广安加强企业工资宏观调控

一、将企业的工资、奖金、津贴、补贴以及其他工资性收入,均纳入工资总额。企业工资总额管理包括企业工资总额的确定、提取、使用、宏观调控和监督检查。企业工资工作统一归口同级劳动部门管理,使企业工资总额的增长与国民经济的增长相适应。二、所有企业职工工资总额均纳入宏观调控范围,分别实行工效挂钩、按照"两低于"原则企业自主确定工资总额、自主分配、国家征税、工资总额包干等办法。具体实行何种办法,由企业提出申请,报同级劳动、财政部门审批。三、进一步改进和完善工效挂钩办法,扩大挂钩面。对实行工效挂钩的企业,都实行复合指标挂钩。挂钩工资总额基数在各项挂钩经济效益指标中的比例为:税利(上缴税利或实现税利)指标占70%-80%,其他指标每增加一项挂钩,增加挂钩工资总额基数10%0但累计的工资总额基数不得超过核定的企业挂钩工     

完善横向比较挂钩法 合理确定工资增长率

在总结工效挂钩调控企业工资总额的基础上,泸天化集团公司从1996年试行横向比较挂钩法确定和控制企业工资增长率的办法以来,我们认为总的效果较好,至少比较实际地解决了企业面临的两个问题:一是先进企业不再吃亏。先进企业一般效益考核指标都较高,在纵向比较的机制下,效益增长难度大,幅度小,因而工资增长率不高。而相对后进的企业考核指标基数低,增长空间大,工资增长率反而高。横向比较法较好地解决了这个问题,使行业内部企业之间的工资调控趋于合理。二是横向比较法有利于促进企业的内部管理,特别有利于理顺大型集团内部各企业之间的分配关系。怎样评价集团内部各企业的贡献大小,如何剔除历史遗留的平均主义分配方式的     

经营者年薪制方案设计

经营者年薪制是以年度为单位确定和支付经营者报酬的工资制度。目前大部分省市结合本地实际情况制定了试行办法，但由于国家目前尚无对年薪制的统一规定，各地在实施对象、考核指标、年薪标准等方面存在较大的差距。如何做好经营者年薪方案的设计，使经营者的年薪收入科学合理呢?本文作如下设计。     

也谈对经营者的收入实行年薪制

近年,对全民所有制企业经营者实行年薪制的呼声渐高,对此,笔者是赞同的,着重谈点商榷意见。实行经营者年薪制的基本思路是:经营者的工资收入与本企业的职工工资水平、工资总额和成本脱钩,而与国有资产的保值增殖、企业的规模大小和利润增幅挂钩,核定年薪基数,并视其完成任务情况进行奖扣浮动;核定年薪基数,并视其完成任务情况进行奖扣浮动;简言之实行"三脱钩,三挂钩"。对与职工工资水平脱钩,我们提出一点疑虑和建议。分配制度的核心问题,是处理好国家、企业、职工三者利益关系。对作为企业法人代表的经营者,在主观上要求他必须合理合法地兼顾好这三者利益。但在客观上,经营者既是劳动效益的维护者,又是劳动效益的追求者,基于利益驱动作用,常常表现为"追求"大于"维护"。只有当经营者个人利益与全民(包括国家、企业和职工)利益一致时,才能真正实现"追求"与"维护"的统一。过去,经营者的工资收入源于职工工资总额,这种单一的分配制约机制,促使了经营者与职工"一条心",共同向国家争工资总额,乃至想方设法挖国家和     

学邯钢突出经济效益实行成本否决

1995年,铁道部眉山车辆厂针对车辆市场疲软萎缩、原材料价格大幅度上涨、企业内部管理滑坡等问题,认真学习和借鉴邯郸钢厂"模拟市场核算,实行成本否决"的经验,结合工厂实际情况,重新制定和推行了"突出以经济效益为中心,实行成本、利润、风险指标否决"的新的经济责任制。新《经济责任制》主要有六个方面的变化和特点:一是突出了经济效益指标的考核力度,实行重奖重罚。根据各单位的情况,分别实行成本(主要指有关车间)、利润(主要指各独立核算单位和模拟独立核算单位)、风险指标(主要指部分职能处室)否决。考虑到单位和职工承受能力,1995年暂时按50%进行否决。质量指标和安全指标的考核力度为30%左右。二是结合不同单位的实际和特点,实行不同性质的经济承包模式。主要包括全额计件成本否决、工效挂钩利润否决、奖效挂钩内部     

