关于工业企业工资总额核定的几个问题

<正> 当前国营工业企业正在试行工资总额同经济效益挂钩包干浮动的分配办法。在贯彻执行中,普遍遇到挂钩指标的选择、归还银行专项设备贷款的处理和工资率基数不合理等几个实践问题。本文对上述问题提出一些粗浅看法,并把在实际工作中试用的效益水平系数提出,请教于理论界和实践界的同志们。一、关于挂钩指标的选择问题工业企业工资总额核定的现行办法,概略叙述为:依某一年为基期,其工资总额与经济效益某指标相比,求出效益工资率基数,再用效益工资率基数乘报告期同一效益指标,则得     

奖金与工资的差别对企业薪酬管理的启示

奖金与工资是包括在工资总额中但又是不同含水量义的范畴,对其界定,有利于企业薪酬管理。     

利税工资率初探

1984年,随着经济体制改革的发展,柳州市电工仪表工业公司所属企业全部实行全额浮动工资制,用税利工资率这个经济杠杆把企业工资总额的增长与企业对国家的贡献——实现税利总额直接挂钩,工资水平随税利的增减而浮动,其实质是按实现税利工资总额包干。这一办法,实行一年,很快得到领导重视支持,受到企业、职工普遍欢迎赞好。     

工资总额增长的宏观控制及其模式

一对工资总额的增长实行宏观控制,是工资计划管理中的一项经常性的重要工作。尤其是在当前工资总额增长大大超过国民收入增长和社会消费品可供量增长的情况下,对工资总额增长实行宏观控制,就显得更加必要了。     

论全民所有制企业工资的宏观控制

对于企业来说,工资改革主要是扩大企业工资分配权力,除了国家控制工资总额指标以外,其余的权力全部下放给企业。本文试图对企业扩大分配权力后,国家管理分配的形式、手段和发展趋势作些探索。     

是实行“效益工资”,还是实行工资市场化?

工资制度是国民收入分配体制的重要组成部分,也是劳动就业制度的一个方面。工资的形成方式、水平会对国民收入分配格局、劳动力资源的配置状态、配置效益有重大影响。在整个社会的工资运行中,企业工资是牵动面最大,从而对国民收入的初次分配及劳动力资源配置状态和配置效益影响最大的一环。1985年以后,我国开始进行企业改革,作为“放权让利”启动改革的总体思路的一部分,在企业内部分配制度上推出了以“工资总额与企业经济效益挂钩”(简称“效益工资”)为内容的工资制度改革,这项改革在实践中的形态是多种多样的,但其基本精神:“工效挂钩”却被经济理论界与企业界共同接受,形成近年来企业承包制的一项重要内容。现     

医疗参保人出国怎么办

公派到国外或者香港、澳门特别行政区及台湾地区(不含临时派出)工作的人员,按派出前上一年本人月平均工资作为缴费工资基数。次年缴费工资基数按上一年本单位职工平均工资增长率进行调整。     

对企业工资改革的一些思考

工业企业工资制度的改革是物质利益分配关系的重大调整,也是微观经济领域改革的热点。对企业工资改革如何评价,如何进一步改革微观经济领域的初次分配形式,建立比较合理的工资分配机制,是深化经济体制改革的重要任务之一。 一、工资改革经历的几个主要阶段 工业企业资工制度改革大体上经历了以下几个步骤的演变过程: 1、实际上我国的工资改革是从1978年开始恢复奖金制度为发端的。当时国有企业、机关和事业单位的奖金一般是按工资总额的5％提取的,以后改为奖金从企业留利中提取,于是试行从奖金入手改革工资制度。在这一时期,企业职上的个人收入基本上是标准资工加奖励工资两部分。这种做法,提高了职工收入,在一定程度上调动了职工积极性,有利于强化企业管理。但是,这种工资分配形式上的改革,还是从原有的     

