中澳企业员工离职与激励认知的跨文化比较研究

将HOFSTEDE提出的国家文化理论运用到人力资源管理中进行实证检验,对中国和澳大利亚两国企业员工的离职和激励行为背后的文化影响进行了分析研究。研究分析显示,相比澳大利亚企业员工,中国企业员工的离职倾向较低;可选择工作机会的主观感知对中国企业员工离职倾向的影响较小;中国企业员工认为职业发展是较重要的激励因素,而澳大利亚企业员工认为工作本身是较为重要的激励因素。研究结果表明,国家文化理论提出的5个文化差异维度中的"权利距离"、"不确定性规避"和"长期取向",在中澳两国企业员工的离职和激励问题上基本得到印证。     

试论企业离职员工的管理

员工离职是难免的,同时会给企业带来种种影响.企业需要转变观念,认识到离职员工的价值,高度重视离职员工的管理,做好离职面谈,与离职员工建立并维持长远的良好关系,体现出对人才的尊重,以期离职后的员工继续为组织发挥余热.     

差序性领导对员工离职倾向的影响作用——一个被中介调节模型的构建

差序性领导作为根植于我国文化情境中的一种领导理论,对职场中员工工作态度和行为具有重要的现实解释意义。基于现有研究成果,将组织认同和内部人身份感知进行有机整合,探讨差序性领导对员工离职倾向的作用机制。研究发现,差序性领导对员工离职倾向具有负向的预测作用,组织认同在差序性领导和员工离职倾向关系间起中介作用,员工内部人身份感知调节了差序性领导与组织认同间关系。     

员工自愿离职倾向关键性影响因素分析

离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标.本文从实证调查入手,通过GM(1,N)建模,对影响员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理,得出了影响国企员工离职倾向的五大关键性影响因素:工作内容、升迁制度、薪酬、可选择工作机会的主观感知、情感性承诺.     

互联网媒体企业员工离职行为影响机制研究——基于扎根理论分析

采用扎根理论方法,对某知名互联网媒体企业的47名离职人员进行深度访谈,构建离职行为影响机制模型。研究发现互联网媒体企业员工的离职过程是由行为态度、主观规范、行为控制和离职意向4个因素决定,且在影响程度和形式上有差异。研究为中国互联网媒体企业的员工离职管理提供了启示。     

技能员工的创新、承诺与离职：被中介的调节模型

 技能员工是中国制造业员工队伍的骨干，在创新压力下，有效管理这些员工，降低其离职意向，已成为中国制造业企业发展创新能力的重要基础。已有研究多聚焦于高科技或研发人才的创新绩效，较少关注如何激励基层技能员工进行创新，因此探索中国制造业基层技能员工的承诺、离职与创新工作行为之间的内在动力机制具有现实意义。        基于资源保存理论，分析企业转型背景下技能员工的情感承诺、持续承诺以及二者的交互作用对创新工作行为和离职意向的作用机制。采取问卷调查的方法，调查adidas在中国的7家大型代工厂，共收集1 514份来自技能员工的有效问卷，运用Spss 21.0和Mplus 7.4构建结构方程进行数据分析，对提出的假设进行验证。        研究结果表明，转型升级背景下，技能员工的持续承诺与创新工作行为负相关，情感承诺与创新工作行为正相关，并且受到持续承诺的调节；根据态度-意向-行为的概念框架，离职意向会中介情感承诺与持续承诺交互作用对创新工作行为的影响；当技能员工感知到工作场所资源的动态变化，他们的持续承诺会增加其离职意向，影响其从事创新工作行为。        提出能深入分析技能员工创新、离职与承诺的内在动力机制，突显出持续承诺在组织转型期间的重要性。研究结果不但丰富了跨学科领域的相关知识，更为中国其他正在转型升级的企业提供了有参考价值的实证依据。     

多层次员工离职维度实证研究——以江苏某船舶有限公司为例

通过对江苏某船舶有限公司员工离职情况的调查,利用层次分析法对影响员工离职维度进行实证分析。结果显示,工作压力和报酬公平是影响生产车间和职能部门员工离职的主要维度,职业成长度和组织承诺是影响技术部门和管理层员工离职的关键维度。企业整体员工离职分析,职业成长度、报酬公平、组织承诺和企业文化是导致员工离职行为的主要维度。工作压力和个人因素也是导致员工离职的维度不显著。     

