薪酬管理中的公平原则

本文首先阐述了薪酬管理的相关概念、内容及原则,并对亚当斯的公平理论相关内容进行分析,然后分析了公平理论的三种表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平,并对公平理论在企业薪酬管理的体现进行了较详细的论述:工作分析和绩效考核、把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。最后表明公平原则在薪酬管理中的重要性。     

基于组织公平的薪酬管理公平性实证研究

薪酬管理公平性日益受到企业和员工的高度关注,它影响着社会的和谐,是企业薪酬管理中非常重要的一部分,但目前为止,学术界对薪酬管理公平性的实证研究还比较少,尤其是国内,在组织公平理论研究的基础上,对选择了南京的8家企业进行薪酬管理公平性的实证研究。     

影响企业薪酬公平感的原因及其影响的后果

薪酬公平是人力资源管理中最敏感的问题之一。所谓薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理以及所得的薪酬,在主观层面上是否感到公平的判断或知觉。本文主要探讨了薪酬管理公平的构成,及以薪酬管理公平为中心,影响薪酬公平感的前因变量和薪酬公平感的影响结果。     

公平与效率视角的薪酬管理研究

在现代人力资源管理中,公平与效率是薪酬管理研究的两个基本问题,都是薪酬激励的基础,因而如何处理公平与效率的关系则成为薪酬管理的核心问题.本文拟从薪酬管理的公平与效率理论出发,探讨影响二者的主要因素,然后在此基础上提出了如何在薪酬管理中兼顾二者的建议,以提高组织薪酬管理的水平,推动薪酬管理体系建设.     

国有企业员工薪酬激励机制探析

建立合理的薪酬制度,完善企业的激励和约束机制,对于有效调动员工的积极性、完善企业的体制和治理机制都起着非常重要的作用。而目前我国很多国有企业的薪酬制度很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。本文首先论述了薪酬激励的重要性,然后分析了当前国有企业员工薪酬激励存在的问题,最后提出了提高国有企业薪酬激励作用的对策。     

民营企业薪酬公平感问题研究与对策分析

民营企业在当今中国市场经济下发挥着越来越重要的作用,然而民营企业的管理模式还不够完善,人员的流失率较高。本文从“薪酬公平”的角度分析了民营企业中存在的问题,并根据民营企业的特殊性从程序公平、分配公平、人际公平和信息公平四个方面给出相应的建议,即从制度上保障民营企业发展的同时,采取一定的管理手段提高员工的组织承诺,减少离职率。     

薪酬管理中公平感的计量模型

薪酬是激励员工的主要手段之一,其激励成效很大程度上取决于员工的满意度,即公平感.本文运用层次分析法(AHP)构建薪酬管理中公平感的计量模型,并给出了一个企业的应用实例,旨在为企业提供一种评价薪酬体系公平感的工具,为薪酬体系的调整提供依据.     

程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理研究

对程序公平和分配公平影响联盟绩效的路径进行了分析,通过理论分析和实证研究发现,承诺是程序公平和分配公平影响联盟绩效的一个显著路径.同时,研究结论也表明:程序公平和分配公平能够提高组织在联盟中的承诺;承诺是提高联盟绩效的一个关键因素.这些结论有助于认识程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理,使公平理论能够更好地指导联盟的实践.     

基于程序公平观的审计独立性逆向思考

审计独立性是审计职业的基石，是审计质量的根本保证。一直是社会公众、审计职业界、政府监管部门及学术界关注与论战的焦点。本丈从程序公平观视角出发，采用逆向思考的方式，将审计独立性视为实现审计活动程序公平的一个最关键因素，进而来实现其保护公众利益的目标。     

从效率与公平视角浅析事业单位的薪酬激励

一个单位的薪酬管理制度对于吸引和留住人才,鼓舞员工士气,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。本文从公平与效率的视角下,剖析了事业单位现行的薪酬管理制度存在的缺陷,并指出了在事业单位推行薪酬管理的创新,提出了相关对策建议。     

程序公平和分配公平对联盟承诺的影响:基于中国医院联盟的实证研究

研究了程序公平和分配公平对联盟承诺的影响,基于我国医院联盟的背景和问卷调查,利用因子分析、层级回归和调节回归验证了相关假设。实证结果表明:程序公平和分配公平能够提高组织对联盟的承诺;具有不同市场地位的组织由于组织特征、市场环境和联盟地位的差异,对不同类型的公平具有不同的反应。这一结论对现有程序公平主导的观点提出了挑战,深化了现有关于联盟公平的研究。     

甄选程序公平感的来源及其负面溢出效应

如何提升应聘者的公平感、降低拒聘带来的负面溢出效应是招聘实践中亟待解决的问题。基于甄选过程采取纵向研究设计,以416名应届毕业生求职者为样本,分别在应聘前、应聘后结果知晓前和结果知晓后3个时点收集数据,运用层次回归分析方法,考察落选者报复意愿的预测变量、甄选程序公平感的来源及其中介效应。研究结果表明,工作吸引力和雇佣期望对应聘者的甄选程序公平感有显著的正向预测作用,消极情感的预测作用不显著;工作吸引力、甄选程序公平对落选者的报复意愿有显著的负向预测作用,雇佣期望和消极情感对报复意愿有正向预测作用;甄选程序公平的中介效应不显著;良好的工作设计和合理公平的招聘过程有助于降低招聘的负面溢出效应。     

