实施绩效工资后高校教师薪酬激励制度的研究

薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用,进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。本文从薪酬激励与绩效工资的含义及高校激励制度现状入手,提出如何通过绩效工资的实施来完善高校薪资激励体制。     

高管激励、竞争战略与企业绩效

为探索高管激励影响企业绩效的路径,引入竞争战略,以2016～2020年我国A股上市公司为研究对象验证三者之间的关系.研究发现,薪酬激励和股权激励与企业绩效之间均存在显著正相关关系.差异化战略和低成本战略在薪酬激励与企业绩效之间均存在部分中介效应,即薪酬激励能够调动高管积极性,并通过差异化战略和低成本战略的有效实施来提高企业绩效;但高管更愿意选择通过低成本战略来间接提高企业绩效.差异化战略在股权激励与企业绩效之间存在部分中介效应,而低成本战略在股权激励与企业绩效之间的中介效应不显著,表明对高管给予股权激励能够通过差异化战略的有效实施来间接正向影响企业绩效.     

“国家权力”的“地方”运作——以清代湘西苗疆“边墙-墟场”结构为例

清代湘西苗疆“边墙”的完成是“国家权力”切实进入该地的一个重要表征。依托“边墙”而设的墟场,在为民苗交往提供一个合法平台的同时,又在“国家”与“地方”的互动过程中起到了有效的折冲作用,形成了清代“国家权力”的“边墙-墟场”结构及其“地方”运作机制。这在一定程度上缓和了“国家”与“地方”的对抗性紧张,促进了湘西社会经济文化发展和民族融合。     

山西高校教师薪酬激励制度的研究

高校教师教学工作的成效,取决于教师是否全身心的投入工作,而这一问题又与高校所实施的薪酬激励制度密切相关。本文首先解读了薪酬激励的概念,对当前山西高校所实施的薪酬激励制度从多个层面进行深入剖析,并提出可以从绩效工资入手进行改革来进一步发挥高校薪酬激励制度应有的作用。     

贵州高校激励性薪酬体系的设计

针对贵州高校现行薪酬体系存在的问题,提出贵州高校激励型薪酬体系设计的原则,从薪酬水平、薪酬结构、绩效工资、福利等方面阐述构建贵州高校激励性薪酬体系存在的问题、设计原则、设计实践。     

绩效工资的影响因素及效应研究综述

绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,综合国内外研究观点,绩效工资是一种对组织效率既存在提升潜力又存在破坏风险的工资形式。影响绩效工资的因素包括组织环境、员工特征、工作特征和工资政策及管理,有效的绩效工资计划应该是与组织情境契合的。绩效工资具有激励和选择两种效应,不同组织情境下员工对绩效工资的感知不同,由此绩效工资所产生的激励和选择效应也是有差别的。     

高校绩效工资结构设计探析

高校绩效工资是与学校绩效相关的薪酬,是依据个人、团队和学校业绩的效益而确定的弹性薪酬。在界定了高校绩效工资的范围与构成的基础上,提出高校绩效工资结构设计的目标要支持学校三大功能的发挥,要考虑公平、公正,必须遵循战略导向性原则、对外竞争性原则、激励性原则、经济性原则、系统均衡原则、相关性原则。对目前存在的几种绩效工资结构模式,以及绩效工资结构调整与优化的方式进行了探讨。     

家族企业职业经理人薪酬对公司绩效的影响

如何对职业经理人进行有效激励是家族企业研究的重要问题。研究发现,职业经理人薪酬与公司绩效成倒“U”型关系,工资太低会削弱职业经理人的工作积极性,而偏高的薪酬水平可能存在边际递减效应,也不利于企业健康发展。不同行业和不同地区,职业经理人薪酬对公司绩效的影响存在差异,与非制造业相比,制造业家族企业的职业经理人薪酬与企业绩效关系更加显著;与中西部相比,东部地区的家族企业职业经理人薪酬与企业业绩关系更强。     

