内蒙古民族大学--思想政治教育学科

内蒙古民族大学思想政治教育学科于2005年起招收硕士研究生,迄今已招收七届硕士研究生。本学科学术团队目前由9人组成,其中,教授4人,副教授4人,讲师1人,具有博士学位1人,硕士学位4人。     

内蒙古民族大学硕士学位点——思想政治教育学科

内蒙古民族大学思想政治教育学科于2005年起招收硕士研究生,迄今已招收七届硕士研究生。本学科学术团队目前由9人组成,其中,教授4人,副教授4人,讲师1人,具有博士学位1人,硕士学位4人。     

全面薪酬满意度的分选效应研究

薪酬不仅具有激励效应,而且具有分选效应.基于316份有效样本的数据分析,发现全面薪酬满意度存在三个不同的员工子群体,即较不满意组、基本满意组和较满意组,且不同子群体的全面薪酬满意度对离职倾向的影响不同,从而基于个体差异视角揭示了全面薪酬满意度的分选效应.具体而言:在较不满意组,福利满意度、工作生活平衡满意度和绩效与认可满意度对离职倾向呈显著负向影响;在基本满意组,薪酬满意度、绩效与认可满意度和职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响;在较满意组,职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响.此外,工作价值观的个体差异可以部分解释全面薪酬满意度对离职倾向的不同影响.因此,在管理实践中,企业应针对不同的员工子群体定制差别化的全面薪酬体系,从而有助于企业形成稳定高效的员工队伍.     

新生代知识型员工离职倾向影响因素——基于互联网创业公司的实证研究

在创新创业快速发展的大背景下,聚焦于互联网创业公司普遍面临的新生代知识型员工离职率高的问题,基于整合视角和大样本进行实证研究,系统地探索诱发新生代知识型员工群体离职倾向的影响因素。研究结论如下:（1）该群体离职倾向的产生主要源于7个方面的因素:工作特征匹配、投入回报、组织适应性、群体互动效果、成就动机满足、个体胜任力以及外部环境压力;（2）不同因素对离职倾向作用方向有所差异,外部环境对离职倾向呈正向影响,其余因素对离职倾向呈负向影响;（3）不同因素对离职倾向作用强度有差异:成就需要满足、投入回报、组织适应性以及群体互动效果对离职倾向影响作用较大,且作用强度依次降低。外部环境、工作特征和胜任力对离职倾向影响一般,且作用强度依次递减。     

电力企业员工职业生涯规划研究

一、电力企业开展员工职业生涯规划必要性 1．打通员工成才通道,建立科学的岗位晋升体系。开展员工职业生涯规划管理,可建立全方位的人力资源配置格局,促使人力资源的良性互动,打通员工成长通道,逐步搭建起职业发展阶梯,引导员工结合自身能力和兴趣,实现员工与岗位配置的适宜性,从而达到人岗相宜和人岗相配。     

演好观众

企业危难时，很容易看出一个员工的忠诚；但在和平状态下，怎样判断员工的忠诚就是一个很好的检验方法。 首先，“折腾”是铸炼团队的最好法宝。员工永远是在什么岗位上就说什么话、做什么事。但是，员工只盯住自己的一亩三分地，往往会忽视公司的整体利益。这个时候，老板安排大家“折腾”一下，在企业内部来个岗位调整，往往更加有利于员工的成长，从而促进整个团队的合作与交流，达到铸炼团队的目的。     

员工满意度与离职倾向研究——以潮汕地区民营企业为例

以马斯洛需求层次论为基础,对汕头民营企业的员工满意度及离职倾向进行问卷调研,再利用相关模型进行数据处理。结果表明:超过58.7%的人对自己的收入感到"不满意",员工总体离职频率为0.3875次/年,按销售、技术、财务和管理岗位人群对员工满意度及离职倾向进行了研究,进而提出企业防范人才流失的对策建议。     

员工胜任力要素在绩效考核中的应用研究

胜任特征是客观衡量个体特质,能够完成绩效目标并胜任工作岗位要求的知识、技能、能力等行为特征。本文运用胜任力模型对南京禄口国际机场有限公司部长、副部长、普通员工岗位进行绩效考核,选取素质、能力、业绩三方面胜任特征,先对所有员工考核打分,再对员工个人和总体分别进行统计性分析。得出各员工最终考核结果,以作为公司薪酬管理的参考依据。此外,分析员工和岗位团队的优势和劣势,让员工有针对性弥补弱势,提高自身整体素质。     

老年人成美国职场“新宠”

上世纪末期,美国劳动力市场的一大特点是不少公司鼓励老年员工提前退休,以便腾出岗位招收年轻员工进而提高工作效率。但是,近年来这一情况逐渐出现了新变化,老年人开始成为美国劳动力市场上的"新宠"。     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

H公司用人与留人工作浅析

一、H公司人力资源流动的现状分析1.H公司人力资源现状H公司现有员工合计1502人,其中合同制员工796人,岗位协办员工706人。按岗位属性分类,管理岗位99人(主管以上34人,主办作业长65人),技术业务岗位147人,操作维护岗位1256人。合     

架起信任之桥

能够影响到信任倾向的因素多种多样,而且这些因素又会因为个体、领导力、团队、业务部门、公司和国家文化而改变。信任是一项基本要素,相关调查显示,多达半数的甄别标准都是基于信任的,然而缺乏信任是人类交往的一项本质性障碍。能够影响到信任倾向的因素多种多样,而且这些因素又会因为个体、领导力、团队、业务部门、公司和国家文化而改变。有时候,信任倾向是由历史或者社会因素决定的(我能够相信另一个团队的某个人吗?)     

