的薪酬激励手段固然重要，企业实施该薪酬激励而付出的成本也需要要考虑。本文旨在对员工股票期权个人所得税税务筹划进行研究，主要探讨引入股票期权是否可以有效提高员工税后收入从而降低企业的薪资成本。     

浅谈国有企业员工激励制度的应用

国有企业设立和完善激励制度，为员工创造优越的生存和发展环境，提供高于同行业平均水平的薪酬，根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力，使员工与国有企业在市场经济环境中一起成长，以形成国有企业的凝聚力和员工的归属感。如何努力提高国有企业激励制度的有效性，是非常值得探讨的问题。     

制衣企业一线员工离职倾向影响因素分析及对策——基于珠三角的调研

制衣企业一线员工离职率高困扰着珠三角制衣企业管理者,而离职倾向是预测员工离职行为发生的最主要指标。文章以珠三角制衣企业的调研为基础,分析了制衣企业一线员工离职倾向产生的原因,并从工作环境、薪资福利、工作强度、职业生涯规划等方面提出对策建议。     

浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性

<正>所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员     

单位代际能力传递及优化路径

单位内代际能力传递方式,主要有单位和员工代际能力传递、员工和员工代际能力传递、管理者和员工代际能力传递等三种方式。单位文化认同感、职业发展需求感、对待遇薪资的期望、工作适应能力、心理落差接受度等因素影响着单位内代际能力传递。优化单位内代际能力传递,应提升单位文化认同感;强化员工的职业规划;制定灵活的薪资待遇福利制度;优化管理内核和目标;加强信息沟通,注重人文关怀。     

激励要发挥创意

<正> 尽管经济处于不确定的年代,提供诱因激励员工士气仍然是不可或缺的。激励员工的关键不在金钱的多寡,一个有创意的激励方案,即使财务奖励并不高,效果仍很显著。尼尔森激励公司总裁尼尔森最近接受访问时表示,以他个人的经验,一个体贴的手势、真诚的感谢,都是不错的激励方式。对于处于竞争环境下的业务人员来说,金钱的报酬与获得肯定是同等重要的。因此,当某个业务员达成一笔大交易时,让他在会议上谈谈如何完交易,让他与别人分享成功故事,便是一种激励。     

七步迈进高薪层

因为员工的价值在于是否达到工作的标准，而不只是员工的需求。良好的双向沟通，员工应该向上司强调他的贡献、他所创造的价值。尽管员工拿出其它企业同职位的薪资水准，也不见得是合适的说服方法。     

石油企业员工培训工作的反思

当今时代的竞争归根到底是人才的竞争,所以说人才是企业的核心竞争力,这就需要做好人才的开发、利用、管理。要有效开发人力资源,首要工作就是做好员工培训,使员工的知识水平和综合能力通过对理念、知识、技能等的系统学习和训练得以有效提升。石油行业具有一定特殊性,对员工的技术能力、管理能力和综合素质的要求更高,我们有必要反思员工培训工作,及时发现存在问题,提出对策建议。     

总体薪酬概念

给员工的待遇可以以各种方式呈现,主要分为两大类,包括直接薪资给付及间接薪资给付。直接薪资给付最典型的例子就是按时、固定给予的薪水,另外,年终奖金、各项津贴,以及变动性的绩效奖金和红利发放等,也都是直接薪资的一种。间接薪资给付则有员工保险福利、退休金办法、休假制度、股票认购计划,乃至于提供员工训练发展机会等,有些甚至将照顾的范围涵盖至员工眷属,范围甚广,常常依企业可提供的条件与能力而有所不同。直接薪资给付加上间接薪资给付就叫做总体薪资。     

不升职可不可以提薪--推荐一种二维薪酬设计法

<正> 薪酬是企业及其员工最为敏感的问题,如何公平合理地设计薪酬体系是企业人力资源工作的重点。大多数企业在进行薪酬设计时,往往将职务的高低作为决定岗位间薪酬差距的唯一因素,这种方法简单、明了,员工易于理解和接受。但在这种薪酬体系下,员工想要提高个人薪酬仅有提升职位——也就是当“官”——这一条途径。但这对许多专于技术却缺乏管理才能的员工而言,则是极大的不公平。由于这类人才进入管理岗位的可能性很小,因此,意味着他们的收入在将来可能很难有大的提高。同时对于大多数企业而言,技术人员属于企业的核心员工,于是在这种薪酬体系下,如何能够给予技术人员充分的发展空间、提高技术人员的满意度,从而保证技术岗位的相对稳定性成为众多企业的难题,这在科技型企业中显得尤为重要。