如何撤换下属

无论在哪一个行业里．当领导认为这个手下不行的时候,往往也就是不愿意再理他的时候．找到合适的人后．啪就把他撤了．这以后或许会施舍性地给这人留一条退路．但大多数情况．被撤换的人会退出这家公司。人们戏称这种撤换下属的方法为"拐死弯'．"一下就拐进山沟里去了。"一个成功的企业,在撤换下属的时候一般是"拐大弯．不拐死弯"。国内著名的电脑公司-联想集团在撤换下属时总结出一条经验,即发现一个人不适合所在岗位离真正撤换他还有一段时间上的距离。这个时候．领导人要有意识地非常明确地把几件责、权、利十分分明的事交给他做．做…     

女主管如何应对男下属

以下几点可供身为女性主管的你作参考： ·应与男同事共同遵守主管所定的规则,不要有例外。 ·对每位同事都应和蔼可亲;对部属不颐指气使。 ·无论出席任何场合,皆应准时。 ·训练自己具有良好的组织能力。 ·处理事情应有充分的准备;并掌握时效。 ·应具有幽默感,并适时运用,懂得适度自嘲。 ·不会因褒奖男同事对公司的贡献而忸怩。 ·知道如何优雅地感谢男同事的协助。 ·培养丰富的自我想像力,但避免成为吹牛大王。 ·了解管理阶层构架,但不要尝试超越它。 ·公私分明。不要浪费太多办公时间谈论家庭或爱情生活。 ·对男同事的妻…     

领导如何与下属沟通

能否建立一个关系融洽、积极进取的团队，很大程度上取决于你是否善于与下属进行沟通，取决于你是否善于运用沟通技巧。     

管理者如何开发你的下属

人生的路看似漫长,其实要紧的只有几步。对于大多数人来讲, 这要紧的几步就是20-30岁时初涉社会立足创业的时期。年轻人初涉社会,朝气蓬勃,心中燃烧着理想的热情,谁不想甩开膀子大干一场呢?可几年十几年下来,同一批进来的人或同一批同学之间水平高高低低差距就拉开了。为什么会这样呢?许多人一谈及这个问题都有一个共识:对于一个初涉社会的人来说,一个好的领路人或者说一个好的领导太重要了。     

领导如何面对下属的错误

彼得·德鲁克曾经说过：“从来没有犯过错误．也从来没有过失……这种人绝不可以信任．他或者是一个弄虚作假者．或者只做稳妥可靠的琐事。”     

领导者如何从下属中发现人才

对于现代领导者来说，其重要职责之一是不断发现人才，合理使用人才。能否科学合理地发现人才和使用人才，关系到事业的兴衰成败。“为政之要，惟在得人”。识人是得人的前提和基础，只有识别人才，才能使用人才。准确识人，是领导干部的基本功，是领导水平的重要标志。作为领导，要善于发现人才，尤其要善于从下属中发现人才。判断一名员工是不是人才，不能仅看其学历、资历，更重要的是要全面准确地考察其德、能、勤、绩，重点要考察其事业心、责任感、工作效率、群众基础、负重能力等。要全面、客观地了解下属，必须采取有效的考察方法，…     

如何赢得下属的支持和信赖

一个成功的主管,需要有下属的支持和信赖,因此主管本身必须具备一定的素质。 主管在带动下属工作时,常常要作出各样指引,如面对不同的处理方案时要作出取舍,将工作分派给下属及处理突发事件等。主管只有要掌握工作的窍门,才能作出快而准的指引,令下属心悦诚服。     

如何成功地领导你的下属

很多管理者都有这样的抱怨：为什么我的下属永远不能和我步调一致?其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者应该首先反省一下自己的领导方式，看看自己的问题出在哪里。     

如何管理比你更专业的下属

知识经济时代的浪潮席卷全球之时,知识已成为一个组织能否生存的重要资源。作为一个组织的领导,为了增强本单位的竞争实力,在全力去网罗各方面专业知识人才时,如何有效地管理和开发这些知识人才的问题也随之凸显出来。由于知识体系年年更新,专业分化越来越快,没有哪一位领导始终能够在各个领域都是内行、专家,甚至要面临管理你不懂的工作领域的挑战。     