加强对企业工资奖金的调控

当前,我国企业的工资奖金控制不严。据统计,1989年上半年全国职工平均工资比上年同期增加22.1%,增幅超过了劳动生产率的增长幅度。与此同时,名目繁多的奖金已占到工资总额的1/3,并有继续上升的势头。这样下去,对于国民经济的治理整顿极为不利,亟应加以调控。而调控的主要方法就是要把工资与奖金与全员劳动生产率挂起钩来,只有在提高全员劳动生     

社会主义商品经济条件下的工资——收入模式探讨

一、两种工资模式的考察在改革中,我们推出了工资总额与经济效益挂钩这样一种收入分配形式。这种收入分配形式极大地调动了试点企业和这些企业劳动者的生产经营积极性,比较正常地发挥了工资的刺激职能,有力地推动了劳动生产率的提高。同时,也提高了劳动者的个人收入。但是,国     

试论乡镇企业的“超量分配”

所谓超量分配,指的是企业平均工资增长超过劳动生产率的增长,企业的消费动机高于积累动机。它主要从承包基数偏低,工资奖金偏高,存货计价不妥,资产折旧缓慢,税前还贷,多计利润;弄虚作假,虚算扩估积压产成品和原材料等方面表现出来。本文试就产生这些问题的原因及解决办法作一分析探讨。     

事业单位工资制度改革的几个问题

事业单位工资制度改革的几个问题刘曼元，张卫锴，符得团为了很好地贯彻执行事业单位工资制度，使刚刚建立的工资制度在运行过程中充分发挥工资的职能，结合１９９３年调资实践，我们想就以下几个问题提出来讨论，以求获得一些共识。一、工资总额的控制和工资差距的掌握问...     

同工资挂钩的经济效益指标必须纵横比较相结合

企业工资总额同企业经济效益挂钩,是我国工资改革的重要转折点。只有这样,我们才能在企业中真正贯彻按劳分配的原则,切实消除吃“大锅饭,的现象,提高企业的经营管理水平,增强企业的生机活力。但是,用于衡量经济效益的指标多种多样,工资到底与哪些指标挂钩,如何挂钩,才更为合适呢?笔者想就这个问题,谈些看法。     

匈牙利工资调节制度的考察

(一) 从1979年起,匈牙利为了克服由于对外经济不平衡所造成的困难,采取了增加出口、减少进口、严格限制国内消费的方针。为此,工资制度进行了一系列调整,实行了较为严格的措施,以达到职工名义工资不超过计划数字、实际收入持平或略有下降、防止收入差距拉大等目的。近六年多来,匈工资调节几经变化,但总的路子是一致的,即:国家控制全国工资总额;工资增长和某一经济效益挂勾;不同企业规定不同的增长总数;超过一定增长幅度国家征收高额累进税。由于匈工资调节制度建立在缜密的预测和计算基础     

深化改革 科学管理 高速发展

桐沟金矿是在改革开放的大潮中诞生、发展和壮大起来的地方国营全民所有制企业。建矿初期,我们在一无资金、二无技术资料、三无专业人员的极端困难的情况下,投资6万元,以滚雪球的方式自我积累,滚动发展。1986年投产,当年生产黄金2654两,净增效益79万元。1987年,我们又投资45万元,扩大生产规模和改善生产条件,当年生产黄金6960两,实现利润199万元。1988年,跨入全国万两黄金企业行列。1989、1990两年又以年2000两的速度递增。1991年捧回了国家黄金管理局授予的两万两金杯,在全国黄金企业中排名第17位。目前,我矿生产能力已从1986年的50吨/日发展到300吨/日,增长了10倍。获得县以上荣誉称号和荣誉证书25项,其中省级以上荣誉12项。1990年通过了省一级企业验收,被评为省二级先进企业。 抓改革、注活力,优化企业内部结构 第一,改革分配制度,实行工效挂钩。分配制度的改革是职工最敏感的神经。建矿几年来,我们成功地进行了分配制度的改革,先后三次修订完善了“两黄金工资含量利润提成”经济责任制。依据县劳动部门核定的工资总额基数,按每两黄金22.5元的标准     

