国有企业人力资源管理存在的问题及对策

在新形势下国有企业在其发展中遇到了前所未有的问题,如融资困难、信用不足、人才匮乏等,从而使得国有企业不得不进行一系列的改革来适应经济时代的发展。而从目前情况来看,国有企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了国有企业的进一步发展。因此,如何加强和完善国有企业人力资源管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题。人力资源战略应同企业竞争战略相一致,提高国有企业领导的素质,员工培训是国有企业解决人才需求不足的重要途径。     

论国有企业人力资源管理创新

目前国有企业人力资源管理存在不少问题,制约了国有企业的改革和发展。因此,对国有企业人力资源管理创新进行探讨具有十分重要的现实意义。     

西部国有企业人力资源管理现存问题与解决思路

人力资源管理是现代企业管理的核心,影响和决定着企业活动的各个方面。企业的发展不但要依靠优秀的人力资源,而且还要对所拥有的人力资源进行科学有效的管理。西部国有企业是西部经济发展的支柱。目前,就西部国有企业人力资源管理的现状来看,普遍存在着一些问题,也正是这些问题阻碍了人力资源管理在企业中关键作用的发挥,致使西部国有企业的发展受到了极大的影响和制约。本文结合本人在企业实践的经验,分析了西部国有企业人力资源管理存在的主要问题,重点针对这些问题提出相应的解决思路。     

国有企业人力资源管理部门职能的错位及其纠正

目前 ,国有企业人力资源管理部门的职能存在着严重的错位 ,它们往往把自己错误地定位为权力部门而不是服务部门 ,而且其职能大多还停留在作业执行阶段。要纠正国有企业人力资源管理部门的职能错位就要明确其管理内容和目标 ,优化其机构设置 ,提高该部门工作人员的素质 ,树立科学的人力资源管理观念。     

中国企业的人力资源管理现状分析

当前,企业之间的竞争更多的表现在人才之间的竞争。特别是21世纪是“以人为本”管理的时代,人力资源管理在企业管理中的作用更为突出。本文通过对中国企业人力资源管理现状进行分析,指出我国企业特别是国有企业人力资源管理还不完善,仍存在很多问题。多渠道、多形式开发与培养企业人力资源,建立“以人为本”的人才管理制度,是企业发展的关键。     

论国有企业改造与引入跨国公司的契合性

本文认为，在中国这个特定的投资环境中，面临困境的国有企业在经济成长性、国家政策、市场及人力资源等方面仍具有比较优势，与跨国公司形成优势互补，构筑了双方合作的基础。作者强调引入跨国公司改造国有企业的效应是双重的，一方面国有企业可以此摆脱困境，走向现代企业制度之路；另一方面，跨国公司追求利润最大化的目标可能对我国经济发展的长期目标产生负面效应，需要采取正确、有力的政策保障，才能兴利除弊，使双方的合作沿着我们预定的方向进行。     

中国企业改革与发展的人力资源基础

我国人才市场的需求远远大于供给,一般劳动力则供过于求,使两者之间的收入差距日益扩大.中国高级人才的市场价格即将与国际水平接近.另一方面,由于经济的发展和环境的改善增强了人力资本中的资源配置能力,提高了人力资本的价值,不发达地区的优秀人才向发达地区流动,国有企业向民营、外资、合资企业流动,国内向国外流动就成为一种必然趋势.劳动力的这种供求与流动十分不利于我国企业的改革与发展.为此,应该正确认识我国人力资源现状,在人力资源的开发与配置上下功夫,加强对企业员工的培训和再教育,提高员工素质和人力资本的利用效率,加快我国教育制度改革,为我国企业快速发展奠定人力资源基础.     

基于民营企业并购国有企业的思考

国有民营是国有企业改革的基本方向。国有企业改革是一个系统工程,没有民营经济的参与和发展,国有企业很难走出困境。民营企业并购国有企业,存在着观念滞后、法律体系不健全、政策上有歧视现象等因素。因此加深对民营经济的地位和作用的认识、营造民营企业并购国有企业的环境、培育产权交易市场、提高企业内部管理水平、强化资源整合是做好民营企业并购国有企业的关键因素。     

发达国家国有企业改制的经验及启示

国有企业是我国国民经济的支柱和重要基础,国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节。我国十几年的国有企业改制已有很大进展:国有企业数量下降,收入、资产收益上升,小型国有企业改制面已达80%,改制和资产优化重组结合推进,企业制度和资产结构同时改善。但国有企业改制的一些方向性和结构性的问题仍然存在,因此借鉴发达国家国有企业改制的成功经验,深入研究我国国有企业改制,具有重要的现实意义。     

刍论国企党组织的执政能力建设问题

在新的历史条件下,国际国内形势的深刻变化对国有企业的党建工作提出了新的更高的要求,需要我们重新审视国有企业党组织的执政能力建设问题。加强国有企业党组织的执政能力建设,只有从其党建工作的特点和面临的新情况、新问题出发,充分认识加强国有企业党组织执政能力建设的重要意义,科学界定国有企业党组织的职能,准确把握国有企业党组织执政能力建设的主体,才能保证国有企业党组织作用的发挥。     

