知识型企业员工全面薪酬满意度与行为绩效关系

以全面薪酬满意度、个人-组织价值观匹配度以及员工行为绩效为理论模型,对知识型员工进行问卷调查,通过分析得到以下结论:经济薪酬满意度、非经济薪酬满意度都对知识型员工行为绩效有着显著的正向影响;绝大多数情况下,个人-组织价值观匹配度在薪酬满意度与员工行为绩效间起到正向调节作用.     

组织公民行为、社会资本与员工工作绩效关系研究

基于中国文化背景,研究了组织公民行为对员工工作绩效的影响及其内在的作用机制。研究结果发现：组织公民行为对员工工作绩效有显著的正向影响,社会资本在其中起中介作用;组织公民行为通过增加员工的社会资本,从而提高员工的工作绩效;员工自身的印象管理行为在组织公民行为和社会资本间起正向调节作用。据此,建议企业管理者注重员工的组织公民行为在提升员工绩效中的作用,注重利用社会资本在组织公民行为与员工绩效间的传导作用;企业员工要重视组织公民行为对自身社会资本积累及工作绩效提升的作用,并结合印象管理行为,提升组织公民行为的作用效能。     

员工主观幸福感、情感承诺和情境绩效的关系研究

研究情感平衡（积极情感与消极情感之差）对情境绩效的影响,并探讨情感承诺和生活满意度在以上影响过程中所起的中介及调节作用。以8家制造企业中328名员工为研究对象,层级回归分析表明：情感平衡对情感承诺和情境绩效有正向影响;情感承诺在情感平衡和情境绩效的关系中起部分中介作用;生活满意度在情感平衡和情感承诺的关系中起调节作用。     

新生代员工工作价值观与工作绩效:工作投入的中介效应

旨在探讨新生代员工工作价值观对工作绩效的效应,以及工作投入在这两者关系间的中介效应。通过对随机选择的179名新生代员工的问卷调研,建立了新生代员工工作价值观、工作投入和工作绩效三者间的假设模型,并且使用相关分析、多元回归分析等统计方法进行了假设检验。实证研究结果表明,新生代员工工作价值观对工作投入和工作绩效具有显著的正向作用;工作投入在新生代员工工作价值观对工作绩效的影响活动中具有部分中介作用。     

企业劳动关系和谐度与员工工作绩效的实证研究

学术界对劳动关系如何测度及劳动关系与企业绩效的研究存在分歧。文章运用内容分析及德尔菲法开发劳动关系和谐度指标并进行实证检验,形成指标体系,选取可衡量的员工绩效,研究劳动关系和谐度与员工绩效的相关性是以往的研究中没有的。通过实证研究,我们得出劳动权益、员工信心与满意度、劳动合同及工会与员工参与对任务绩效有显著正向影响;员工信心与满意度、工会与员工参与、管理层关心和劳动合同对周边绩效有显著正向影响,为此,建议企业以员工权益保障为中心完善企业劳动关系运行机制,关注员工职业发展,以提高员工工作绩效。     

职业嵌入与大学生村官工作绩效关系的实证研究——以中部3省为例

基于我国中部3省220名大学生村官问卷调查所得的数据,实证研究了职业嵌入对工作绩效的影响及主动性人格在两者间的调节作用。结果表明:职业嵌入对大学生村官的核心任务绩效、组织公民行为和创造力具有显著的正向影响;职业嵌入各维度对大学生村官的工作绩效产生不同程度的正向影响;主动性人格在职业嵌入与大学生村官组织公民行为之间具有正向调节作用。     

人力资本、社会资本和心理资本对新生代知识型员工创新绩效影响研究——基于工作满意度的中介和工作特征的调节

以新生代知识型员工为样本,人力资本、社会资本和心理资本为自变量,工作满意度为中介,工作特征为调节,探索其对创新绩效的影响。研究结果表明,新生代知识型员工的三大资本分别对其工作满意度和创新绩效有显著的正向影响;工作满意度在三大资本对其创新绩效的影响中起着部分中介的作用;工作特征会显著正向调节工作满意度对其创新绩效的影响;三大资本的协同作用能较大影响其创新绩效和工作满意度。     

