共享用工的性质认定及法律规制

突如其来的新冠肺炎疫情,使得社会中的结构性就业矛盾凸显,共享用工作为一种新型用工方式应运而生,不仅成为扶助企业与稳定就业的重要策略,而且也产生了积极的社会经济效益。共享用工是基于企业间合作,在不改变原有劳动关系的前提下,员工输出企业的劳动者为员工输入企业提供实际劳动,待正常复工后返回原单位继续工作的用工方式。相较于传统用工形式,共享用工涉及员工输入企业、员工输出企业和劳动者三方关系,在法律构成上兼具标准劳动关系与非标准劳动关系的特征,其内在的公益属性更为显著。然而作为一种新型业态,共享用工尚存在法律关系不明、主体权责不清、劳动者合法权益保障不足等现实问题,致使纠纷解决过程混乱,责任主体相互推诿,劳动者维权困难。这些都给后续持续发展带来障碍。为了促进就业市场的稳定发展和新型用工形式的持续创新,需要进一步总结共享用工的法律构成要件,明确相关主体的权利、义务关系和责任,完善薪酬发放、工伤保险制度等等,探索共享用工常态化路径。     

特殊用工关系下工伤责任承担主体探讨

当前,用人单位的用工形式日益多样化,在特殊的用工形式中,劳动者发生工伤时,承担工伤保险待遇的主体如何确定,对于正确维护劳动者和用人单位双方的合法权益十分重要.本文就社会上目前常见的几种特殊用工关系发生工伤事故时,依据相关法律法规对工伤责任承担主体进行分析探讨,供劳动者和用人单位学习参考.     

算法平台下劳动保障监察模式完善路径探究

平台用工作为新型用工形态的代表,既带动了就业增长,也对现有的劳动保障监察模式提出了挑战。平台用工背景下,线下传统监察模式存在着具体执行性规范缺失、执法效能有待提升、线上监管缺位等问题。为积极应对新型用工形式带来的挑战,新型劳动保障监察模式亟须建立。首先,地方人民代表大会和政府部门需完善地方性法规和规章体系;其次,劳动监察部门应建立数字化的线上监管模式,着力提高执法水平,厘清劳动监察与劳动仲裁的关系;最后,要充分发挥劳动监察部门的协调作用,构建多元主体共治的劳动保障监察体系。     

新形势下兼职的法律关系认定

市场经济和互联网产业的快速发展,给就业环境带来新的尝试和机会,新型、灵活的用工形式改变人们的生活。本文从兼职的用工形式、用工法律关系等方面,分析现今就业产生的问题,并提出一定的解决方式。     

包钢开展生产区域及岗位性质界定

<正>近年来,包钢的劳动用工管理始终秉承依法用工的理念,在市场和法律框架下搞活用工机制。包钢的劳动用工以全民合同制职工为主体,辅以一定数量的劳务派遣员工,并以劳务项目总包或生产辅助项目承揽作为补充。截至2013年年底,包钢在册全民合同制职工58369人,其中,在岗全民合同制职工46871人,劳务派遣员工5587人;在册和在岗的劳动用工总数分别为63958人和52458人,劳务派遣员工占在册和在岗的劳动     

现有法律下细化劳务派遣用工方式的规范要求

劳务派遣立法应以减少使用劳务派遣这种非正规用工方式为宗旨,实施性的具体规定应当均衡劳务派遣用工与正规用工的使用成本与程序,同时细化劳务派遣用工方式使用范围和社会保险待遇的规定,同时对劳务派遣单位和用人单位的责任承担作出更明确的要求,减除用工单位使用劳务派遣劳动者的冲动。     

劳动用工领域信用建设研究

《社会信用体系建设规划纲要(2014-2020年)》的发布,对我国社会信用体系做出了整体部署,也对劳动用工领域信用建设提出了更高的要求。目前,我国实行的企业劳动保障诚信管理工作存在各地发展不平衡、层级较低、制度定位不清且缺乏统筹协调以及部分地区实施效果不理想等问题。在社会信用体系建设的大背景下,劳动用工领域信用建设应当建立起各主体定位清晰、各制度功能明确且相互衔接配合顺畅的有机系统,并在此前提下,对该有机系统中的各项制度予以发展完善。     

“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考

＂互联网＋＂到底给我国劳动领域带来多大变化？有人说是革命性的变化,以致现有的劳动法原理没法用了。其次,我国现阶段的、未来的立法司法怎么应对？我认为,＂互联网＋＂对劳动领域的影响并没有想象中那么大,更没有颠覆传统的劳动法原理和劳动用工规律,现有的劳动法分析框架和工具,还可以分析和解决＂互联网＋＂背景下的劳动用工问题。     

劳务用工——我国劳动力市场的风向标

劳务用工已经成为一种普遍的用工形式,在全国各地,各行各业、各种类型的单位都在使用劳务用工,因此它在一定程度上能够反映总体就业情况,可以成为劳动力市场就业形势的风向标。2013年,劳务用工面临增速减缓的趋势,向合理的规模回归,劳动者薪酬将较快增长。     

关联企业“混同用工”劳动争议问题探讨

关联企业作为一种企业组织广泛存在于市场经济中,其中的控制企业为了追求规模效应和多样化经营,会通过持股、协议、人事关系等方式让更多的从属企业为其服务。关联企业"混同用工"是指关联企业中的控制企业抽调、委派、借调员工在不同的关联企业间工作的一种社会现象,由此引发的劳动争议是目前我国司法实践中迫切需要解决的难题。本文以关联企业"混同用工"劳动争议案例为切入点,探讨了以下几个关键性问题:关联企业"混同用工"劳动关系认定,关联企业"混同用工"民事责任主体判定,关联企业如何承担民事责任等问题。     

