国有企业内部收入分配公平性研究——基于M公司的案例研究

国有企业内部收入分配是否公平是一个客观现实问题,至今没有给出一个令人信服的答案。本文采用案例研究方法,通过调查和数据收集,分别从薪酬程序的制定、委托代理理论、企业公平理论和社会公平理论的角度,考察国有M公司内部收入分配的公平性问题。从研究结果来看,公司内部薪酬制定程序不公平,企业的收入分配集中于公司管理人员、特别是高层管理人员,管理人员的收入既与企业业绩无关,也与其投入不相称,并且这种分配差距已经到达了社会收入分配的警戒线。本案例研究为判断目前国有企业收入分配和社会收入分配是否公平提供了微观基础。     

浅析公平理论在团队作业中的运用

亚当斯的公平理论在组织中发挥着重要的激励作用,薪酬分配的公平感决定了员工后期行为是否遵从组织公民行为的要求。随着当今组织日益频繁的采用团队作业、临时小组的形式实现组织目标,奖酬在团队中进行二次分配如何实现公平成为难题。本文以公平理论为基础,分析了公平理论在团队作业中的特点,团队作业中公平理论的激励作用,团队作业中影响公平的因素,进而提出如何在团队作业中更好的实现公平。     

薪酬管理中的公平原则

本文首先阐述了薪酬管理的相关概念、内容及原则,并对亚当斯的公平理论相关内容进行分析,然后分析了公平理论的三种表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平,并对公平理论在企业薪酬管理的体现进行了较详细的论述:工作分析和绩效考核、把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。最后表明公平原则在薪酬管理中的重要性。     

基于组织公平的薪酬管理公平性实证研究

薪酬管理公平性日益受到企业和员工的高度关注,它影响着社会的和谐,是企业薪酬管理中非常重要的一部分,但目前为止,学术界对薪酬管理公平性的实证研究还比较少,尤其是国内,在组织公平理论研究的基础上,对选择了南京的8家企业进行薪酬管理公平性的实证研究。     

建立与绩效管理相匹配的薪酬分配体系

薪酬公平性对于员工来说要保持不同的设置方式,根据员工的实际能力和岗位需求来设定薪酬目标,做到公平的原则。企业中的各项工作都需要薪酬管理的支持,增强活动的竞争性,从而提高竞争力。合理的企业薪酬制度对员工有激励作用,能使员工发挥其最大的潜能。本文通过建立薪酬分配系统的原则、方式、岗位价值和贡献以及人才激励机制等多方面,研究了如何建立与绩效管理相匹配的薪酬分配体系。     

浅析亚当斯公平理论在企业薪酬管理中的意义

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。本文首先对国外最著名的公平理论——亚当斯的公平理论进行了阐述,并对亚当斯的公平理论相关内容:报酬、投入、量化和非货币报酬等进行分析,然后分析了公平理论的三种表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平,并对公平理论在企业薪酬管理的体现进行了较详细的论述:工作分析和绩效考核、把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。最后表明公平理论构建的重要意义。     

薪酬公平感、团队信任感对证券行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用

薪酬公平对组织薪酬制度的落实和效果有着重要影响,然而薪酬公平对员工工作绩效的作用机制却尚未明晰,在管理实践中缺乏相关理论指导,而薪酬制度复杂的证券行业更是亟待优化。为此,基于信任视角和公平理论,构建薪酬公平感、团队信任感、员工工作绩效、自我效能感的理论模型,收集220份样本数据进行分析。结果表明：薪酬公平感对证券行业员工工作绩效显著正向影响,且在子维度层面也表现出较为显著的正向影响作用,其中在对员工任务绩效的促进作用中分配公平强于互动公平,互动公平强于程序公平,在对员工周边绩效的促进作用中互动公平强于分配公平,分配公平强于程序公平。在薪酬公平感—员工工作绩效中,团队信任感作为中介机制具备中介效应;在细分维度上,团队信任感在分配公平、程序公平对员工任务绩效的作用中呈现中介作用,而在薪酬公平感和互动公平对员工任务绩效的作用中不呈现中介作用,在薪酬公平感、分配公平、程序公平、互动公平对员工周边绩效的作用中,团队信任感均呈现中介作用。在薪酬公平感—员工工作绩效关系中,自我效能感呈现调节作用。对于低自我效能感员工,薪酬公平感对员工工作绩效促进作用会随着自我效能感的提升而显著提升;而对于高自我效能...     

