人力资源双向管理——基于一家核电集团的案例分析

以一家自动离职率非常低的核电集团为案例,基于257份有效问卷对进行多元回归分析,对情感承诺、价值承诺、制度承诺的变量进行研究,发现人力资源管理是双向的."管理者方向"期望员工对组织具有较高的情感承诺、价值承诺、制度承诺,"员工方向"期望组织能够在家庭动力、经济满意、岗能匹配方面予以保障."管理者方向"和"员工方向'的期望,在人力资源管理中互为因果关系,而且是一个相互作用的动态体系.提出了人力资源双向管理概念模型.     

组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究

本文通过建构"组织嵌入"的概念,期望能更完整的了解员工个人行为转化为组织行为的过程.研究中采用问卷调查的方式收集数据,运用相关分析和路径分析技术研究员工组织嵌入与组织信任、组织承诺之间的关系.结果表明,组织嵌入对组织信任、组织承诺有积极影响.论文最后讨论了研究结论时于企业人力资源管理实践的应用意义.     

村民对农村社会组织发展状况的看法调查——以A省H市为例

农民作为农村社会组织的主要参与者、服务对象等,他们对于农村社会组织的发展、作用和希望情况如何,将直接影响到农村社会组织的良性持续发展。作者调查了A省H市农村村民对农村社会组织发展状况的看法和对农村社会组织的态度和发展期望,进而从村民、农村社会组织、政府三个层面提出了促进农村社会组织发展的对策与建议。     

新员工组织社会化与入职期望研究

新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程,在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。本研究分层抽取广东省两家知名企业,采用纵向研究方法探讨了在组织社会化过程中,新员工入职期望的产生和调整过程。研究发现:当前新员工入职期望的内容和结构具有显著的时代特征;新员工入职期望的形成受他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力的影响;新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变化,其中,对工作和团队的期望显著降低,而对企业的期望有所提高。     

企业新员工工作期望与组织社会化早期的适应:领导—部属交换的调节作用

工作期望是影响新员工组织社会化的重要心理变量。以往相关研究主要集中在期望落差领域,但是期望落差假设的有效性至今仍存在分歧。本研究基于组织社会化理论,采用纵向问卷调查方法,研究了社会化早期(即新员工组织进入后三个月)新员工工作期望与近端适应结果(即角色清晰、任务掌握、组织理解和社会整合)的关系,重点探讨了领导—部属交换(LMX)对期望落差作用的调节效应,以期回答期望落差假设成立条件的问题。结果表明:①在同时考虑期望和经历的情况下,仅新员工实际工作经历与适应结果正相关,期望落差对适应的影响不显著。②LMX调节期望落差与适应的关系——当LMX关系质量低时,期望未实现对适应有破坏作用,与期望落差假设一致;而高质量的LMX会抵消期望未实现对适应的破坏作用。③不同维度LMX的调节作用模式存在差异——贡献维度调节工作责任期望落差与角色清晰的关系,尊敬和情感维度调节工作回报期望落差与组织理解的关系。     

组织承诺及其形成过程研究

本文在一系列研究的基础上,提出了在不同工作情景下对组织承诺研究的两种思路：一是在西方文化背景下,员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系,特别关心离职损失和离职后的工作机会;二是在中国文化背景下,员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系,关心现有工作的稳定性及企业发展前景。在此基础上,提出了一个基于社会交换理论的组织承诺形成过程模型。即员工首先将在企业内受到的支持与期望标准进行比较,再对比较的结果进行归因后,才能确定组织承诺的高低,而期望标准包括价值匹配、组织公平、社会比较等内容。     

期望落差、惯例复制与迭代创新：组织即兴的调节作用

为了破解技术创新网络迭代创新的微观机理,本研究基于竞争期望理论视角,透析了持续性和范围性期望落差对迭代创新的影响,探究了惯例复制的中介作用以及组织即兴的调节作用,并结合中国企业创新实践数据进行实证检验。结果表明：期望落差具有纵向时间和横向多元特征的维度拓展;持续性期望落差、范围性期望落差的解构维度对迭代创新存在正向影响;惯例复制在期望落差与迭代创新间发挥差异化的中介作用,常规惯例复制在持续性期望落差与迭代创新间起部分中介作用,柔性惯例复制在范围性期望落差与迭代创新间起部分中介作用;组织即兴正向调节常规惯例复制对迭代创新的影响,而在柔性惯例复制与迭代创新之间作用不显著;组织即兴正向调节常规惯例复制在持续性期望落差与迭代创新间的中介作用,存在被调节的中介效应,对柔性惯例复制的中介作用不存在显著调节。研究结论对于网络组织抓住技术范式转变的窗口,实现创新从跟跑、并跑到领跑的阶段转换有重要意义。     

对撤回部队的讲话

一切正在按我们的期望进行着。我们还没有遇到我们所不希望的情况。     

对新劳动合同法之我见

新劳动合同法的诞生和实施犹如一石激起千层浪,引起了各界的关注,都希望新法能彻底的改变目前的劳动用人状况。但是,新劳动合同法能在多大程度上达到我们的期望呢?该文对这一问题进行了思考.     

