中美跨国企业中的文化差异与冲突研究

跨国企业管理必然蕴含着文化的交流、冲突与碰撞,以及文化的摩擦、融合与再生。美国是中国最重要的合作伙伴之一,双方跨国经营的企业有很多,而两国文化的差异却给跨国经营管理带来困难,因此,研究中美跨国企业的文化管理意义重大而深远。中美跨国企业内部的文化差异主要表现在自我观念、行为观念、年龄观念、时间观念及思维方式等方面。如何解决文化差异有可能带来的冲突,将是中美跨国企业管理者必须面对的现实问题。     

我国内地与香港的文化差异及其信仰渊源——基于霍夫斯泰德理论的实证分析

我国内地和香港被社会各界广泛地认为属于文化上的同根同源,长期以来学术界和媒体对这种认同鲜有质疑,对两地之间的文化差异也少有探讨.基于霍夫斯泰德的文化维度理论,对在某跨国企业工作的内地和香港员工,以及香港社会人士进行了问卷调查.通过对有效问卷的统计运算发现,内地与香港员工之间在权力差距和不确定性规避两个维度上存在较大差距.究其因为,主要是由两地主流社会的宗教信仰和思想信仰不同造成的.     

文化差异对企业国际经营的影响及对策研究

无国界的生产和经营,并不意味着无文化的界限和差另q,全球化进程中的文化冲突与碰撞,以及文化差异所引发的矛盾将成为21世纪困扰跨国企业进行国际经营的羁绊.消除文化差异,化解文化冲突,应从解决对文化的认识问题入手:尊重文化差异;促进文化认同;构建跨文化管理的新模式;加强跨文化培训;加强跨文化经营管理人才的培养.     

文化差异及对跨国公司管理的启示——以中韩大学生为例

中韩两国共同受到传统儒家文化的影响,两国大学生在家庭理念、国家理念、个人理念和人际关系理念方面有许多相同或相似之处;但由于政治、经济、历史的原因,中韩两国文化也存在明显差异。相同或相近的文化观念,为中韩两国的跨国企业提供了很好的合作基础,而文化差异也对跨国企业人力资源管理提出了挑战。     

企业跨文化结合的五种形式

跨国企业或合资企业必然面临文化差异和文化冲突的困扰,这种情况不可回避,积极的办法是寻求文化的相互结合。文化的结合不仅必要而且可能。文化结合有五种形式工作形式、沟通形式、培训形式、人际交往形式、生活结合形式。跨文化的结合是跨国公司或合资公司企业的必由之路。     

中国跨国公司人力资源管理的劳动环境

本文结合我国跨国企业在发达国家所面临的劳动环境问题,包括劳动力市场特点、劳动就业政策、劳动关系、社会福利和劳动保障以及公平就业等问题,对中国跨国公司的适应问题进行了探讨,对发达国家劳动环境对中国跨国公司人力资源管理的影响进行了评价。     

我国现代物流业发展中政府的作用

根据WTO协议,我国物流领域将进一步对外开放,这对处于起步阶段的我国现代物流,既面临着自身进一步完善问题,又面临着跨国企业的激烈竞争。政府部门应根据我国物流市场的实际状况,积极参与其中,采取灵活有效的措施,为我国本土现代物流的发展与壮大,创造一个更有利的发展环境。     

文化差异与领导干部跨文化交际能力的提升

本文从跨文化交际学的角度论述在21世纪文化多元化的国际社会中,领导干部掌握跨文化交际能力的现实意义,分析了与领导干部跨文化交际活动密切相关的文化差异的表现形式和对交际的影响,认为领导干部除了具有领导能力和管理能力外,还必须树立文化差异意识,拥有跨文化交际能力,这既是现实的客观需要,也是领导干部的素质和能力提升的内在要求。     

国际商务沟通中的文化差异及其影响

本文对中西方文化差异现象及其影响进行了分析,并就如何应对由文化差异引发的沟通障碍提出鲻了自己的思路,即增强文化差异意识;建立相互尊重的合作原则;加强员工跨文化培训;进行文化整合,创新企业文化.     

企业跨国经营中人力资源管理模式的选择研究

近年来,我国企业不断向外发展形成跨国经营趋势加大.由于种种原因我国企业对外经营管理的经验有限,尤其是至关重要的人力资源管理经验,关于跨国企业的人力资源管理模式研究远远不及实际应用.本文借鉴国内外人力资源管理模式,同时重点分析了影响人力资源管理模式的因素,在这些基础上创新性的提出了根据我国企业实际情况的人力资源管理模式,选择了一系列的较符合我国跨国企业的人力资源管理模式.     

