试论二元三源资本结构

传统资本结构理论只注重物力资本的性质、来源、形态、时间等结构的安排,忽视人力资本在资本结构中的地位和作用,存在理论的缺失和现实的困境。在知识经济条件下,企业资本结构的安排应当充分考虑人力资本要素,建立“二元三源资本结构”,以此抓住企业价值的根本驱动因素,完善和提高企业的治理效率,从根本上提升企业的价值。     

基于制度再造的企业价值驱动机制框架设计——人力资本制度挖潜视角

驱动企业价值增长的根本动力源在于“人”这一价值创造主体。在传统企业价值管理过程中,由于对人力资本要素关注不足,导致与人力资本挖潜相关的制度资源匮乏,最终导致企业价值驱动链条动力不足,价值创造效率低下。欲驱动企业价值高效增长,必须在承认人力资源资本地位的前提下,对企业制度进行再造,构建具有人力资本潜力挖掘的制度安排,进而从根本上改善企业价值驱动动力机制,赋予企业价值驱动链条以充足的原动力。而人力资本制度挖潜视角下的以企业制度再造为基础的企业价值驱动机制则是比较理想的选择,它能以其特有的企业价值驱动动力机制,充分发掘人力资本的价值创造潜力,从根本上提升企业价值创造效率。     

企业所有权安排与治理机制的权变模式研究

投入企业的生产要素主要包含人力资本和财务资本。随着经济环境、技术条件的改变,两种要素对企业的贡献不断发生变化,从而影响企业所有权安排。单纯研究公司治理,会忽视对大量非公司的企业组织及其治理机制的研究。本文着眼于对一般企业所有权安排和治理机制的研究,提出企业所有权安排和治理机制受到企业发展阶段、产权结构、技术特点等方面的影响,不同的企业并不存在一个普遍的最优所有权安排,同一企业所处的内外部环境也不断变化。企业应引入权变治理的观念,根据不同情境选择不同所有权安排和治理机制。      

基于公司控制权的会计规则制定问题研究

针对我国现有的通用会计规则制定权安排,建议理顺公司的产权关系、完善会计规则的制定体系、加强会计法治建设及职能部门会计监管;针对我国的剩余规则制定权安排,建议合理构建公司治理中的权力制衡机制、建立企业财务的共同决策机制、借鉴成功的公司治理经验。     

人力资本产权与人力资本创新价值的实现

无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论,都强调产权对效率的重要作用。人力资本具有鲜明的产权特征,充分发挥人力资本产权的功能,可以极大地提高人力资本效率。人力资本产权制度通过赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担,是实现人力资本创新价值的重要保障。     

人力资本与产权制度安排——兼评管理层股权激励

人力资本产权制度安排是微观主体追求潜在的利益而产生的外在动力及生产力水平发展与传统分配制度内在矛盾产生的内在动力共同作用的结果。管理者作为一种异质性人力资本，产权的有效界定是实现企业可持续发展的关键。相比其他剩余利润分配的方式，股票期权合约能够同时实现管理者和物质资本所有者利益的最大化，是最优合约。在我国的实践中，由于资本市场二元产权主体结构的缺陷和治理结构的不完善，应对传统股票期权进行创新使其能够反映有效期内股票价格的变化路径，达到真正的激励效果。     

论我国企业资本结构的优化与相机治理

资本结构问题是公司理财的核心问题,资本结构的安排实际上就是企业控制权的安排,它不仅直接决定着公司控制权掌握在谁手中,而且决定着公司控制权在不同主体之间的配置格局,公司治理结构模式的选择和融资决策事关企业的运营效率和对股东权益的保障程度,有助于实现资本结构的优化。本文以市场时机资本结构理论为依据,探讨了我国企业资本结构的优化和相机治理结构、融资方式的配置问题。     

企业治理演进的理论逻辑与经验启示

对企业不完全契约的性质描述,揭示了企业治理的起源。从企业剩余权力安排的角度出发,通过对非人力资本与人力资本产权特征的比较以及对利益相关者专用性资产投资的分析,在逻辑上分别推导出股东单边治理和共同治理理论。最后,在此基础上提出相关的经验:企业本质是一种各要素所有者为了获取合作收益通过契约方式联结的集合;财产所有权是企业剩余权力安排的最终决定因素;无论股东的单边治理还是利益相关者的共同治理,都有其优缺点。     

公司治理应强化信息披露制度

国企改革进入规范年,建立有效的公司治理、强化信息披露制度是一项十分紧迫而重要的工作。当前,我国证券市场虚假信息披露问题,法制缺陷与诚信不足固然是其发生的原因,但更深层次的原因则是由企业法人治理结构存在明显缺陷造成的。因此,必须改法人治理为公司治理,将信息披露系统置于公司治理框架之内,通过公司治理的制衡机制和监督机制来规范信息披露的内容和方式,保证信息披露的质量。其目的是为了净化资本市场环境,保护所有投资者,尤其是中小投资者的合法权益。     

机构持股、管理层权力寻租与公司分红决策

基于中国资本市场机构投资者日益扮演“积极投资者”角色的背景,运用代理理论、权力制衡理论分析了机构投资者持股与管理层权力寻租动机对公司现金分红决策的影响机理.以沪深两市2011-2015年上市公司为研究样本进行实证研究,结果表明:管理层权力寻租动机对现金分红有显著消极影响;机构投资者持股能够制约并削弱管理层权力对上市公司现金分红的消极作用,且持股比例越大,制衡作用越明显.进一步研究还发现,机构持股制衡管理层寻租的机理在于:机构持股可降低管理层代理成本,进而有利于公司分红水平的提高.这说明中国上市公司现金分红决策应引入包括机构投资者在内的多边治理机制.     

