打造企业的人才竞争优势

打造企业人才体系,吸引、保留和培养更多的符合企业需要的人才,从人才体系建设的角度进一步深化企业成功机制研究,对于当前阶段的中国企业尤其具有重要的现实意义。本文主要从什么是企业人才、企业人才建设存在的主要问题和如何打造企业人才整体优势三方面系统地论述了企业人才队伍建设问题,并提出了打造企业人才竞争优势的方程式,通过简单、系统的论述,揭示出企业人才建设的有效途径。     

民营企业基于企业发展阶段的人才管理模型

本文通过能力和潜力两个维度将人才分为四类。构建了包含人才进入、人才培养、人才退出和人才机制四个要素的人才管理体系,并基于企业发展阶段进行了具体分析。本文开发了企业发展阶段与人才管理投入匹配图,用三条人才曲线,揭示了人才管理与企业发展阶段的关系。     

企业人才储备风险及其控制机制探讨

当今世界,企业之间的竞争,实质上就是人才的竞争。面临人才的争夺战,企业的人才储备显得尤为重要。但是在人才储备的过程中,不可避免的存在着风险性。分析了企业人才储备存在风险的原因,在此基础上对企业人才储备存在的风险进行分类。针对这些风险类型,建立了人才储备风险控制机制。     

企业如何开发和利用人才

随着社会主义市场经济的快速发展,企业要优化配置人才,合理地开发以及利用人才,推动企业的长远发展。当前企业所面临的任务就是如何开发、利用人才,将人才的潜能充分挖掘出来,让他们为企业的发展出谋划策。本文主要阐述了人才的概念以及企业开发以及利用人才的具体措施,推动着企业的可持续发展。     

现代企业人才储备存在的问题与对策

企业的管理水平高低是由人才来决定的,所以人才在推动企业的发展。因此,现代企业需认识人才储备的重要性,以推进其健康发展。本文论述了现代企业人才储备所存在的问题,并提出了相应的解决办法。     

浅析企业人才梯队搭建对企业持续发展的重要性

企业的人才梯队建设工作是企业人力资源工作的重要组成部分,随着市场经济的不断发展,企业间的竞争逐步形成以人才竞争为核心的综合实力竞争模式。企业人才梯队建设,不仅为企业提供了人才储备,更是为企业提供稳定员工队伍、提升企业市场竞争力的有效途径。     

试论企业人才战略的制定与实施

通过分析人才战略在企业管理中的地位 ,说明企业人才战略制定的必要性 ;根据企业人才战略制定的基本指导思想和企业处于不同发展阶段的特征 ,提出了追赶型和领先型两种人才战略以及这两种人才战略的实施要求     

关于优化石油企业人才资源开发利用环境的思考

分析了目前石油企业人才资源开发利用的误区,为此提出了优化石油企业人才资源开发利用环境的思路,这就是石油企业必须建立人才开发机制,构建有型环境,创新有特色的内部软环境,吸引人才、稳定人才、留住人才,促进石油企业人才资源的开发.     

国际化竞争型人才培养：美国的经验与启示

中国企业要“走出去”,企业人才战略特别是国际化竞争型人才的素质和能力将决定企业在国际化竞争中的生死存亡。本文分析了美国在国际化竞争型人才培养方面的先进经验,总结了美国国际化竞争型人才战略的典型作法,对中国企业培养国际化竞争型人才提出了相关建议。     

新时期企业后备人才管理的策略模型

新时期企业后备人才管理是形成核心竞争力的重要因素。文章在梳理国内外企业后备人才管理趋势的基础上,聚焦企业后备人才管理存在的问题,并着重就我国新时期企业后备人才管理计划提出了"435"策略模型。     

人才管理软件应用将成为我国企业新常态

本文聚焦我国企业人力资源管理向人才管理新常态转型这一重大课题,从业务战略出发,设计了四维度的人才标准模型,提出了人才细分流程与差异化战略,定义了整合人才管理。分析了国际企业HR技术转型大趋势、我国企业HR技术与人才管理的现状、趋势与痛点。规划了整合人才管理软件解决方案,包括系统的顶层架构、业务功能层次架构、数字化技术策略,提出了实现整合人才管理软件解决方案的路线图。     

