劳动合同试用期制度之改善探析——以促进就业为视角

我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下,使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者,适当降低用人单位的风险,实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。比如,约定试用期超过法定试用期限时,劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限;试用期工资低限标准应当予以明确;对"录用条件"应当作出广义理解的相关规定,相关法条应当修改为"经试用期考察劳动者不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同",约定了服务期的劳动者在试用期内提出辞职的不支付违约金等。     

劳动合同试用期制度之改善探析——以促进就业为视角

我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下,使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者,适当降低用人单位的风险,实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。比如,约定试用期超过法定试用期限时,劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限;试用期工资低限标准应当予以明确;对"录用条件"应当作出广义理解的相关规定,相关法条应当修改为"经试用期考察劳动者不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同",约定了服务期的劳动者在试用期内提出辞职的不支付违约金等。     

咨询台

有的单位询问:企业招用了一名女职工,试用期为6个月。试用期内发现其不符合录用条件,提出解除劳动合同,而该女工说她已怀孕,孕期不能解除劳动合同。请问,我们能否解除这名女工的劳动合同?据《劳动法》第25条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者,用人单位可以与之解除劳动合同。对于怀孕的女职工,《劳动法》第29条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得依据本法第26     

劳动合同试用期制度之改善研究——以促进就业为视角

我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下,使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者,适当降低单位的用人风险,实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。比如,约定试用期超过法定试用期限时劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限;试用期工资低限标准应当予以明确;对"录用条件"应当做出广义理解的相关规定。相关法条应当修改为"经试用期考察劳动者不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同";约定了服务期的劳动者在试用期内提出辞职的不支付违约金等。     

试用期与见习期内解除劳动关系的争议处理

见习期制度是针对应届大中专毕业生经人事部门办理录用手续,在用人单位进行业务适应及考核的一种制度;试用期制度是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的不超过6个月的考察期,适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。现行的人事政策和《劳动法》对此分别作了规定,但在具体适用过程中引发了许多本不该产生的争议。一、试用期与见习期的区别以及解除劳动合同的相关规定目前用人单位在适用有关试用期与见习期规定时,主要存在三类问题:一是大中专毕业生欲在试用期内提前与用人单位解除劳动合同,用人单位…     

如何定性存在劳动关系但不受劳动合同约束的期间

劳动者与用人单位建立劳动关系之后到签订劳动合同约定试用期之前的这段时间,劳动者的权利保障存在法律空白。该时间段仍应属于试用期的一部分,工资按试用期标准发放。建议用人单位在用工同时就与劳动者签订劳动合同,即使不能同时进行,也应在签订劳动合同、约定试用期时将已发生的劳动关系时间段覆盖。     

如何准确描述录用条件

招聘条件是用人单位与劳动者签订劳动合同的依据,用人单位对劳动者进行试用期考察的范围也仅限于招聘广告上列明的事项。对招聘条件的描述出现任何疏失,将会给用人单位带来不利的法律后果。     

如何约定试用期才合法有效

我国《劳动法》规定,签订劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。由于《劳动法》对于约定试用期只是一个原则性的规定,一些用人单位出于自身利益考虑,可能随意或单方规定试用期,由此产生纠纷。用人单位如何约定试用期才合法有效、如何确定试用期录用条件和试用期发生纠纷的法律救济途径等等,本刊从实务的角度对规范劳动合同约定试用期行为进行讨论。     

解除试用期员工的法律风险防范

本文以用人单位举证责任为中心,探讨如何对试用期内的员工设定录用条件、考核标准、考核方式与流程等问题,使用人单位以试用期被证明不符合录用条件为由解除员工劳动合同时能充分举证,以免承担不必要的法律风险。     

试用期遇到特殊情况怎么办?

试用期是用人单位考察劳动者是否与录用要求相一致,劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限.虽然法律对试用期用工有明确具体的规定,但一些用人单位故意曲解试用期,乘机浑水摸鱼,损害劳动者的合法权益.     

如何应对劳动者不签劳动合同的风险

《劳动合同法》颁布实施以来,越来越多的企业已经意识到签订劳动合同是规范用工管理的基础,不签订劳动合同,企业将面临巨大的用工风险。将会出现正常管理受到冲击、经济利益受到损害、劳动争议陷入被动的多重不利局面,比如:     

2007年我国经济如何实现又好又快发展

纵观2006年,面对世界各国不断加大的通货膨胀压力,发达国家普遍通过不断提高利率为经济降温。宏观调控措施已在世界各国产生积极的效果,国际油价和大宗初级产品价格出现较大幅度的调整,非理性投资和房地产市场也都     

如何规范商业秘密管理?

商场如战场,企业的商业秘密一旦泄露,其后果不堪设想。虽然很多企业都设计了种种保护商业秘密的制度、方案,但实践中,这些保密规定、保密协议真的能起到应有的效果吗?企业究竟应当如何设计严密的保密制度体系?如何确保保密协议的合法有效?如何准确适用法律进行竞业限制?如何追究泄露商业秘密的员工的责任?本期圆桌我们将与嘉宾就这些问题进行探讨。     

如何认定法律上的利害关系

案情简介■2005年12月,某学校与某建设集团公司签订承包合同,对学校的三楼宴会厅进行装修。集团公司将此项工程交由蒋某召集工人施工。蒋某召集杨某等     

培训效果评估怎么做?

从事培训管理的人大概都心知肚明,当所在组织业务不景气时,通常培训会被列入首先削减的预算费用之中。许多培训经理都有过这样的尴尬:眼巴巴地看着自己的老板否决了培训计划,却无法说明培训的必要性和重要性;面对其他部门这样的指责:“你们培训部门真是个花钱大户”,也不能理直     

绩效管理难点解决方法之四:如何建立目标卡与指标库

许多企业搞绩效考核和目标管理,都采取目标卡的形式.目标卡的实质是指绩效考核变成双向互动的过程,可视其为一份经双方协商签订的协议书.但我们发现大家采取的目标卡形式多样,有简短明了的,也有复杂详细的.有些人还把目标卡与指标库混作一团,没有对指标实现库管理,这些基础工作不到位,都将大大影响绩效管理的效率,很有可能错误地引导了绩效考核的方向.那么,如何判断一个目标卡编写得好坏呢?这需要我们对目标卡的设计方法进行全面了解,掌握有效的设计手段,才能在实践中灵活运用.     

企业规章制度如何依法建立和实施

主持人:企业规章制度的法律效力表现在何处?刘晶:最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第19条规定,用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法     

积极促进就业巩固党群关系

当前,就业问题已经成为广大劳动者最现实、最直接的利益,是广大人民群众最关心的大事。全心全意为人民谋利益是我们党的根本宗旨和行为准则。因此,大力促进就业,解决好就业问题,也成为维护和巩固党群关系,提高党的执政能力的一项重要的政治任务。     

劳动者只有向用人单位给付劳动的义务

根据<劳动法>和<北京市劳动合同规定>等规定,结合劳动法法理,笔者认为,劳动争议仲裁委对"文员变保姆"一案的实体裁决结论是正确的,但裁决依据和理由却存在问题.