人力资本主导下国企经营者的物质激励体系构建

20年的国企改革,严重地忽视了人力资本在企业中的重要作用,直接表现为对经营者的激励严重不足。这已成为目前国企改革的重大障碍。本文通过对国企经营者现有激励方式的分析与借鉴,构建起了人力资本主导下国企经营者的激励体系。     

黑龙江省国有企业改革现状的对应分析

近年来,黑龙江省的国有企业从战略上调整经济布局,完善现代企业制度,减轻企业负担,加强企业管理,改革取得实质性的进展。运用对应分析法,对黑龙江省国有企业的经济效益指标进行分类分析,今后的改革方向为:大幅度减低国有股,实行产权多元化改革;寻求新的吸纳劳动力方式,积极推进再就业工程;促进国企改革配套市场的发育与完善,为资源配置创造必要的条件;政府切实履行宏观调控、完善法规、规范市场秩序等为企业创造公平竞争环境的职能。     

基于人力资本的国有企业高层管理团队的研究展望

国有企业高层管理团队是国有企业的核心和灵魂,关系到国企的可持续发展。针对国有企业经营管理实践、体制环境和文化的前提下,研究的突破点就是要基于人力资本的视角,从TMT能力、努力水平、价值定价和人力资本产权的界定等因素,探讨影响国有企业TMT绩效的权变因素及其变化对TMT治理绩效的影响、TMT的治理绩效评价指标体系的建立、评价主体的确认、评价基准与等级等系统要素的动态影响机制的内在机理关系,将是一个创新的研究思路。     

论深化国有企业改革

面对国内外市场上日益强大的竞争力,传统国有企业不同程度地陷入困境,深化国有企业改革已经迫在眉睫,对此要有生死存亡的紧迫感。深化国有企业改革的主要任务是在国有企业结构调整和转换企业经营机制方面尽快取得突破性进展,最终实现国有企业持续保持支柱地位、产业竞争力乃至国家竞争力得以不断提高的战略目标。     

社会网络资源在职业配置中的作用*

本文运用大规模问卷调查资料探讨了社会网络资源在职业配置中的具体作用。我们的主要研究发现是：（1）人力资本和政治资本较贫乏、经济地位较高的人更可能频繁使用社会网络资源以实现职业流动;（2）运用社会网络资源的职业流动者比不用者的求职效率低,但前者的目标收入却高于后者;（3）运用社会网络资源的职业流向是从政府部门和国有企业流向个体、集体、外资合营、外国独资、新经济部门或无主管上级的市场化的经济实体;（4）社会网络资源的运用,对劳职配置的吻合程度没有显著的影响。     

制度创新是振兴东北老工业基地的关键

我国经济持续快速的增长,充分地验证了制度在资源配置、明确产权以及加快技术创新等方面的重要作用;东北地区与沿海发达地区在所有制结构、政府行政管理体制、企业制度创新、制度变迁以及经济发展水平等方面存在着差异。振兴东北老工业基地的关键是制度创新。应从政府职能、推进国有经济的战略调整和国有企业战略重组、加快投融资体制改革等方面采取相应的对策。     

论国有企业生产方式的先进性

中国具有先进性生产方式的国有企业的劳动主体要提升觉悟与素质,成为代表社会先进思想和先进生产力的优秀群体,同时还要想方设法尽快拉近劳动客体与世界上发达国家先进企业劳动客体发展水平之间的差距。国有企业生产方式的先进性还表现在劳动主体与劳动客体是直接结合的。而国有企业性质决定的以人为本的经营能够比其他所有制企业的以资为本的经营产生更高的效率。     

西部大开发的主体定位

正确的主体定位是西部大开发成功的前提。从现实条件、历史实证和国际比较的多重角度分析,西部大开发正确的主体定位应该是:开发主体是企业而不是政府、资本主体是民本经济而不是官本经济、服务主体是公务员服务企业家而不是企业家从属于公务员、规模主体是中小企业而不是大型企业、产业主体应该是自主选择而不是人为调整、战略主体应该是以人为本而不是以资源为本。     

国企改革中伦理观的冲突与转换

随着我国商品经济的发展 ,在计划经济体制下建立起来的、完全受计划方式调节的国有企业难以应付复杂多变的经济形势 ,国有企业改革势在必行。经过 2 0年的改革 ,国有企业没有真正地实现脱困。从伦理学的角度看 ,其重要原因在于国有企业在伦理上的基本取向的偏执。因此 ,要实现国企改革的成功 ,解决国企改革过程中伦理观的冲突与转换问题 ,乃是当务之急     

国企改革思路的再认识

中国国有企业改革经历了三个阶段,改革取得了重大突破。国有企业改革还要继续积极推进产权制度改革,进一步加快国有企业的战略性重组步伐;加快国有企业债务重组和重建银企关系,以彻底解决国企的负债问题。