组织信任对员工角色外行为的影响研究

基于社会交换理论,以辽宁省某国有企业中层管理人员以及基层员工为调查对象,探讨组织中的人际信任对员工角色外行为的影响,并探讨领导成员交换关系在这两者之间的中介作用。采用问卷调查的方式收集数据,对数据进行信效度分析、相关分析及层级回归分析,对组织信任、领导成员交换、组织公民行为和反生产行为间的相互作用进行研究,结果显示：组织信任通过领导成员交换对组织公民行为和员工反生产行为产生影响,领导成员交换在组织信任与员工角色外行为之间存在部分中介作用。     

领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的影响研究

通过问卷调查,采集针对企业普通员工的问卷数据,探讨了领导成员交换关系与员工管家行为之间的关联关系,构建并检验了 “领导成员交换关系—心理所有权—员工管家行为倾向”作用机制模型。研究结果表明：领导成员交换关系对员工管家行为倾向有显著的正向影响,心理所有权在领导成员交换关系与员工管家行为倾向之间起部分中介作用。     

人力资源管理实践对员工敬业度的跨层次影响——基于组织嵌入和心理授权的中介作用

文章以国内56家企业的446名员工为研究对象,采用跨层次分析方法,通过构建两层次数据模型对人力资源管理实践、组织嵌入、心理授权和员工敬业度的关系进行了探讨。结果表明:企业实施的人力资源管理实践中员工参与、绩效与薪酬和工作保障对员工敬业度存在显著的正向促进作用,组织嵌入和心理授权在这些实践和员工敬业度之间有部分的跨层次中介作用;员工的培训与发展对组织嵌入、心理授权和员工敬业度的影响作用不显著,中介作用不成立。     

领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的影响研究——心理所有权的中介作用

通过问卷调查,采集针对企业普通员工的问卷数据,探讨了领导成员交换关系与员工管家行为之间的关联关系,构建并检验了“领导成员交换关系—心理所有权—员工管家行为倾向”作用机制模型.研究结果表明:领导成员交换关系对员工管家行为倾向有显著的正向影响,心理所有权在领导成员交换关系与员工管家行为倾向之间起部分中介作用.     

知识型员工敬业度影响机制研究

在知识型员工的核心作用日益凸显的知识经济时代和以人力资源管理为核心的管理活动中,员工的敬业行为已经成为企业关注的焦点。通过以知识型员工为研究对象,研究变革型领导行为、组织支持和员工敬业度的相互之间的关系,对3个变量进行文献综述,研究表明,变革型领导行为对员工敬业度具有显著正向作用,组织支持与员工敬业度也存在着显著的预测作用。     

员工敬业度研究综述与展望

在回顾国内外员工敬业度研究文献的基础上,对员工敬业度的定义、结构、测量工具以及作用机制等领域的研究成果进行总结,分析了研究的结论和研究中存在的不足。由于＂敬业＂在中国是一种自古已有的精神和传统,因此提出在中国文化背景下员工敬业度研究应该关注的领域,包括中国本土员工敬业的定义和结构、员工敬业度与个人绩效和组织绩效的关系、提升员工敬业度的有效措施等。     

领导行为、组织支持和员工敬业度的关系——以通信企业为例

针对不同地区通信企业调查得到的315份有效问卷,运用SPSS17.0和AMOS17.0统计软件,实证研究了领导行为、组织支持和员工敬业度之间的相关关系,结果表明:领导行为和组织支持对员工敬业度都有显著的预测作用;组织支持在领导行为与员工敬业度之间起着部分中介作用。最后根据实证结果提出了相应的政策建议。     

论领导成员交换与创造力的关系---基于社会认知理论的元分析研究*

通过对包含406个效应值的311篇文献进行元分析，来探讨领导成员交换与创造力之间的关系。结果显示，领导成员交换质量及其各维度的得分对创造力具有显著的正向影响，领导成员交换差异对创造力有显著的负向影响。文化情境、国家属性、测量工具等因素对领导成员交换与创造力的关系具有明显的调节效应；此外，基于社会认知理论，采用元分析结构方程模型来检验创造性自我效能的作用机制，结果表明领导成员交换能够通过提高员工的创造性自我效能从而对员工的创造力产生积极的作用，客观揭示了三者之间相互作用的内在规律，对领导成员交换关系质量的改善以及后续关于员工创造力的研究提供了更为可靠的理论依据。     

员工敬业度研究：内外因整合的视角

在分析员工敬业度的影响因素中,发现两个重要的因素：内因为个人．组织价值观的匹配管理,外因为组织职业生涯规划管理。内因是事物变化的根本,要提高员工的敬业度,首先要改变价值观的匹配问题,其次,要切实实施组织职业生涯规划管理,为员工提供职业咨询、指导和培训晋升等机会和通道。     