基于人力因素的企业制度变迁分析

本文从人力因素的角度 ,对企业制度变迁的原因进行分析。人力因素经济价值的提高 ,越来越要求节约交易费用 ,因而对企业的产权模式存在选择 ;知识在诸生产要素中相对重要性的提高 ,导致了人力因素在分配制度上 ,产生了“积极货币”拥有者对利益分配的新要求 ;人力因素对企业组织制度的影响 ,是人力因素适应市场特点的要求     

人力资本贡献价值股权化的公司治理理论研究

依据公司治理结构的逻辑发展趋势,研究企业所有权安排中人力资本的产权特征,提出建立人力资本贡献价值股权化的现代企业制度,试图为我国公司治理改革找到一条切实可行的出路.     

产权视角下家族企业融资模式研究

从产权角度出发,研究家族企业融资结构问题。以家族产权、财务资本产权和人力资本产权为基础构建家族企业产权治理的动态模式,分析家族企业产权治理模式的演进,那么初创期宜采取家族产权主导治理模式;成长期宜采取家族产权与(职业经理)人力资本产权协同治理模式;成熟期宜采取家族产权、(外部)财务资本产权、(职业经理)人力资本产权协同治理模式。家族企业融资应该是"家族资本"、"员工资本"、"社会资本"三位一体融资模式。     

基于公司治理视角的铁路局集团公司现代企业制度建设思考——以北京局集团公司为例

当前铁路改革与发展进入了一个新阶段,公司制改革后的铁路局集团公司迫切需要推进机制转换和完善制度建设。公司治理是现代企业制度建设的核心问题。从公司治理的视角来看,铁路局集团公司在新体制机制运行中还存在着治理结构和机制不完善、制度管理不系统、管控模式不灵活等问题。加强铁路局集团公司现代企业制度建设应从公司制度涉及的产权制度安排、治理结构与机制优化、制度体系建设、管控模式转型等方面着手,强化党的领导与公司机制的融合、健全公司治理结构和机制、构建具有国铁特色的管理制度体系、变革集团公司管控模式,建设有中国特色的国铁现代企业制度。     

企业家人力资本谈判力与收益分配实现

人力资本所有者与物资资本所有者一样，应该分享企业剩余索取权和控制权，但分丰的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。通过对企业家人力资本谈判力的分析，阐述了企业家人力资本谈判力与人力资本收益实现之间的逻辑关系。企业家人力资本市场的供不应求状况是决定企业家谈判力强势地位的环境因素，企业家人力资本的特殊性、专有性和风险抵押能力是企业家人力资本谈判力的内在基础，企业家人力资本对企业的贡献是决定企业家人力资本谈判力的绩效标准，上述因素共同作用影响企业家人力资本谈判力，决定了企业家有能力参与企业收益分配。     

控制性详细规划中的程序失范与制度改良

我国现行城市规划程序基于“行政主导”观念而建构,导致在政绩、腐败等利益驱动下,土地和房屋权利人难以通过法定程序保护个体财产权,尤以控制性详细规划变更问题为最。而程序性失权和外部监督缺位又是造成控制性详细规划随意变更的症结所在。控制规划裁量的关键是改进程序性治理机制,通过引入正当程序对控制性详细规划制定与修改程序进行改造,增强公众参与和专家咨询的实效性。此外,强化人大和法院对规划权的监督制约亦不可或缺。     

国有企业人力资本产权安排的特殊性及其影响研究

国有企业的赢利能力低于非国有企业。这其中有计划体制遗留的问题还有市场经济发展的相对滞后的原因,但是,在企业中创造价值的是人力资本。因此,从人力资本产权安排的角度分析国有企业效率低下的原因是必要的。     

防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排

目前企业人才流失现象使我们重新审视人力资本的激励问题,从而引出人力资本的产权概念,在阐述确立人力资本产权地位对防止企业人才流失的作用基础上,有针对性的提出了确立人力资本产权私有制度、构建人力资本市场化定价制度、完善人力资本投资制度、创建完全的人力资本收益权制度、营造良好的企业文化制度和形成良好的人力资本产权运行的法律制度等人力资本产权制度安排。     

团队人力资本视角下企业高管报酬契约 和激励机制研究框架

针对高管个体的报酬契约和激励机制问题的研究,国内外学者已从不同角度进行了系统而深入的研讨。然而,基于团队视角特别是基于团队人力资本视角的相关研究尚不多见。现代企业契约理论认为,高管的人力资本投入应该参与企业剩余权的分配,并且,企业的决策和运营过程是组织内所有高层管理者的一种团队生产行为。以团队人力资本为视角对此问题展开研究有其必要性和现实意义。设计了以团队人力资本的定价和产权理论为基础,建立高管薪酬契约和激励机制的一个全新研究框架,为解决长期困扰企业（尤其是国有企业）的经营者激励问题提供理论借鉴。