企业效益评价因子分析模型及应用

本文将因子分析方法应用于社会科学领域的经济评价系统。从一些错综复杂的经济现象中找出少数几个主因子,每一个主因子代表经济变量之间相互依赖的一种经济作用,抓住这些主因子就可以帮助我们对复杂的经济问题进行分析和解释。在简要介绍因子模型以后,从实证分析的角度,选取深沪股市高科技板块 2 0家上市公司1998年中期的一系列经济评价指标,采用因子分析方法,并借助社会科学统计软件SPSS,进行企业的综合经济效益分析评价,得出因子分析是一种进行企业综合效益评价的有效方法。     

基于选拔机制的国企经营者行为的博弈分析

本文从国有企业现有的选拔机制和激励机制出发,探讨了国企经营者在利润报告上的行为选择问题。博弈分析发现选拔机制将导致激励机制难以发挥作用,即使将经营者收入与报告利润挂钩也难以阻止经营者的作假行为。存在着经营者为自身地位而低报利润的可能,且当社会普遍认为国有企业效益不佳时,其造假的可能性也更大。     

A Parametric Analysis of Rehearsal Opportunities on Procedural Integrity

Behavioral skills training (BST) involves instruction, modeling, rehearsal, and feedback. Despite its empirical support, the literature provides little to no guidance regarding the best way to implement rehearsal to ensure accurate implementation of behavioral procedures. Thus, the purpose of this study was to conduct a parametric analysis of rehearsal opportunities within a BST package. We evaluated the effects of 1, 3, and 10 rehearsals with feedback on correct implementation of functional analysis (FA). Regardless of the number of rehearsals, 18 undergraduate participants effectively learned to implement FA conditions. The most efficient training involved the use of single rehearsals with feedback until meeting mastery criterion. Participants maintained integrity during a follow-up session and rated the use of rehearsal as highly acceptable.     

基于行为的组织中层管理者工作绩效评价结构研究

本研究从行为视角出发,运用探索性和验证性因素分析方法对组织中层管理者的工作绩效评价结构进行了探讨.研究结果表明:组织中层管理者的工作绩效是一个可以通过行为表现来反映的构念.组织中层管理者的工作绩效评价结构由五个维度构成:人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行和敬业尽责,五维度评价结构能较好地反映中层管理者工作绩效的特殊性.五维度评价结构模型与西方关于工作绩效的"任务-周边绩效"模型存在明显差异.     

基于因子分析的中国城市循环经济发展水平的聚类研究

本文探讨基于因子分析的中国大陆各省域的城市循环经济发展水平聚类实证研究过程和结果。论文通过研究中国大陆各省域的城市循环经济发展水平的评价方法,有助于提高对我国各地区的城市循环经济发展水平的认识,有助于在一国范围内对于不同地区的城市循环经济进行横向比较,从而为制定城市循环经济发展水平政策提供科学依据。     

基于方差分析的资本结构决策模型

本文利用统计学原理与风险决策分析方法,提出了资本结构决策新的方差分析方法和矩阵模型.与原有的基于概率分析的方法比较,本文建立的模型方法克服和舍弃了模糊性和难操作性,有效地权衡了风险与收益,使资本结构决策模型更富可操作性和广泛适用性,能够为企业最优资本结构决策提供一定的决策依据.     

组织公平与组织信任的文化特质性及其对中国企业凝聚力形成的影响

采用质性研究和定量研究相结合的方法界定了中国情境下组织公平和组织信任的文化内涵,探究了两者在凝聚力形成过程中的影响机制.研究发现,中国情境下组织公平与组织信任均具有工具性与情感性的双元特征,并且沿着“感知-判断-倾向性”的逻辑演化为凝聚力形成的2条路径.研究结果支持了工具性路径与情感性路径的存在,证实了中国企业中领导信任能够完全中介系统信任对任务凝聚力的影响,也能够完全中介分配公平对人际凝聚力的影响,这说明中国企业中领导行为对组织有效性和分配公平性的直接决定作用.     

基于因子分析法的民营企业“两级三维”绩效指标矩阵模型构建与应用研究

民营企业的绩效问题一直倍受业界和学者的关注,但实践中依然存在许多难点.本文基于民营企业部门绩效考核管理实践,提出了民营企业绩效考核的关键问题;在此基础上,针对部门绩效考核指标提取难、执行难等问题,创新性地提出了"公司--部门(中层)"、"管理--执行"间左右互动、层层分解的两级三维指标矩阵模型,并利用因子分析法构建模型对部门二级(B类)绩效指标的提炼进行了实证分析.本文所提出的两级三维指标矩阵模型已经在实证中得到了检验,充分证明了其应用价值.