“互联网+”时代核心员工离职创新管理之策

解决核心员工离职问题,需要领导者理性对待核心员工的离职行为,运用"互联网+"思维构建离职核心员工动态信息跟踪体系,创设离职核心员工回流绿色通道,营造宽恕组织氛围,将核心员工离职的"负资产"转变为企业跨界战略资源。     

基于定性模拟的员工离职行为预测

员工是企业最具生命力的资源,员工的主动离职往往会给企业造成不必要的损失.综合国内外有关员工离职问题的研究,构建了一个员工离职过程模型,将定性模拟技术引入其中,根据QSIM算法的思路,结合有关员工离职行为的常识、专家知识设计了模拟规则,用VB编程并进行了模拟,模拟结果比较符合实际,表明这一方法可以用于员工离职预测的虚拟实验研究.     

制衣企业一线员工离职倾向影响因素分析及对策——基于珠三角的调研

制衣企业一线员工离职率高困扰着珠三角制衣企业管理者,而离职倾向是预测员工离职行为发生的最主要指标。文章以珠三角制衣企业的调研为基础,分析了制衣企业一线员工离职倾向产生的原因,并从工作环境、薪资福利、工作强度、职业生涯规划等方面提出对策建议。     

对员工发展投入值得吗?——发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职意愿的影响

为解决中国企业对员工发展投入的两难困境,本文对中国72家企业的632名知识型员工进行调查,分析了对员工的发展投入与员工的知识共享行为以及离职意向的关系。实证研究表明,知识型企业对员工发展投入的顾虑是多余的,由职业发展、培训机会以及绩效评价构成的发展型人力资源实践不仅可以增加知识型员工的知识共享行为,且不会导致高的离职率,反而能够有效降低员工的离职倾向。研究也发现,组织支持感在发展型人力资源实践与员工知识共享行为和离职意向关系中起部分中介作用。同时,揭示了对员工发展投入与员工行为之间的作用机制,启示我国知识型企业要消除顾虑,积极对员工发展进行投入。     

职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用

本文构建了职业成长对离职倾向的关系模型,实证分析了职业成长对离职倾向的作用机理。识别了职业成长与离职倾向关系中的两个重要调节变量,即职业承诺和感知机会。通过对九个城市961名企业员工的调查,采用回归分析处理数据,研究结果表明:职业成长对离职倾向具有很好的预测作用,职业成长四个因素对离职倾向均存在显著的影响;职业目标进展与职业能力发展交互作用于离职倾向;职业承诺越高的员工,他们对自身的职业能力发展、晋升速度越加关注,更可能会因为职业能力发展受限和晋升速度缓慢而产生高的离职倾向;随着员工感知机会的增加,职业成长对离职倾向的预测作用逐渐增强。     

扎根理论视角下新生代员工冲动离职行为分析与治理

冲动离职已成为新生代员工的一种普遍行为,但学术界关于冲动离职的研究还比较少。借助扎根理论研究方法,对42位已离职的新生代员工进行访谈,对访谈内容进行三段式编码,整合出新生代员工冲动离职的行为特征、影响因素和决策模型。冲动离职属于有限理性行为,具有显著负面影响,因此需要领导者积极治理。在招聘阶段,要加强对新生代员工的特性识别;在培训阶段,要增强其与企业的嵌入度;在征兆阶段,要及时干预以降低其离职倾向,避免人才流失,促进企业持续发展。     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

如何进行离职员工关系管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率的提高成为必然趋势,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的价值成为企业人力资源管理的新课题。本文通过引入内部营销和客户关系管理的理念来看待离职员工,并有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。     

员工离职倾向研究进展综述

员工的离职管理是组织人力资源管理的重要方面,如何有效地控制和预测员工的离职倾向成为学术研究的重要内容。相关研究结果表明,离职倾向是员工离职行为的最直接前因变量,可预测员工离职行为。笔者梳理了员工离职倾向的内涵、前因变量和测量的研究进展,并对员工离职倾向研究的未来发展趋势进行了分析。     

