中小企业人才流失的危机管理探析

加强中小企业人才流失的危机管理，减少中小企业的人才流失，是现代中小企业不断发展的重要任务。本文主要对引起人才流失危机的原因进行分析，就如何加强中小企业人才流失的危机管理给出相关的策略。     

面向大学毕业生的中小企业入职培训探析

目前,我国中小企业(SME)是吸纳大学毕业生就业的主力军。但是,中小企业人才流失也日趋严重,如何加强中小企业入职培训以留住企业人才、降低人才流失率具有十分重要的意义。本文就面向大学毕业生的中小企业入职培训问题展开探讨,分析存在的问题,提出解决措施。     

我国中小企业中的人才流失问题原因及策略探析

本文介绍了中小企业人才管理的现状,探讨了人才流失的原因,提出了防止人才流失严重化的策略。     

中小企业人力资源管理存在的问题与对策分析

近几年来，我国中小企业在发展的过程中屡屡碰到人才流失、短缺等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，人力资源如何才能获得持续发展。本文分析了中小企业管理存在的问题与对策，探讨如何有效的控制人员的流失，使中小企业能够快速稳定的发展。     

中小企业人才流失原因及激励机制的建立

随着经济的复苏,中小企业人才流失率高,已成为当前摆在企业面前的一大难题。通过对中小企业人才流失的成因进行分析,提出建立薪酬激励机制、职业发展激励、企业文化激励、地方政府的人才政策激励等多方面激励措施留住人才。     

中小型企业知识型人才流失诱因研究

中小企业在推动国民经济的发展中起着至关重要的作用,但是人才流失却阻碍着企业的发展。在总结相关文献研究成果基础上,结合对12家深圳企业的人才流失现状调研,初步构建了我国中小型企业知识型人才流失的影响因素指标体系,为下一步定量研究奠定了理论基础。     

中小企业人才流失现状、动因及对策分析

当前中小企业的人才流失现象比较严峻,企业应当充分认识到加强人力资源管理的必要性和重要性,坚持“以人为本”的管理理念,并结合企业自身特点制定出适合企业特色的留住人才的对策。本文针对人才流失对中小企业的不利影响,分析了企业人才流失的成因,提出建立科学的人才选拔和用人制度;加强对企业人才的教育培训;建立和实施有效的激励机制;建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度;科学合理地使用人才;企业决策者要不断学习,提升自身综合素质等几方面对策。     

加入WTO对我国中小企业经营的影响分析

]入世有利于中小企业劳动密集型产品拓展国际空间 ;外资的涌入给中小企业的同步发展提供了契机 ;有助于中小企业与国际惯例接轨 ,从而促进其全面规范化的发展。而不利的冲击具体体现在 :中小企业在获得金融支持方面将遇到更大的困难 ;落后的技术创新机制使技术密集型中小企业暂作局部撤退 ;人才流失危机等。     

中小企业人才流失问题及对策

人才就是资源,这一概念已被广泛接受。但在当代中国,员工跳槽现象普遍存在。中小企业的人才本来就较为稀缺,人才资源的流失势必将会给本就实力弱小的中小企业带来巨大损失。文章论述了中小企业的人才流失的特点、原因,并指出留住人才应采取的对策。     

浅析企业人才流失问题及对策

随着人才市场的逐步完善,现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得更大的自由度,同时,在如何留住人才的问题上也遇到很大的挑战。企业的人才流失直接影响到企业发展的成效,关系到社会的稳定。本文主要通过对企业人才流失现状和原因的分析,提出了一系列留住人才的策略。     

民营中小企业人才流失的“三年之痒”剖析及对策初探

人才流失作为企业面临的一大问题,已成为制约企业发展的瓶颈问题,人才流动的"三年之痒"更成为困惑企业经营者的难题.民营中小企业由于其本身人才储备等方面的原因受到的冲击更大,造成人才流失的既有公司管理方面存在弊病也有流失人才自身因素.文章旨在对人才流失现象进行原因探索及对策研究,正确认识人才流动"环生效应",构建温情人才管理模式,创造人才"流而不失"的企业文化,健全制度管理,强化合同保障、社会福利的措施,给民营企业人力资源管理提供一些启示.     