公平视角下公立医院女性职工的薪酬政策分析

根据亚当斯的公平理论,本文从外部公平、内部公平和个人公平这3个层面分别分析公立医院女性职工在薪酬水平方面的不公平现状,然后提出正确合理有效的薪酬政策。     

平衡工资多理论职能的“双轨制”薪酬框架研究

生产力的发展离不开与之相适应的生产关系,分配关系是生产关系的核心,当前较单一的工资决定机制已不能适应企业发展。针对许多企业存在的分配导向混乱、薪酬制度不规范、制度应用面窄、激励效果不明显等问题,本文综合运用多种分配理论,重新梳理工资职能和工资结构的影响关系,利用最优尺度回归分析法,识别出薪酬框架设计的重要影响因素,并采用模糊层次分析法确定指标体系的权重,设计出符合企业组织发展需求和员工发展需要的"双轨制"薪酬框架。本文同时优化了岗位价值评价模型,解决岗位评价中的技术实施难点,减少主观因素对评价结果带来的差异性影响。研究实践证明,"双轨制"薪酬分配制度兼顾员工能力素质与岗位贡献,平衡了员工个体与企业组织各自的需求,理顺了分配关系,有效促进了组织效能提升。     

基于企业文化的薪酬制

一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值基础上的, 是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件。从以往的研究可知,一些从国外引进的薪酬体系,如能力薪酬和宽带薪酬等,在实践中并不能达到预期目的,即这些薪酬体系不一定能适合所有企业,薪酬体系的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。企业文化明确公司倡导什么、反对什么,是进行薪酬决策的基点。一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的,是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件。     

领导与员工薪酬黏性差距分析——公平与效率视角

公平与效率的良性互动是社会经济发展的重要目标。薪酬黏性和薪酬黏性差距代表着领导者与员工薪酬分配的规则性差异,规则不公平将降低员工的生产积极性,从而负面影响其工作效率。但反过来说,规则公平能够提升员工对薪酬分配结果不公平的容忍度,发挥薪酬差距对员工的激励效用,从而提升员工工作效率。因此,企业应积极加强内部薪酬分配规则公平构建,促进企业绩效提升。     

薪酬管理公平性问题研究

薪酬管理是人力资源管理的基础。建立科学、合理、公平的薪酬制度,将促进实现人力的科学平衡配置,提高生产的质量和效率,推动组织的发展。本文根据组织公平理论,分析薪酬公平性问题的内涵,探讨影响薪酬管理公平性的因素及实现公平的有效途径。     

企业薪酬管理存在的问题及优化策略分析

薪酬管理是企业管理的重要组成部分，薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。本文针对企业薪酬管理存在的问题及优化策略予以分析。     

职工薪酬分配比例、产权性质与企业价值

随着现代企业的发展，职工在企业中扮演的角色越来越重要，职工激励问题对企业的重要性也不言而喻。已有研究主要集中于薪酬和期权等绝对激励，关于职工激励对企业的影响程度的研究则较少。 利用2003年至2013年中国上市公司数据，基于公平理论构建职工薪酬分配比例与企业价值关系的OLS模型，对职工薪酬分配比例对企业价值的影响进行实证检验。 研究结果表明，全样本中职工薪酬分配比例越高，企业价值越低；区分产权性质后，国有企业薪酬分配比例明显高于民营企业，继续提高国有企业薪酬分配比例会降低国有企业价值，民营企业薪酬分配比例仍有提升空间；行业收入较高会弱化提高薪酬分配比例带来的激励作用；劳动密集度会提高薪酬分配比例带来的激励作用；薪酬分配比例显著影响企业价值，产权性质、行业收入差距和劳动密集度影响薪酬分配比例与企业价值的关系。研究结论在用工具变量和外生事件考虑二者的内生性问题后仍然成立。 研究结果丰富了企业价值的影响因素和薪酬契约激励经济后果方面的研究，也为职工薪酬分配比例对企业价值的影响提供了新的经验证据，同时对上市公司制定合理的薪酬激励政策和中国当前提高劳动分配比例的政策具有重要的借鉴意义。建议监管者在制定薪酬管制政策时应根据公司的实际情况(如产权性质和非货币性福利等)对不同的公司进行监管，以促进企业发展。     