建筑施工企业专业技术人员离职现象分析及对策——基于某国有建筑施工企业的研究

本文通过对某国有大型建筑施工企业2007-2012年间180名专业技术人员离职情况进行分析,探究建筑施工企业专业技术人员离职现象的特征及其外部影响因素,并尝试提出针对性的对策。分析结果表明,影响建筑施工企业专业技术人员离职的外部因素主要包括环境因素与社会关系因素两大类,分别对员工的工作满意度和组织承诺度发生影响,进而影响员工的最终离职行为。     

期望和竞争对管理人员满意和忠诚的影响研究

以我国企业的中高层管理人员为对象,通过实证分析,研究期望和竞争对员工满意和忠诚度的影响,并进一步建立基于期望和竞争的员工满意与忠诚度模型。实证分析显示,员工价值低于期望对满意度评价所带来的负面影响要比员工价值高于期望所带来的正面影响大。此外,本企业的员工价值与竞争对手企业所能提供价值的比较也直接影响到满意度的高低,高层管理人员的满意度更受竞争情况的影响。对于忠诚度,高层和中低层管理人员离职倾向都显著地受到期望与竞争的影响,对2组人员来讲,竞争比期望对离职倾向的影响要更显著,而且中低层管理人员的总体离职倾向要比高层管理人员高。     

离职倾向与行为表现的关系：自我效能感和主动性人格的调节作用

  员工离职一直以来是理论界和实务界关注的热点，对员工离职的研究主要聚焦于员工离职倾向和离职行为，并主要从个体和情景因素探讨员工离职倾向或离职行为的影响因素，但具有离职倾向却未发生实际离职行为的员工在组织中表现如何，还有待进一步研究。         根据计划行为理论，个体会基于自己的内在倾向采取相应的行为，但是内在倾向与行为之间的关系受到一定的约束，尤其受到个体是否能够决定或控制这种行为的影响。自我效能感反映了个体认为自己能够处理问题的信心，主动性人格则反映了个体是否具有按照自己的意愿采取行为的自主权，二者均反映了个体对行为的控制度。构建以离职倾向为前因变量，以自我效能感和主动性人格为调节变量，以任务绩效、帮助行为和反生产行为为结果变量的理论模型。基于886名员工和231名配对领导的两阶段数据，使用Mplus 7.0进行数据分析和假设检验。为避免领导评价的嵌套效应，采用三明治分析方法进行分析。         研究结果表明，①自我效能感正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系，即高自我效能感的员工在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为；②主动性人格正向调节离职倾向与任务绩效的负向关系，即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下表现出更差的任务绩效；③主动性人格正向调节离职倾向与帮助行为的负向关系，即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下会做出更少帮助行为；④主动性人格正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系，即高主动性人格的个体在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为。         研究发现离职意愿提高员工反生产行为，在产生离职倾向后高自我效能感和高主动人格的员工更会有消极表现。研究结果启示管理者需多观察员工行为，把握员工离职倾向，重视主动性人格可能存在的消极作用，引导主动性人格的员工发挥积极作用。     

员工反抗算法的结果及影响机制:资源保存的视角

近年来,算法控制作为一种新的控制形式在企业中广泛应用,也引发了员工反抗算法控制的行为。由于算法控制与传统的组织控制在形式、特点上有所不同,员工的反抗算法行为表现出传统反抗行为之外的新内容和新模式。本研究系统梳理了员工反抗算法行为的具体内涵、表现,并基于资源保存理论研究员工反抗算法对其心理和工作结果的影响。在研究一中,我们通过质化与量化相结合的研究方法,厘清员工反抗算法行为的具体内容,开发相应的测量工具。在研究二中,我们对400位网约配送员实施三阶段问卷调研,发现员工反抗算法通过增加其解脱感而降低其离职倾向,并通过增加其心理授权感而提高其工作绩效、降低离职倾向。此外,当员工感知到直属领导的仁慈型领导水平较低时,反抗算法对其心理状态和工作结果的影响更强。本研究拓展了关于员工对算法控制的应对以及组织中的多重控制机制的研究,并对企业如何在双重组织控制的场景中优化管理具有重要的实践启示。