何享健:最潇洒的企业家

我国企业社会保险费缴纳以职工工资总额为基数,使不同类型的企业面对不同的缴费负担。劳动密集型企业职工人数多,利润低,缴纳的社会保险费多;技术密集型企业职工人数少,利润高,而缴纳的社会保险费少,因此造成不同类型企业间的不公平。为解决这一不公平性问题,可以改变单纯以职工工资总额为基数缴纳社会保险费的方式,实行税费结合的模式,社会统筹部分以企业利润为基数征收社会保险税,个人账户部分以职工个人工资总额为基数征收社会保险费。     

企业社会保险缴费方式存在的问题及其改进的思考

我国企业社会保险费缴纳以职工工资总额为基数,使不同类型的企业面对不同的缴费负担.劳动密集型企业职工人数多,利润低,缴纳的社会保险费多;技术密集型企业职工人数少,利润高,而缴纳的社会保险费少,因此造成不同类型企业间的不公平.为解决这一不公平性问题,可以改变单纯以职工工资总额为基数缴纳社会保险费的方式,实行税费结合的模式,社会统筹部分以企业利润为基数征收社会保险税,个人账户部分以职工个人工资总额为基数征收社会保险费.     

日照市出台日照港工资分配新办法

山东省日照市努力探索国有企业收入分配制度改革。在市劳动保障局等部门的积极努力下,市政府发出了《日照港(集团)有限公司工资总额和经营层年薪制管理办法(试行)的通知》。新的工资分配办法革除了原工资管理中存在“鞭打快牛”、指标不易考核以及较大随意性等弊端,规定了职工和企业经营层的收入必须与企业的经营规模和经济效益紧密挂钩,体现了国有资产保值增值和企业职工与经营层利益的一致性,建立了日照港工资增长机制和经营层激励约束机制,将有力地调动企业职工关心企业发展的责任心和积极性,为日照港的持续快速发展增添新的动力。同时,…     

建立多种分配形式并存的工资机制

建立与现代企业制度相适应的工资分配机制,就要遵循市场规律,理顺工资分配关系,按照"效率优先,兼顾公平"的原则,打破平均主义和论资排辈,实现多种分配形式并存的工资机制.企业内部应根据不同岗位的工作性质、肩负的责任、承担的风险、考核期及考核手段的不同,适时地分别执行"年薪制"、"资格责任制"以及"岗效薪点制"等工资分配形式.     

企业高管年薪制的模式选择与设计要点

<正>企业高管年薪制是以年度为核算时间单位,根据高管业绩优劣而设定个人收入的一种薪酬制度设计,他的主要适用对象是公司的总经理、副总经理和核心管理团队等重要职位。年薪制在企业人力资源管理过程中主要有三大优势:一是企业可依据高管在年度内或任期内等某个聘任周期的工作业绩情况,确定与其贡献相匹配的年薪标准和远期薪酬规划。二是年薪结构中一般含有较大比例的风险性绩效收入,这种设计有利于在职责、权利和收入对等的基础上加大激励力度,让高管凭借各项要素参与企业经营业绩的分配。三是可以为实施股权激励奠定基础条件,企业可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励,把高管薪酬与股     

企业破产养老保险怎么办?

一般企业破产有关养老保险的规定 我国所有企业破产都是按照<中华人民共和国企业破产法(试行)>进行操作的.但由于各类破产企业的情况不一样,在<破产法>基础上,国家对不同类型的破产企业又规定了不同的养老保险政策.一般破产企业的养老保险政策即是指所有按照<破产法>规定,从法律上实施了破产的企业均适用的有关养老保险的普遍性政策.     

普通劳动者应警惕“年薪制”陷阱

咨询台:我是一个农民工,近来在我工作过程中发现越来越多的建筑、装修、装卸等行业招人都实行"年薪制",而像我这样有家室的人,到年终才能拿工资对我们的生活影响太大了。请问对我这样的普通劳动者有必要实行"年薪制"吗?国家对此有什么规定没有?姜益军姜益军读者:非常感谢你对本刊的信任。经查阅相关法规政策,现就你所咨询的问题答复如下,供你参考。所谓"年薪制",是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。虽然目前     

KPI设计误区分析及解决思路

KPI(KeyPerformanceIndicators,关键绩效指标)是绩效管理中重要的一环,它常常用来反映影响企业价值创造的关键驱动因素,并作为衡量个体或组织关键业绩贡献的有效指标。随着中国企业管理制度与国际接轨,KPI系统已引入并广泛应用于我国企业绩效管理中。由于我国企业应用KPI进行绩效管理的历史不长,企业对KPI的特点、作用的理解有偏差,因此,在实践中,很多企业的KPI系统对员工绩效、企业成长的激励效果并不明显,考核流于形式。下面对企业在KPI设计原则、指标选择及KPI实施等几个方面存在的问题进行分析探讨,并提出一些解决问题的思路…     

