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一个优秀的领导者,评价和使用下级的标准绝不会是下级什么事都能干都要干,而是根据下级的职责来进行考评,这是有史可鉴的。中国历史上的昏庸君王大都要大臣事事服从,当好奴才,而一些英明有为的君主则以职责为界限,要求大臣做好其该做的工作,对不属大臣职责范围内的工作不苛求、不责备。作为现阶段的领导干部,应怎样要求和评价下属呢?笔者认为,应把握好以下几点。不能把满足领导者个人的兴趣爱好当做下属必须尽到的职责。当领导的难免有个人嗜好,如打牌、喝酒、唱歌、跳舞等,有些领导特别喜欢下属与自己兴趣相投,有些下属也把陪领导尽兴当做… 相似文献
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古语说,仁者在位而仁人来,义者在朝而义士至。用干部是单位一把手的主要职责和权力,如何识别、对待和使用下属,直接决定一个单位的活力,体现领导水平和素质。一把手要履行好用干部的职责,关键要牢记“三个一”,做到“三公”。一把尺量准,做到公心识人识人是用人的前提,一把手公 相似文献
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毛泽东同志说,政策与策略是党的生命;领导干部的职责,一是出主意,二是用干部。邓小平同志讲,从原则上说,党的领导机关的主要职责,一是掌握方针政策,二是决定重要干部的使用,三是领导思想政治工作。党的政治领导,首先是党的路线方针政策的领导。政治路线确定之后,干部才是决定的因素。我们党所面临的形势与任务,要求党的决策不能出现大的失误,要决策正确,就要使决策做到科学化、民主化.而这种科学、民主的决策,必须要有制度上、程序上和机构上的保证。 相似文献
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建立领导干部选拔任用工作责任制,必须坚持“权责统一、职责分明、违规必究”的原则÷所谓权责统一,是指在领导干部选拔任用过程中,行使多大权力,就要负多大责任;有权向党组织推荐干部.就必须对推荐干部的准确性负责;有权考察干部并对考察对象作出评价,就必须对考察结果的真实性负责;有权决定干部的任用,就必须对任用结果负责。所谓职责分明,是指在领导干部选拔任用的推荐、考察、 相似文献
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领导干部任期经济责任审计是党和政府加强对党政领导干部的管理和监督、正确评价领导干部任期经济责任、量化干部政绩、促进领导勤政廉政、全面履行职责的一种有效监督机制。对领导干部进行经济责任审计,是加强对领导干部管理监督考核的重要切入点,是我国恢复审计制度以来的一项新业务,是新时期审计机关一项新的职责,是审计监督工作的新形 相似文献
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大官抓小事,小官说大话,这是当前群众反映越来越多的一种怪现象。领导干部所处的层次,本身的职责就是议大事、抓大事。按照职责搞好“分内”的事,不仅有利于工作,还可以对下属起到良好的示范作用,引导大家立足各自的岗位、职责抓好自己该抓的事。但有的领导干…… 相似文献
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领导激励与领导凝聚是新时代背景下领导干部必须牢牢把握的两种管理艺术。领导激励包含了极其丰富的时代内涵,领导干部开展激励工作首先要洞悉人性的本质及相关激励理论。当前关于人性假设的理论主要包括"经济人"假设、"社会人"假设、"自我实现人"假设等,激励理论主要有需要层次论、X-Y理论、双因素理论、需要理论等。领导干部想要激发和提升下属的工作主动性,必须了解下属群体的性格特征、心理诉求、现实需要等。 相似文献
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做一名优秀的领导干部,从来就没有一个固定的模式,也不存在标准答案。要成为一名称职的、优秀的领导干部,很大程度上靠自身素质。一名干部的基本素质、综合素质是否适合当领导,能不能胜任领导的职责,是一个非常重要的问题;而能不能干好,并且可持续地走好,也是至关重要的。同时,还要看自身的实践活动,因为领导活动说穿了还是一项实践活动,要靠在实践当中总结、提升、磨砺。现在市面上关于领导科学、领导力方面的书籍林林总总、五花八门,希望通过阅读一些书籍、听一些这方面的讲座就成为一名优秀的领导干部,那是不现实的,近乎神话。原因是,当… 相似文献
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领导技术与领导权威密不可分,运用领导技术建构良性的权威—服从关系是女性干部实现有效领导的前提与基础。然而,在领导实践过程中,领导技术的广泛应用却建构了女性干部领导权威的三重悖论:领导权威的生产性悖论、领导权威的条件性悖论、领导权威的角色性悖论。悖论逻辑生成的原因在于领导技术对下属与女性干部权力地位梯度性的遮蔽、组织系统领导逻辑的异质性和多元性与领导技术的实践差异性、女性性格特质的二重性与社会性别刻板偏见。纾解悖论的有效策略是:进行技术祛蔽,构建下属与女性干部平等的对话空间;推动下属与女性干部行为意义双向互构,实现领导权威意义自洽;矫正自我性格认知观念和社会对女性干部性别认知偏差,促进女性干部角色平衡。 相似文献
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《领导科学》2017,(10)
<正>无论在哪个单位,领导干部与下属间的谈话都不可避免,但是谈话的方式有很多,效果也各不相同。个人认为,领导干部与下属的谈话如果做到"五宜五忌",基本上就掌握了谈话艺术的要点,可以收到较好的成效。一宜平心静气,忌大发雷霆。作为一名下属,所做的事情,难免有达不到领导要求的地方,有时候甚至与领导意图相违背。这时候,领导很容易不满意甚至生气,在与下属谈话的时候,就可能充满情绪甚至大发雷霆,把小事化大,大事激化,这不仅不利于工作的推进,还可能会伤及同事间的感情,于人于己都没有好处。作为领导干部,这时如果能够调整好自己的情绪,平心静气地与下属谈话,坦诚地指出下属做得不好的地方、做 相似文献
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现实工作中,如果要以领导方式为标准,对领导干部进行分类,不外乎有这样三大类:一是魄力型领导干部。他们在工作中敢于拍板,敢于负责,处事大度,不计较细枝末节,凡事以自我为中心,属于集权式的领导方式。二是实干型领导干部。他们在工作中身先士卒,不把持决策权,靠松散的管理方式维持领导,是一种放任型的领导方式。三是居于这二者之间的领导干部。就其决策方式而言,他们既不独裁,也不放任,愿意与下属共同作出决策;就其行为方式而言,他们既善于说服下属调动其积极性,又善于以实际行动给下属作榜样。领导干部的领导行为与其受教育程度、个性特征… 相似文献
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领导与下属之间的关系,应该是和谐的;领导的话,在下属面前应该是有号召力的。在领导与下属关系和谐的环境中,工作有干头,顺心;心结有人解,顺气;任务有人领,顺意。这样的上下级关系,应该是比较好的。但是,现实工作中往往不是这样。有的领导与下属之间非但没有向心力和凝聚力,反而产生了很大的离心力,关系很别扭:下属不愿见领导、不肯听话、不想做事,甚至避而远之。下属一旦产生了离心力,负面效应是显而易见的。作为领导干部,不妨从以下“六心”入手,化解下属的离心力。双向沟通多交心。有些下属之所以与领导产生离心力,主要缘于领导不注意、… 相似文献