变革型领导、员工的组织信任与组织承诺——中国情景下企业管理者的实证研究

把领导者与员工之间的关系看作一种社会交换,以中国境内各类企业9 7 2位管理人员为样本,研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是员工的组织信任在其中的中介作用,研究结果证实了变革型领导与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系,并且组织信任在变革型领导与员工组织承诺的关系中起中介作用。研究表明,企业领导者在实际工作中不断锻炼自身的领导魅力和感召力,同时建设组织信任,使员工感受到强烈的组织信任感,将有助于提升领导者的权威,使员工越发表现出对组织的认同、参与和忠诚。     

组织中心型雇佣关系对员工创新行为的影响机制——一个双中介模型

组织创新是企业产业结构升级的重要动力,而员工创新在组织创新发展中占据着重要的位置,如何推动员工创新行为受到了学术界和企业界的广泛关注。基于社会交换理论和心理所有权理论,以福建、广东和浙江等地高新技术企业中的201名员工为样本,采用描述性统计、相关分析和层级回归分析,探究雇佣关系对员工创新行为的作用机制,分析员工心理所有权和工作投入的双重中介作用。结果表明：组织中心型雇佣关系对员工创新行为具有显著的正向影响,工作中心型雇佣关系、过度投资型雇佣关系和投资不足型雇佣关系对员工创新行为具有负向作用;心理所有权和工作投入在组织中心型雇佣关系和创新行为之间起双重部分中介效应。     

雇佣关系模式下员工创新行为的跨层次影响机制

在大数据和人工智能技术时代,创新是破解企业发展难题和推动企业持续发展的关键环节。为了探索雇佣关系模式、组织支持感、组织认同感与员工创新行为之间的跨层次影响机制,通过调查福建、浙江和广东等地10家企业的300名企业员工,构建雇佣关系与员工创新行为之间影响关系的模型,考察组织支持感和组织认同感在两者关系中的效应,结果发现：雇佣关系对员工创新行为有显著正向影响,组织支持感在雇佣关系与员工创新行为之间具有部分中介作用,组织认同感在雇佣关系与员工的创新行为之间存在调节效应。企业在建立雇佣关系时,既要考虑经济因素,也要考虑社会因素,努力建立员工与企业之间牢固的心理纽带,以便促使其积极参与企业创新活动,推动企业可持续发展。     

组织公平性和信任感对护士心理受权的影响

在文献研究和深度访谈的基础上,作者提出了研究护士心理受权影响因素及其作用的概念模型,采用实证研究法对广东省4家医院的员工、管理人员和就医者进行问卷调查。数据分析结果表明,组织公平性、信息分享、员工参与管理、管理人员信任员工、尊重员工对护士心理受权有直接或间接的影响,心理受权的4个组成成分对护士工作满意感、工作积极性、护士信任管理人员也有不同的影响。     

涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究

已有人的组织承诺和敬业度量表为基础,通过对涉农企业员工的深度访谈,设计涉农企业员工组织承诺和敬业度的调查问卷。运用多元统计技术,通过因子分析得出涉农企业员工组织承诺包含理想承诺、继续承诺、情感承诺和机会承诺4个构面,敬业度包括组织认同、责任心、活力、工作努力、任务聚焦、专注、价值内化等7个构面。就涉农企业员工组织承诺对敬业度的影响作了回归分析,发现理想承诺、情感承诺、继续承诺3个因子对敬业度的7个维度有不同程度的显著影响。     

领导-员工交换、组织支持感与员工创新性实证分析

基于社会交换理论和自我决定理论,选取某地区6家科技型企业的245位研发人员作为研究样本,探讨领导-员工交换、组织支持感与员工创新性的作用机制。数据分析结果显示,领导-员工交换、组织支持感与员工的内部动机正相关;内部动机在领导-员工交换与员工创新性间起到完全中介作用;创新自我效能正向调节内部动机与员工创新性间的关系。从理论与实证两方面揭示了企业与员工间良好的社会交换关系,对激发员工创新性的重要作用。     

组织支持感与员工敬业度关系

通过对问卷采用独立样本T检验、相关分析、回归分析等统计手段进行分析.结果表明:员工敬业度在不同人口特征变量上,如年龄、婚姻状况、性别和企业性质上存在差异.同时结果显示,组织支持感的三个前因变量——程序公平、上级支持、组织报酬和工作条件,与组织支持感显著正相关,可以有效地预测组织支持感知的产生,其中上级支持对组织支持感的预测力更大一些.另外,组织支持感及其前因变量都与员工敬业度正相关,并且可以有效地预测员工敬业度.而研究结果也证明,组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较强的中介作用.     

企业社会责任对员工组织公民行为的影响——员工组织认同感和工作投入的中介作用

企业社会责任已经成为理论界和实践界的共同关注焦点,其与员工工作行为的关系也得到了深入研究。以社会交换理论为基础,通过问卷调查和数据分析,从员工组织认同感和工作投入两个视角来解释,企业履行社会责任对员工组织公民行为的影响过程中的作用机制,结论表明：（1）企业社会责任对员工的组织公民行为有显著的正向影响;（2）员工工作投入在企业社会责任与员工组织公民行为之间起看中介作用;（3）员工组织认同感在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用。