伦理型领导与团队任务绩效的关系研究：一个有调节的中介模型

伦理型领导对团队绩效的影响是学术界和企业界共同关注的一个热点问题。以往研究基本上都是运用社会交换理论来解释这种影响,对社会交换所必需的认知和情境因素则重视不足。通过构建一个有调节的中介模型,探究团队过程中基于信任视角的中介机制和基于价值观一致的调节机制,实证数据表明：伦理型领导正向影响团队绩效,员工对领导的信任在其中发挥完全中介作用;同时,道德认同对这一关系起调节作用,团队的道德认同水平越高,伦理型领导（经由员工对领导信任）对团队绩效的间接作用越强。     

员工工作满意度与双组织承诺的关系研究——基于工会实践调节效应的实证分析

基于问卷调查对员工工作满意度与双组织承诺的关系进行研究,并分析工会实践在二者关系中所起到的调节作用。实证研究显示,工作满意度各维度与双组织承诺之间存在显著正向相关关系,工会实践在工作满意度与双组织承诺之间的关系中起部分调节作用。指出为减少劳资纠纷以及群体事件的发生,提高员工的双组织承诺,企业应该着力于提高员工工作满意度,改善工会工作,从而改善劳资关系氛围,实现预期目标。     

工作价值观与创新绩效:创新氛围的调节作用

探讨并检验了工作价值观对创新绩效的影响,以及这一影响过程中创新氛围的角色与作用.通过对来自32家企业研发人员的2070份有效问卷调查数据分析,结果表明:(1)工作价值观与创新绩效之间存在显著的正相关,工作价值观对创新绩效具有较强的预测作用;(2)创新氛围对创新绩效既有直接作用,也有调节作用;创新氛围在工作价值观(组织支持、关系)与创新绩效的关系间具有显著的调节作用,但在工作价值观(生存、发展)与创新绩效关系间的调节作用没有达到显著水平.     

民办高校专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效关系研究

对广东省6所民办高校395名专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效实施集体测试,结果表明:教师组织支持感正向影响关系绩效,对任务绩效的影响不显著;组织支持感极显著正向影响工作满意度;工作满意度正向影响工作绩效;工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起部分中介作用.要提高民办高校教师的绩效,除了要重视教师的组织支持感外,还要关注教师的工作满意度,尤其是学校管理、工作环境和工作回报等方面的满意度.     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

团队冲突与知识型员工创新绩效跨层关系研究

基于领导理论和团队知识管理理论,研究了团队任务冲突和关系冲突对知识型员工创新绩效的影响以及知识分享的中介作用和团队领导谦卑的调节作用。研究结果表明,团队任务冲突与知识型员工创新绩效之间呈倒U型曲线关系,团队关系冲突负向影响知识型员工的创新绩效;知识分享在团队冲突和知识型员工创新绩效之间起中介作用;团队领导谦卑显著抑制了关系冲突对知识分享的负效应,显著增强了任务冲突对知识分享行为的正向影响。据此,建议团队领导提升团队冲突管理的处理能力,重视团队内部知识分享及领导谦卑德行培训。     

绩效薪酬认知差异对员工分配公平感影响研究——以组织伦理气候为调节变量

绩效薪酬的作用效果一直受到国内外学术界的关注。通过收集有效样本,从认知视角分析员工在"企业实际的绩效薪酬"与"员工期望的绩效薪酬"上的认知差异对分配公平感的影响,以及不同组织伦理气候在绩效薪酬认知差异对分配公平感的作用效果中所起的调节作用,结果表明：绩效薪酬认知差异与员工分配公平感呈显著负相关关系,即绩效薪酬认知差异越小,员工分配公平感越高;在绩效薪酬认知差异对员工分配公平感的影响中,关怀导向伦理气候起到正向调节作用,规则导向伦理气候不具有调节作用,而自利导向伦理气候起到负向调节作用。     