对几种特殊用工形式的思考

<正>《劳动合同法》实施以来,我国的劳动关系领域出现了一些新的情况,劳动合同的签订,使得企业用工管理日渐走上正途;而一些新的用工形式出现,又给劳动监察与劳动仲裁工作提出了新的挑战。因此,研究新问题、解决新矛盾的现实摆在了我们的面前。本文试就工作实践中碰到过的几种特殊用工形式,作一分析与思考。建筑工程违法转包过程中的用工形式判定2010年,某公司的办公大楼落成,并将大楼的装饰业务交由某装饰公司承包。同年8月5日,该装饰公司又将外墙业务分包     

工程转包中谁是工伤事故责任主体

<正>案情简介某园林工程有限公司(以下称萧山园林)承建了某小区房地产施工项目,并把该项目中浇地基的工程转包给了王某,王某系自然人。2011年3月,王某找到了张某等几名人员替自己施工,劳动报酬口头约定按工作量当日结算。同年9月,张某在前往施工的路途中发生交通事故受伤,后张某以上班途中发生非本人主要责任的交通事故为由,向当地社会保险部门申请工伤认定。由于王某不具备用工资格,遵循劳动关系上溯到具备用工资格主体的原则,1工伤保险部门确定萧山园林为劳动关系主体方。但萧山园林认为,张某的工钱视其工作量当天结算;上下班时间视施工进度而定,无严格的规定,这两点都符合劳务关系的特     

“过渡期”劳务派遣用工方式调整及相关问题处理

<正>2013年7月1日,《劳动合同法修正案》、《劳务派遣许可办法》开始施行,《劳务派遣暂行规定》也紧接着于2014年3月1日施行。随着对劳务派遣用工规范力度的加大,许多企业纷纷已经或正在酝酿进行劳务派遣用工方式的调整,通过建立劳动关系、外包、非全日制用工等替代方式,对原来不符合"三性"和用工比例的岗位进行分流,以期达到用工的合规化。恰逢本人就职企业集团某下属公司(以下简称"公司")在近期,作为用工单位对一批"过渡期"的劳务派遣员工进行了用工调整,所以,在此将遇到的有关法律及实务问题与读者共享。     

关于非全日制用工争议实操中若干问题的探讨

目前,有关非全日制用工的争议,在劳动保障监察、劳动争议仲裁维权中遭遇了诸多立法空白。对于非全日制用工的确认权、非全日制用工的判定标准和要件、非全日制用工否决后的法律后果以及用人单位的法律责任、争议处理中举证责任分配、劳动者的维权途径等实操问题,需要在法律上予以明确。     

承包用工形式下的责任主体认定研究——以《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条和《劳动合同法》第94条为视角

与普通用工形式相比,承包关系下的用工形式涉及到的主体为多方,各主体之间的法律关系也复杂多样,甚至趋于模糊化与隐性化。法律规定前后不一给司法实务带来的难题是用工责任主体难以判断。基于对现有立法的解释,发包方与承包方的责任分担应当区分不同情况来认定,发包方合法发包和违法发包应当遵循不同解决方案,单位承包和个人承包同样需要遵循不同方案。     

非全日制用工超时劳动问题研究

非全日制用工已成为当今社会一种普遍的用工形式,对于企业灵活用工、降低成本以及劳动者灵活就业具有重要意义。现行法律仅对非全日制用工的工作时间进行了规定,对非全日制用工超时劳动问题并未涉及,对非全日制用工的加班问题也没有规定,导致实务中非全日制用工超时劳动纠纷频发。如何正确合理地认定非全日制用工的超时劳动问题,不仅可以为解决此类纠纷提供法律依据,而且对非全日制用工的发展也至关重要。     

非全日制劳动用工中存在的风险及对策

非全日制劳动用工作为一种灵活的用工方式，是当前市场经济发展过程中企业用工模式的一种创新。非全日制劳动用工模式具有不同的优势和特点，但在实际的使用的过程中也存在着很多的固有的缺陷，给企业带来了很大的风险。本文通过对非全日制劳动用工中存在着问题和风险进行分析，为企业降低经营管理风险提供可靠的参考依据。     

重庆高校劳务派遣用工问题研究

重庆高校劳务派遣用工因具有用工形式灵活、节约成本、避免事业单位编制管理束缚、减轻高校人事工作压力、规避用工风险等优点，在重庆高校应用越来越广泛。但目前重庆高校劳务派遣用工仍存在一定问题，致使劳务派遣员工缺乏安全感、离职率较高。本文通过研究，进一步分析查找了重庆高校劳务派遣用工存在的问题及原因，并有针对性的提出了对策和建议。     

业务外包的特点及风险防范

新修订的《劳动合同法》颁布实施后,原有的劳务派遣用工方式面临新的压力。大多数企业主动对照新的规定对原有劳动用工方式进行清理。并结合新法的要求采取相应的措施．主要作法是将劳务派遣转型为业务外包,即将本企业的业务分为核心主营和辅助两个层次．将辅助性业务以工作量为核算单位进行业务外包。此举可降低用工成本、减少用工风险、提高服务质量、有效合理利用现有人力资源。但是对业务外包,必须充分认清其特点．注意正确处理业务外包过程中相应的问题。     

企业非全日制用工的风险控制

非全日制用工形式是一种灵活的用工模式,是降低企业运营管理成本的一种有效模式。《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的使用形式做出了规定：非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,