员工公共关系管理与心理契约的履行

随着雇用制度的多元化，不同群体的员工进入了心理契约高差别的时代。传统经济和行政的管理手段已不适合员工心理契约的管理。心里契约直接影响员工的工作绩效、满意度、对组织情感的投入并会重新评价个人与组织的关系，最终影响到组织目标的实现。员工心理契约管理已成为提高组织绩效的重心。     

构建和谐组织提升企业绩效实证研究——从易学视角探讨中华和谐文化的国际化管理实践

本文立足于易学视角,融合体现我国文化底蕴的"和谐"与西方管理实践,验证出在我国企业构建和谐组织,可以显著地提升企业经营绩效。通过量化实证方法,本文以外资OEM企业的中国员工为研究对象,发现员工在组织中八个层面感受到的和谐程度与其组织绩效显著相关(包括:与自己和谐;与同事和谐;与团队和谐;与上级和谐;与管理体系和谐;与其他部门和谐;与最高领导和谐以及在组织内外部之间的和谐)。本文具体说明了在我国特定文化背景下,组织和谐如何影响企业绩效的一种脉络框架,为中华传统和谐文化的国际化与现代化,提供了丰富的理论依据。此外,本研究能深化跨国企业对我国企业文化内涵的理解,协助其建构和谐组织,提升竞争力,实现在华永续发展。     

浅析组织变革与员工职业生涯管理

全球化、信息化以及劳动力多元化使得组织间的限制越来越少,这要求管理者更加注重企业的培训和激励系统,开发知识型员工,并且通过职业生涯管理留住企业的人才。因此,员工的职业生涯管理将成为未来企业人力资源管理的一个新的重点,它将成为企业将战略人力资源直接转化为企业绩效的主要动力。     

心理契约视角下的核心员工管理初探

知识经济下,企业核心员工是组织的战略性资源,现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体,对其不仅要重视传统劳动契约的管理,更应加强心理契约的管理。本文主要分析了核心员工心理契约违背及破裂的成因,研究如何对核心员工进行科学的管理,并提出了维护核心员工心理契约的有效措施。．     

中小商业银行案件防控的思路与对策

近年来,我国中小商业银行在迅速发展的同时,也面临着案件防控的难题。本文从中小商业银行的经营理念、防控重点、员工管理、督导检查、长效机制等方面提出了见解。     

多元文化格局中的中国文化安全

当代世界文化形态呈现出多元化发展趋势,文化差异的存在成为各民族文化交流的原因与动力。在多元文化格局中,为保证我国文化安全不仅要应对外部西方文化霸权主义,同时还要谨防来自于内部的挑战——文化部落主义。为确保我国文化安全要做到文化自觉、文化创新、文化整合并加强文化外交。     

企业并购整合中的员工抵制——基于海信并购科龙的案例

企业并购的协同效应主要来自于并购后的整合。企业并购整合中目标企业的员工抵制是影响企业并购绩效的主要因素。通过对海信并购整合科龙这一案例的分析讨论,可以发现,企业并购整合中目标企业的员工抵制会降低企业并购绩效,而且这种作用会随着整合过程的深入而增强;目标企业的员工抵制会受到双方企业的文化差异、管理风格,以及是否为目标企业设立明确的战略目标等因素的影响;员工抵制对并购绩效的负面影响会因为外聘经理的调节作用而降低。     

感知工作价值观差异、多元化氛围与员工职业认同的跨层次实证研究

在39个工作团队570份外资企业员工有效问卷调查的基础上,通过构建感知工作价值观差异、多元化氛围和员工职业认同的多层次理论模型,利用多层线性模型分析方法考察了个体层次变量感知工作价值观差异与团队层次变量多元化氛围及其交互作用对员工职业认同的作用机制,研究表明:感知工作价值观差异与员工职业认同水平显著负相关;积极正向的多元化氛围会显著提升员工职业认同水平;多元化氛围在感知工作价值观差异与员工职业认同的关系中起跨层次的负向调节作用。     

企业并购整合中的员工抵制:动因分析与对策选择

企业并购是增强公司实力,创造竟争优势及实现公司战略目标的重要手段.企业并购整合过程中不可避免地会遇到员工抵制问题,员工抵制是影响并购绩效的重要因素.目标企业员工产生抵制情绪的动因是多样的:企业文化差异是导致员工产生抵制情绪的根本原因;管理风格差异是导致负工抵制的重要原因;双方势力对立会导致目标企业员工抵制并购整合;目标企业员工原有的心理契约受到破坏,从而抵制并购整合;目标企业员工的职业生涯规划被打破,从而产生抵制情绪等.企业可以通过整合双方企业文化、加强与目标企业员工的沟通、鼓动员工参与、提升员工待遇及外聘经理等途径,降低目标企业的员工抵制.     

加强流动人口管理的对策探析

流动人口的存在,在积极推进我国经济发展的同时,也带来了诸多的问题.如何加强对流动人口的管理,成为我国城市管理所面临的一个新课题.本文提出了三个对策:(一)开拓农村市场,促进人口多元化流动;(二)健全劳动力市场,强化市场管理;(三)多方努力,综合治理.