中小企业经营期望落差对战略变革的影响研究——组织惯性和两职合一的调节作用

基于企业行为理论,本文分析了中小企业的经营期望落差对其战略变革的驱动作用,并分析了组织惯性和两职合一对以上两者关系的影响。以中小板和创业板1466家企业2007—2019年非平衡面板数据为样本进行实证分析发现：第一,当实际绩效低于决策者的期望水平时,随着经营期望落差的增大,中小企业实施战略变革的程度增加;第二,随着经营期望落差的增大,中小企业组织惯性的增大将强化其战略变革;第三,随着经营期望落差的增大,中小企业两职合一的权力状态会减弱其战略变革。     

增价拍卖中投标者跳跃报价的收益效应研究

跳跃投标是增价拍卖一种普遍现象,而跳跃投标是否会带来投标方的期望收益的增加是一个值得关注的问题。通过运用博弈论方法,分别寻找单物品和多物品拍卖两种情形下的跳跃报价均衡,计算出跳跃报价均衡下的投标方期望收益,并将其结果与非跳跃报价情形进行比较,给出了投标方希望通过跳跃出价改善其期望收益的一般条件。     

高素质团队是调教出来的

他向团队表达了他对团队的期望，他希望每个人有清晰的期单并为自己领域内的结果负责。当他们需要时他可以给大家指点和建议，但他希望不再替代他们处理事件。     

企业家对人性的看法、管理实践及与综合绩效的关系——2012·中国企业家成长与发展专题调查报告

本文是4225位企业经营者参与的"2011年中国企业经营者问卷跟踪调查"的调查报告的主要内容。调查发现,大多数企业家认同人性向善,并认为员工具有创造力和责任感;企业家对个人精神境界的评价积极;高授权高监控、高激励高期望是企业家最主要的领导风格,相对而言,企业家强调监控多于授权,强调期望多于激励;在企业的各方面利益相关者中,企业家对政府的重视程度最高。分析表明,越认同人性向善、精神境界自我评价越高的企业家,越倾向于高授权高监控和高激励高期望,同时其信心和发展动力越强,幸福感越高,企业的绩效综合也越好。     

培训能提升员工组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响

组织投资于员工培训一定会提升员工的组织承诺度吗？已有文献认为培训显著影响员工组织承诺,然而关于培训通过怎样的具体机制影响员工的组织承诺却并未得到系统的阐释.本文从员工感知角度评价组织的培训政策,以405名员工为样本,探讨了中国情境下培训与组织承诺之间的关系,并引入可雇佣性、期望符合度分别作为中介变量、调节变量,构建有调节的中介模型,深化培训对组织承诺影响的研究.分析结果表明,培训对可雇佣性和组织承诺都有显著的正向影响;可雇佣性在培训与组织承诺之间起中介作用;期望符合度调节可雇佣性与组织承诺之间的关系,即培训对组织承诺的影响是有调节的中介效应.这一结论对于提高员工培训的有效性、雇佣双方树立相互投资的理念、促进可雇佣性的培养和实现机制具有重要的现实意义.     

知识链组织之间合作与冲突的稳定性结构研究

知识链组织在合作过程中的机会主义行为可能产生冲突,导致知识链的运行并不稳定.本文构建了知识链组织之间合作与冲突的博弈支付矩阵,在区分了合作收益大于背叛收益与合作收益小于背叛收益的前提下,分析了知识链稳定运行的影响因素.研究表明,知识链运行的稳定性与协同价值创造、长期合作的期望和社会惩罚力度正相关.与机会主义收益和知识溢出损失负相关.     

师范生教育实习指导需求的调查研究

本文通过问卷调查的形式了解实习生对双导师指导的需求和期望。统计分析显示,实习生期望得到导师指导与帮助的内容丰富多样,包括加强教学技能方面的指导以帮助他们转化角色,希望双导师能及时交流反馈,确保实习质量。然而,这些期望和需求存在不平衡性。针对调查结果,师范学校在实施“双导师制”模式指导实习过程中,应将提升师范生实践能力作为主要目标,优化指导策略,丰富指导内容,灵活运用不同的指导方法,引导师范生做好个人职业规划。     

用责任感改进绩效

如果你希望员工对自己的工作采取主人翁的态度,就必须明确自己的期望,并直截了当地说明你如何将每个人的努力跟业务单位或公司的底线业绩相联系。     

小中见大 平中见奇——党的组织工作信息写作体会

本文是笔者多年在党委组织部门和党的工作部门的经验总结。通过对党的组织工作的深刻理解、敏锐洞察、精准用字、积极实践等形成本文。期望本文能给予党的组织和部门的广大工作者一启迪、参考和借鉴。     

家族期望落差与创业退出：基于中国数据的分析

作为创业过程的重要活动之一, 创业退出并未引起学者太多的关注, 大多数现有研究文献从企业家、企业、行业和宏观环境去分析创业退出的原因, 而忽略了创业家族的影响.本文以家族期望作为分析单元, 从理论上探讨了家族期望落差与创业退出之间的关系, 以及寻租活动在其间的传导效应.本文的经验分析主要得到了以下研究结论: (1) 新创企业的创始人及其家族具有多重期望目标, 包括家族财富、家族声望、家族团结以及人丁兴旺期望的实现. (2) 家族期望落差对企业家是否选择创业退出具有显著的影响, 即家族的财富丰腴、团结和谐和社会声望期望落差越大则家族企业创始人越倾向于退出经营领域, 而人丁兴旺期望落差越小则越有可能坚持创业. (3) 寻租行为在家族期望落差与创业退出之间起中介传导效应, 即家族期望的未实现将导致企业主倾向于选择非法性寻租行为, 而寻租的高成本与潜在的风险则会进一步增加其退出创业的可能性.     

民营企业沉默的组织文化原因和对策分析——以某民营企业W事业部为例

本文以组织沉默行为作为切入点,结合民营企业的特点分析某民营企业W事业的沉默的组织文化产生的组织环境和文化背景,并指出这种文化的危害。最后,以期望理论为视角提出了打破沉默的组织文化的具体措施,以期对有类似企业文化的民营企业有所启发。