国有企业薪酬分配问题及对策

随着经济体制改革的深入,国企薪酬分配制度也经历了多次改革,国企薪酬分配制度正逐步形成"市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监督指导"的分配格局。目前,国企的薪酬分配体制仍存在一系列问题,本文主要研究国有企业薪酬分配存在的问题,并针对提出了有效的对策,以促进国有企业的健康发展。     

新医改下医院绩效考核与薪酬分配体系分析

随着我国医药卫生制度的深度改革,医院绩效考核和薪酬分配体系的重要性得到进一步凸显。在医院人力资源管理过程中,完善的绩效考核和薪酬分配体系不仅能挖掘工作人员工作潜力,提高工作人员工作效率和质量,还能推动医院高质量发展。基于此,医院管理层必须要重视绩效考核和薪酬分配体系的科学性、可行性,结合现实发展需求不断优化完善,进而为医院的健康发展提供支撑,持续增强医院人才的竞争力。     

绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响

基于期望理论和公平理论视角,从团队层面对绩效薪酬与团队成员探索性创新行为(简称探索行为)和利用性创新行为(简称利用行为)的关系进行跨层次研究,检验团队薪酬水平的调节效应.采用上下级问卷匹配的方式搜集调查数据,运用HLM 6.0对来自51名团队主管和329名团队成员的匹配数据进行统计分析.研究结果表明,绩效薪酬与探索行为之间为倒U形关系,与利用行为之间为正相关关系.薪酬水平调节绩效薪酬与探索行为的关系,在高薪酬水平情境下,高强度绩效薪酬对探索行为的负向效应更弱;在低薪酬水平情境下,高强度绩效薪酬对探索行为的负向效应更强.薪酬水平正向调节绩效薪酬与利用行为之间的关系,团队薪酬水平越高,绩效薪酬与利用行为之间的正向关系越强.为绩效薪酬有效性研究提供了一个新的研究视角,研究结论对指导企业优化团队薪酬决策及改进创新管理具有重要的实践价值.     

公平理论在防范人才流失中的应用

一、公平理论原理 公平理论又称社会比较理论,是美国心理学家亚当·斯密(Adam Smith)于1965年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出的.公平理论主要是在比较中探讨员工做出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的问题,注重研究利益分配(特别是工资报酬分配)的合理性对员工积极性的影响.     

企业如何建立新老员工差异性公平激励机制

公平是激励的动力,分配合理是激发新老员工工作动机的重要因素。企业在获取竞争优势和实现发展战略目标时,需要依靠内部员工的人才优势。因此,企业应了解公平激励对员工的影响,分析新老员工公平激励的差异性,将公平的三维度——分配公平、程序公平、互动公平,与不同情境的员工——新老员工、基层管理、中高层管理员工的激励相结合,建立与之相匹配的员工激励机制。公平理论对员工激励的启示美国心理学家Adams于1967年提出的公平理论,把激励过程与社会比较直接联系在一起,侧重研     

薪酬激励机制中经济增加值的作用研究

我国企业目前实行的薪酬激励制度,主要有两种:以传统的财务指标为基础的奖金激励机制和日益盛行的股票期权制度。传统的奖金激励制度是根据企业的经营业绩对管理者进行评价,并以预期业绩目标作为管理者薪酬分配的核心,在年终采用诸如净利润、每股收益、净资产收益率等指标进行业绩评价的基础上,根据目标完成情况来确定管理者的薪酬分配系数。但是这种薪酬激励制度存在不少弊端,例如净利润、每股收益、