论高校人力资本的特征、状况及人力资本管理机制的构建

人力资本具有与所有者不可分离性和流动性、能动性、时效性、社会性、竞争性的特征;当前高校人力资本的管理存在管理观念落后、人力资本缺乏有效的激励和约束、教师人力资本价值的贬值等问题;构建人力资本管理的新机制要树立“教师为本,人才第一”的人力资本开发与管理观念,要把培养、吸引、保持、管理等环节结合起,要制定合理的薪酬标准,综合运用多种激励手段,要建立有效的绩效评估系统。     

薪酬制度效果模型与启示

薪酬制度效果是近年来组织薪酬决策研究的重要内容.围绕薪酬分选效应和激励效应的假设得到实证研究证实.研究结论已经证实绩效薪酬的分选效应不小于激励效应;个体特征导致分选效应和激励效应下降;就绩效薪酬对企业绩效的"低敏感性困惑"问题,薪酬分选效应理论比代理理论有更强的解释力.     

上市公司独立董事薪酬制度建设

独立董事制度是完善上市公司法人治理结构中的一项有效措施.然而在实施过程中,始终为独立性和尚不成熟的独立董事薪酬问题所困扰.本文针对独立董事薪酬制度的现状进行比较分析,探讨了独立性与薪酬制度之间的关系,并对建立中国特色的独立董事薪酬制度作了一些探讨.     

适度原则:科学地评价与支付代价

代价与发展息息相关,研究发展就必须研究代价。科学评价代价是合理支付代价的前提,而适度原则是评价代价与支付代价的重要依据。度是量变与质变的统一,在度的范围内量变才是合理的,量变是质变的基础,而最终引起质变的是关节点。适度原则要兼顾量变与质变,亦要兼顾真实性与价值性。在尊重客观规律的前提下充分发挥主体的主观能动性,将代价控制在合理的范围内,这样才能实现发展的最优化。     

论经理人员报酬的确定

通过对投资人和经理人员收入的分析 ,认为经理人员的报酬应由固定工资和效益报酬两部分组成。进而论述了固定工资及效益报酬比例范围的确定 ,以减少投资人在确定经理人员报酬时的盲目性。     

基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度

目前,我国高校绩效工资制度对教师的绩效考核已不能达到监督、激励、提升教师绩效的目的,而是阻碍了教师自身的发展,助长了学术腐败风气的产生。从高校教师岗位的实际情况看,可以将企业绩效管理中KPI法的明确、分解、量化的思想引入到高校教师绩效考核体系之中,使我国高校教师绩效工资制度更具有针对性、激励性,更加符合现阶段高校教师实际情况,以达到促进学校与教师个人共同发展、构建高校良好环境的目的。     

领导干部一定要在结合上下功夫

从什么是结合、为什么要结合以及怎样结合三个方面论述了领导干部一定要在结合上下功夫,从而改进领导方式方法,提高领导水平和领导能力.     

企业税收筹划策略

企业生产经营的最终目标是实现企业价值的最大化。税收作为企业的一项支出,将减少企业的 经济利益,企业如何才能在不违法的前提下少缴税显得尤为重要。企业的组建、经营、投资、筹资等各个环 节都影响到企业的税额高低,利用国家的一些税收优惠政策合理选择企业的组织形式、供货单位、销售方 式以及企业的投资和筹资方式等都将减轻企业的税收负担,扩大企业的利润空间。     

关于按服务项目支付的探讨

按服务项目支付是中国医疗保险实践广泛采用的结算方式。文章分析了在医疗保险中医院、患者、医疗保险经办机构各自的目标、行为以及在不同的报销模式下的行为选择,并进一步得出,医疗保险经办机构采用不同的报销模式将导致不同的主体间关系、不同的医疗保险满意度以及医疗资源利用水平。中国医疗保险事业缺乏西方国家成熟的商业保险行业组织以及相应的经验和信息积累。变更医院的目标函数和约束条件是更加合理地利用医疗资源的关键。     

高职教育必须重视人文素质培养

高职院校在实现人才培养目标中,需要正确认识和处理职业技术教育与人文素质教育的关系,既要根据客观实际重视职业技能教育,又要从人才素质结构、全面发展出发重视人文素质培养。为此,要改革课程体系,创建人文素质教育环境,并把人文素质教育与专业教学、社会实践活动结合起来,培养出适合社会需要的具有较高综合素质的技能型人才。