中小企业员工心理契约实证研究

基于心理契约的三维度结构视角,结合国内外现有的心理契约测量量表和我国中小企业的实际情况,开发出针对中小企业员工心理契约的测量量表。并以辽宁省10家中小企业的员工为例,进行了实证调查研究。通过对有效数据的分析研究表明,中小企业员工心理契约的具体结构分为交易维度、关系维度和发展维度。据此提出建立合理有效的激励制度、充分的信任和授权以及完善持续而系统的职业培训等对策,为解决中小企业人才流失问题提供参考。     

应对中小企业人才流失的策略

<正>中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。知识经济时代,中小企业间的竞争愈演愈烈,企业的竞争是产品的竞争,产品竞争的关键是技术,技术竞争的实质则是人才。近年来,由于中小企业自身处于发展阶段,管理体系还不完备,导致很多中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题的困     

安徽省中小企业人力资源悖论问题分析与对策

中小企业吸纳人才数量众多,其人才开发力度和水平不仅关乎中小企业自身发展,对于提高劳动者素质、实施人才强国战略同样具有战略价值。当前,安徽省乃至全国中小企业人力资源存在"就业机器"与人才匮乏悖论、"人才孵化器"与人才培养不足悖论、"信奉理论"与"使用理论"偏差和人才流失与人才淤积二元并存等人力资源悖论现象,需要分析其原因并寻求解决办法。     

基于成本视角透析预防人才流失对策——以广东地区中小企业为例

吸纳人才需要投入成本,同时能够获得人才收益。以广东地区为例,因为成本投入与人才收益的不相符,导致中小企业人才流动现象显著,给中小企业带来了成本耗费加大、劳动生产力降低、企业技术进步受阻、企业形象受损,企业信任度降低等危害。究其原因,是因为缺乏企业文化、体制不健全、商业泄密、企业成本影响等导致了人才流失。因此,中小企业需采取创造适合自身的企业文化、构建多种合理的管理机制等有效措施,留住人才,降低人才吸纳成本,创造较高的人才收益。     

企业人才流失状况的判定

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。     

组织中人才流失状况计量方法研究

人才流失是人才流动超过其合理限度的部分。本文基于人才流失总体水平和人才流失结构两个方面,提出了组织中人才流失状况计量的一般计算方法和一种具体的计算方法。     

科技型中小企业人力资本投资风险评价及差异性研究——基于北京地区的调查

通过因子分析与层次分析法建立的科技型中小企业人力资本投资风险评价指标体系,运用模糊综合评价法,对调查的北京市96家科技型中小企业的人力资本投资风险进行评价.结果显示:北京市科技型中小企业人力资本投资风险状况不理想,总体处于“一般”及“偏差”的程度,有近一半企业存在不同程度的风险,约15％的企业处于“危险”与“极危险”区域.企业在应对技术贬值、制定培训管理制度、控制人才流失、防范员工道德风险方面的问题较为突出,是导致人力资本投资风险较高的主要原因.调查样本中,不同性质、行业、规模的北京市科技型中小企业,其人力资本投资风险状况存在一定差异,这种差异既与企业本身人力资本投资及其管理实践有关,同时还受企业的市场地位与行业环境的影响.     

民办高校的人才流失问题研究与对策

目前我国绝大多数民办高校人才流失的情况十分严重,其主要的原因是人才自身、学校、社会环境等因素影响,那么如何才能留住人才并促进民办高校的可持续发展已经成为教育事业工作者所重视的任务.本文从民办高校人才流失问题的特征、民办高校人才流失的现状分析、民办高校人才流失的主要原因以及民办高校人才流失的有效对策这几个方面展开讨论,并对民办高校的人才流失问题研究与对策提出了个人的见解.     

地方高校人才流失的心理学探析

针对地方高校人才流失现象,从心理学角度对人才流失的原因进行了分析,并就如何防止人才流失提出相应的心理学对策.