心理授权对企业员工管家行为倾向的影响研究

从企业员工个体感知角度出发,探索心理授权、心理所有权与员工管家行为倾向之间的关系,提出心理授权对员工管家行为倾向影响的研究假设,利用南京和苏州地区9家企业的221名员工的问卷调查资料进行假设检验。实证结果表明：心理授权对员工管家行为倾向和心理所有权有显著的正向影响作用;心理所有权对员工管家行为倾向有显著的正向影响作用;心理所有权在心理授权与员工管家行为倾向之间起部分中介作用。     

专业学位点“三元结构”中学科团队胜任问题分析

专业学位点建设的三元维度说明其与学科团队密切关联的有机关系。为有效解决专业学位点学科团队的选拔和培养中存在的“人岗不匹配”等问题需借助胜任素质模型。所谓胜任素质是一种衡量组织成员是否适应岗位工作的绩效标准。胜任素质模型则是对胜任素质的要素及其具体运用方法、层次、流程等操作层面的结构化认识，用来说明具体岗位对于员工能力素质方面的综合要求。     

包容型领导风格对降低新生代员工离职意向的影响——基于压力源的中介作用

基于自我决定理论和资源保存理论,从新生代员工的视角出发,探究包容型领导与其离职意向之间的关系,基于压力源的二维模型构建出双中介模型。共收集了341名企业新生代员工的有效样本数据,利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论：第一,包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向;第二,挑战性压力源在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用;第三,虽然阻碍性压力源不能在包容型领导和新生代员工离职倾向中起中介作用,但包容型领导能够负向影响阻碍性压力源,阻碍性压力源也能显著正向促进新生代员工的离职倾向。     

团队冲突与知识型员工创新绩效跨层关系研究

基于领导理论和团队知识管理理论,研究了团队任务冲突和关系冲突对知识型员工创新绩效的影响以及知识分享的中介作用和团队领导谦卑的调节作用。研究结果表明,团队任务冲突与知识型员工创新绩效之间呈倒U型曲线关系,团队关系冲突负向影响知识型员工的创新绩效;知识分享在团队冲突和知识型员工创新绩效之间起中介作用;团队领导谦卑显著抑制了关系冲突对知识分享的负效应,显著增强了任务冲突对知识分享行为的正向影响。据此,建议团队领导提升团队冲突管理的处理能力,重视团队内部知识分享及领导谦卑德行培训。     

领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的影响研究

通过问卷调查,采集针对企业普通员工的问卷数据,探讨了领导成员交换关系与员工管家行为之间的关联关系,构建并检验了 “领导成员交换关系—心理所有权—员工管家行为倾向”作用机制模型。研究结果表明：领导成员交换关系对员工管家行为倾向有显著的正向影响,心理所有权在领导成员交换关系与员工管家行为倾向之间起部分中介作用。     

心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用

以湖南省540名企业员工数据为样本,考察了包容性领导对员工离职倾向的影响以及心理所有权和犬儒主义的中介作用,结果发现：包容性领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系,心理所有权和犬儒主义在二者之间具有显著的中介作用。在组织实践中,领导要重视员工的建议,对员工平等和尊重地对待,能够及时有效地与员工沟通,在决策中强调员工参与。这些行为对于降低员工的离职倾向具有重要作用。     

“职业生涯多阶梯模式”促进企业阶梯式成长

<正>河南XJ集团始建于1947年,是一家专业从事精密机械研发与生产的大型机械制造企业,现有员工2000多人。在薪酬制度方面,实行的是沿袭了多年的岗位技能工资制度,工资结构分为岗位工资和基本工资,岗位工资是依据员工所从事岗位的不同来确定的,岗位工资最高与最低相差200元左右;技能工资是依据对基本工作任务完成情况的考核结果逐年提高的,     

领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的影响研究——心理所有权的中介作用

通过问卷调查,采集针对企业普通员工的问卷数据,探讨了领导成员交换关系与员工管家行为之间的关联关系,构建并检验了“领导成员交换关系—心理所有权—员工管家行为倾向”作用机制模型.研究结果表明:领导成员交换关系对员工管家行为倾向有显著的正向影响,心理所有权在领导成员交换关系与员工管家行为倾向之间起部分中介作用.