建立“四位一体”的企业人才优先开发模式——以浙江省绍兴市为例

在经济转型升级背景下,企业人才优先开发显得尤其重要。文章提出了企业人才优先开发的内涵,具体分析了政府、企业、市场和社会"四位一体"的企业人才优先开发模式,并以绍兴市为例进行了深入的探讨。     

企业营销高层人才流失特征与原因分析

企业营销高层人才是企业营销队伍中的精英,他们在企业营销队伍中担任要职,为企业作出了巨大的贡献。企业营销高层人才的流失一直是困扰企业发展的一个重要问题。企业营销高层人才的流失具有普遍性、突然性、后果严重性等特征。在流失原因上,企业营销高层人才与一般营销人才相比具有差异性,有企业体制、激励制度、企业前景、内部管理、企业文化、工作设计等企业因素,还有营销高层人员的中年危机、对生活方式的偏好等个人因素。     

论股份制企业的人才管理

论股份制企业的人才管理李延在国营企业向股份制企业转型时期．企业的人才管理工作也相应有了许多重大的变化．这一变化．对企业的人才观念、人才资源开发、人才能级变位、人才科学管理等等方面．都带来了重大的新的挑战．本文拟就股份制企业的这些重大问题．以及由此而引...     

我国小微企业人才困境及其对策分析

随着小微企业的进一步发展,出现了诸多的制约因素,其中人才困境已经成为一个重要因素,克服人才困境,成为促进小微企业进一步发展的重要环节.小微企业目前人力困境具体表现为人才离职率高,核心人才严重缺乏,其原因源于外部市场环境因素和企业内部管理因素.因此,探究解决小微企业人才困境的对策,具有重要的理论和现实意义.     

论高新技术产业中的不正当人才竞争及其法律规制

人才是高新技术企业发展的基础和根本 ,但是不正当的人才竞争只会阻碍高新技术企业的发展。高新技术企业中人才不正当竞争的形式包括 :通过订立不平等的合同 ,限制人才的流动 ,否则就要交纳数额高昂的违约金 ;集体跳槽 ;通过订立竞业禁止合同 ,限制人才竞争 ;商业间谍等。文章还分析了不正当人才竞争与侵害企业商业秘密的关系 ,然后根据我国现有的法律规范对如何规制高新技术企业间的不正当人才竞争提出了作者的见解     

企业文化建设与企业人才集聚

在人才争夺日趋激烈的形势下,众多企业都使出浑身解数招贤纳士,笔者以为,从长久看来,真正能吸引人才的因素是一个企业的文化,分析了企业文化在吸引人才方面的独特功能,提出了一些企业应该如何营造自身文化的建议。     

基于成本视角透析预防人才流失对策——以广东地区中小企业为例

吸纳人才需要投入成本,同时能够获得人才收益。以广东地区为例,因为成本投入与人才收益的不相符,导致中小企业人才流动现象显著,给中小企业带来了成本耗费加大、劳动生产力降低、企业技术进步受阻、企业形象受损,企业信任度降低等危害。究其原因,是因为缺乏企业文化、体制不健全、商业泄密、企业成本影响等导致了人才流失。因此,中小企业需采取创造适合自身的企业文化、构建多种合理的管理机制等有效措施,留住人才,降低人才吸纳成本,创造较高的人才收益。     

谋划人才发展规划为企业转型发展保驾护航——以A省交通设计院为例

本文以A省交通设计院为例,在分析了人才发展存在问题的基础上,提出了企业人才发展的目标任务以及主要举措,构建了一个可实施的人才发展规划,为勘察设计类企业谋划制定人才规划提供了参考。     

企业高层次人才角力战的制胜因素分析

高层次人才是企业最为宝贵的资源，也因此成为企业间竞争的主要筹码。在这场战争中企业的胜负同样是对企业实力、企业吸引力和企业的人力资源管理能力的检验。本文通过概述企业高层次人才角力战实况，剖析左右人才去留的内因和外因，并制定了企业高层次人才的保留战略。