当前收入分配领域的几个矛盾

一,工效挂钩与企业经济效益普遍下降的矛盾实行工效挂钩工资制以后,职工的工资水平决定于企业的经济效益,即企业实现的税利指标。但近几年来,国有企业亏损面越来越大,企业经济效益普遍下滑。在物价逐年上涨的情况下,亏损企业职工的实际工资非但不能逐年增长,反而呈下降趋势,一些特困企业、特困职工将更加难以维持生计。如果政府采取扶持政策和补贴措施,又会使工效挂钩流于形式,工资制度改革的成果也将付之东流。     

国有企业工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩机制有效性研究

建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制是深化国有企业改革的重要举措。随着国家和地方政策的陆续出台,国有企业“薪酬-效益”联动机制建设不断提速。本文对中央管理的国有企业及地方管理的国有企业工资总额与经济效益和劳动生产率的联动关系进行了实证研究。研究结果表明,中央企业薪酬水平和各项效益、效率指标都优于地方国企。中央企业和地方国有企业工资总额决定中,效益性(利润)因素都发挥了明显作用,但也都存在着以劳动生产率为代表的效率性因素发挥作用不足的现象,与改革所要求的经济效益和劳动生产率“两挂钩”的要求相比,存在不平衡的问题。因此,建议国有企业加大分配制度改革力度,在工资总额增长路径上真正实现效益与效率并重,以及向内涵式、要素协同式增长方式的转变。     

降低社会保险费率享受政策红利

降低社会保险费率是党中央、国务院作出的重大决策部署。2019年4月2日,国务院办公厅印发《降低社会保险费率综合方案》后,各地认真贯彻落实,抓紧制定降费率方案,4月底前全部发布,并于5月1日起落地实施。各省份结合实际调整了缴费基数政策,缴费基数下限普遍降低,进一步减轻了困难企业及其职工的缴费负担,灵活就业人员选择缴费基数的灵活性也进一步提高。     

企业绩效考核管理方略(三)

<正>主持人:上期我们探讨了企业绩效考核管理中的一些理论和基础问题,本期我们将继续深入探讨企业在绩效考核实务操作中的一些关键环节、常见问题和解决方案。首先,还是请嘉宾为我们介绍一下,实务中,企业绩效考核常用的方式有哪些?刘秉泉:实践中,企业常用的考核方式有以下几种,各企业应结合本单位行业特点、生产周期、岗位类型、企业文化、管理制度等因素,选择不同的考核方式。     

企业如何有效实施绩效辅导与沟通

<正>绩效管理是一项系统性工作,一般包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考核评估、绩效应用与反馈四个阶段。在绩效管理实践中,企业往往对绩效计划制定和绩效评估两个关键环节较为重视,而忽视了绩效实施过程中的辅导与沟通,导致企业花费了大量的时间和精力进行指标确定和分解,但在绩效评估时发现与期望大相径庭,甚至无法衡量与评估。实际上,考核与评估只是手段,绩效管理的最终目的是通过提升员工能力和绩效表现,实现组织的目标。因此,绩效辅导与沟通是影响绩效目标实现的关键环节,应该贯穿整个绩效管理的始终。     

绩效管理难点解决方法之二:定性工作量化考核的有效方法

定性工作的量化考核是绩效管理当中的一个难题,也是困扰管理者的一个疑惑。销售部门有业绩指标,生产部门有成本指标,这些都被称为“硬指标”。而以定性工作为主的职能部门似乎很难找到几个硬指标,同时,定性工作不同于定量工作,它既量化结果,又要控制过程。这样一来,使定性工作的考核难上加难。错误实践一:明知工作不可比,偏要强制分布目前许多企业实行强制分布的考核方法,但现实中许多职能岗位的定性工作不具有可比性。比如,综合办有从事文字工作的文秘岗位,也有负责安排接待的接待岗位,二者的工作内容不同,如何去进行强制分布?有些企业用各…     

日本上班族将无终身保障

日本上班族的薪水袋向来让人羡慕,只要进了企业大门,薪水逐步增加,做得越久,涨得越多,可惜这样好的时代就要一去不返了。四大经济团体之一的日经连发表一份《新时代的日本式经营》报告,认为重新检讨薪水结构的时期已到,建议日本企业界全面重估定期加薪制度。报据日经连1994年的调查结果,已有75家采用年薪制,有308家预备采用;到了1995年,这个倾向更为明显。新日本制铁将过去适用于50岁以上管理阶层的年薪制扩大到35岁以上员工,铃木汽车自5月开始,55岁以上员工皆改为年薪制;大荣和八佰伴都预定在3、5