如何管理比你更专业的下属

知识经济时代的浪潮席卷全球之时,知识已成为一个组织能否生存的重要资源。作为一个组织的领导,为了增强本单位的竞争实力,在全力去网罗各方面人才时,如何有效地管理和开发这些     

上司下属连连看

在现代生活中．每个人都在扮演着不同的角色。对身兼上司和下属两个角色的绝大多数经理人来说．有两个决策至关重要：一是我应该做怎样的上司？二是我应该做怎样的下属？     

做个好下属

在20世纪70年代．索尼彩电是当时打进美国市场的唯一一种产品，但在美国市场的销售却相当惨淡。     

尊重下属的人格

信任是人与人之间一种最可贵的感情．用人就要信任人．就要尊重下属的人格．否则不可能使其在工作中发挥积极性、主动性、创造性。     

辅导下属的要诀

企业里的指导工作做得不好,主要有下面三个原因：第一,大多数上司都有把下属带起来的责任和意识,但关系摆得不对。企业里的指导跟过去的师傅带徒弟还不太一样。师傅带徒弟的特点就是,我是师父,你是徒弟,我在上,你在下,意思是一日为师终身为父,是父子关系。实际上,现代企业制度里,上下级强调的是绩效伙伴关系,是平等的关系。     

下属因何意气消沉

你的下属意气消沉吗?首先提出这样一个观点:组织绩效=能力水平+积极性+环境质量指数。而对于一个组织来讲,下属的能力水平在特定的时间内是一定的,因为即使经过培训下属的能力也不能突然提高。那么提高组织绩效的切入点也就锁定在了积极性和环境质量指数上了。因为本文是讨论下属积极性的,在这里只简单把环境质量指数同积极性相等价。环境质量指数是影响下属积极性的重要因素之一,试问如果下属没有一个良好的工作和生活环境,他怎么能有很高的积极性呢?那么现在得出的观点,就是一个非常直接而且浅显的观点:下属的积极性直接影响组织的绩效。…     

把功劳让给下属

一个高明的领导,不但会与下属一起分享功劳,有时还会故意把本属于自己的那份功劳推开让给下属。试问:从此以后,还有哪个下属不肯全心全意替他卖命?这绝对是最高级的用人术。身为上司有必要将自己的功劳让给部属。或许你会认为这样损失太大而不愿意。但若本身实力雄厚,足以建功立业,即使想吃亏也是不可能的。     

如何培养写作能力

要让小学生喜欢作文,首先要打破作文神秘感,降低要求,以平时的语言积累入手.培养学生的写作兴趣.小学生作文是习作,心里想什么就写什么,怎么想就怎么写,性质是练笔.在习作过程中应根据学生心里特征和认识规律挖掘习作教材中的诱导因素,激发学生对习作的兴趣,以调动学生学习的积极性和主动性.如何培养学生学习写作的能力呢?     

交换定律——如何处理与下属、客户等方面的关系

缘由：一个平凡的日子，在一家普通的麦当劳快餐店，一个偶然的事件，引起了我的思考：一位年轻的母亲带着小女孩在快餐店就餐，当小女孩食用面包还剩一点点的时候，突然将面包放到餐盘里，告诉她母亲不想吃面包了，要买冰淇淋吃，母亲不同意。于是一场谈判开始了：母亲说要吃冰淇淋可以，但必须先将剩余的面包吃掉。小女孩坚持不吃面包，改吃冰淇淋。但是母亲的态度更坚决：不吃掉面包，绝对不可能买冰淇淋。经过反复几个回合，小女孩妥协了，为了吃到冰漠淋，只好将剩余的面包吃掉了。     

给下属留个面子

有些身居高位者颐指气使,飞扬跋扈,对下属动辄斥责怒骂,不给下属留面子,看似很爽,其实是很危险的事,为这事倒霉甚至掉脑袋的人可不少.     

做自己下属的服务生

内部客户(INTERNAL CUSTOHER)，相对于外部客户而言，是指得到你的产品或服务的公司同事。如果你是设计师，工程师就是你的内部客户，如果你是工程师，厂长就是你的内部客户；如果你是财务部经理，那么公司高层领导、其他部门经理就是你的客户。