创业中的变革型领导、组织宽裕与企业绩效——一个交互效应模型

学界对变革型领导与企业绩效关系的研究发现,两者正相关,但对其影响过程和机理的研究尚无定论。而根据组织宽裕理论,企业宽裕资源越多,可鼓励员工更多地采取探索性行为,促进企业战略变革,进而提升企业绩效。而以创业企业为情境,研究组织宽裕对变革型领导与企业绩效间关系的调节作用,可得出：创业中的变革型领导对企业绩效具有正向影响,且组织宽裕资源确实对这一正向影响发挥显著的正向调节作用。企业内部积累更多＂组织宽裕＂将使得员工敢于在变革型领导方式的影响下开展创新性的工作尝试,这将放大变革型领导理念的价值效应。     

服务型领导、组织文化与员工绩效的关系研究

已有研究表明服务型领导对员工绩效具有积极作用,但对组织文化的实际影响以及对员工绩效的作用机制却有待探讨。基于文献分析构建了服务型领导影响组织文化与员工绩效,以及组织文化在领导-员工之间起中介作用的理论模型。以421份中国情境下的有效问卷数据为样本,运用SPSS和LISREL统计分析软件,采用相关分析、信度分析、验证性因子分析、路径分析等方法进行实证分析。结果表明,服务型领导正向影响工作满意度、组织公民行为、团队式文化、创新式文化和市场式文化,负向影响偏离行为和等级式文化。等级式文化之外的三种文化均中介了服务型领导对员工绩效的影响。研究结果对领导行为的权变运用和员工绩效的有效管理具有积极意义。     

高速铁路司机个性特征对工作绩效影响研究——以工作满意度为中介变量

高速铁路司机的工作绩效直接影响我国高速铁路的运行安全。以工作满意度为中介变量可以构建高速铁路司机个性特征与工作绩效关系模型,用以探讨高速铁路司机个性特征对工作绩效的影响。研究结果表明,高速铁路司机个性特征中的外向性因素直接正向影响关系绩效;开放性因素完全通过工作满意度负向影响关系绩效;责任感要素直接正向影响任务绩效,并在正向直接影响关系绩效的同时通过工作满意度间接影响关系绩效。神经质和宜人性要素则不对工作绩效产生影响。研究结论对于提高高速铁路司机工作绩效和安全管理具有重要意义。     

乡村教师工作压力对离职倾向的影响研究

基于职业应激CPT理论,探讨影响乡村教师离职的关键因素及应对策略,研究构建了一个有调节的中介模型。方法：采用工作压力量表、绩效满意度量表、组织支持量表和离职倾向量表调查了751名乡村教师以验证模型。结果：（1）乡村教师的工作压力、离职倾向、绩效满意度和组织支持之间均有显著的相关关系;（2）乡村教师的工作压力显著正向预测离职倾向,且绩效满意度起中介作用;（3）组织支持正向调节工作压力对绩效满意度的影响。结论：乡村教师的工作压力可以通过提高绩效满意度这一中介路径进而降低其离职倾向,组织支持感拓展了工作压力对绩效满意度影响的边界范围。研究为提倡将“双减”拓展到乡村教师范畴,减少其工作压力,稳定发展乡村教师队伍提供理论基础。     

网络位置、组织学习与家族企业绩效：家族承诺的调节作用

文章利用浙江和重庆两地351家样本家族企业的调查数据,实证检验了家族企业网络位置、家族承诺、组织学习与企业绩效之间的关系,结果显示:第一,家族企业网络位置(网络中心度、网络密度)对组织学习、企业绩效有显著的正向影响,组织学习在网络位置与企业绩效之间起部分中介作用;第二,家族承诺在网络中心度与组织学习、企业绩效之间起正向调节作用,但在网络密度与组织学习、企业绩效之间起负向调节作用。