运用工资激励机制 提高企业经济效益

我厂目前是全国同行业中规模最大的骨干企业,建厂8年来,我们的产量扩大了100倍,产值年均递增74％,税利年均递增67％,1991年产量达25000吨,创产值3.5亿元,实现利税7120万余元。我们能有这样发展速度和效益,一个重要因素,在于我们注重搞活了内部分配,在正确处理国家、企业、职工三者利益关系的前提下,运用工资激励机制,调动了职工的生产积极性,从而保证企业经济效益不断提高。 一、着眼效益立足改革,把“工效挂钩”办法引入企业内部经营机制。 我厂从1988年开始实行工资总额与企业经济效益挂钩浮动办法。在引入“工效挂钩”办法、改革内部分配体制中,坚持了三个原则: 一是坚持整体效益原则。搞工资改革,要把提高企业整体效益作为调整职工收入的前提条件,贯彻到实际中,则是以企业当月实现的全部生产利润作为分配职工奖励工资的主要依据。效益高,职工收入的绝对值也相应提高,效益低,收入绝对值相应也低,无效益,则无奖励工资,这样将职工切身利益与企业效益紧紧绑在了一起,同时,也强化了职工的全局观念。职工收入随企业整体效益增加而增加,使职工尝到了甜头,也增强了企业的内部活力。     

对政府部门管理工业生产的管见

经济体制改革步步深入,政府部门管理工业生产又面临新的课题。根据国务院领导同志的指示,今年深化企业改革的突破口是要完善企业经营机制,方法是推行各种形式的承包经营。在全民所有制大中型企业,经过招标、投标,中标者分别以两保一挂(保上交利税、保按改还款,工资总额与经济效益挂钩),上交利润递增包干,上交利润基数包干、超收分成,微利或亏损企业实行利润包干或亏损包干等形式,与政府部门签订合同,一定几年不变。这样,国家和企业之间责、权、利的关系更加明确了。为此,国务院还制定了《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》,七届人大通过并颁布了《企业法》。显然,政府部门管理工业生产从观念到职能必须跟上这一变化,适应这一变化。     

什么原因导致中国工资收入差距扩大?——来自反事实参数分解分析的证据

文章拟使用1988年、1995年、1999年、2002年CHIP城镇入户调查数据考察中国工资收入差距扩大的原因。为此,拟采用分位数(quantile)回归和反事实参数分解方法。计量经济学分析结果不能拒绝吴敬琏关于国有垄断企业高工资是导致工资差距扩大的主要原因。此外,文章的分析结果还揭示:职工受教育水平的提高及与教育相关的工资结构的变化均导致工资差距的扩大,但是职工工作经验的变化及与工作经验相关的工资结构的变化却导致工资差距的下降。     

深圳改革工资制度

深圳市将从改革工资制度入手点取三项措施,充分实现人才价值。简化工资结构,建立以职位为核心的工资制度。以职位定待遇,一个职位一个工资标准,辅以适当的工龄补贴和岗位津贴,每年随经济增长和物价情况调整职位工资标准。放开搞活事业单位工资,强化激励作用。政府主管部门对工资总额实行宏观控制,各事业单位享有较大的工资分配自主权,调整工资结构,增大活工资分配比例。运用现代手段,提高工资管理水平。成立全市统一的工资管理机构,对所有机关事业单位工作人员工资进行直接核定,简化工资审批和发放环节。（摘自《组织人事报》）…     

企业规模、资本规模与工资决定——来自中国制造业企业的证据

大量证据表明,企业规模与工资之间存在正向关系,但对于导致这种正向关系的原因莫衷一是。本文基于12个地市的中国制造业企业抽样数据,对企业规模-工资效应及导致其存在的原因进行了验证。我们在整体样本层面发现了企业规模-工资效应的存在,且验证了资本规模是导致该效应的原因。但是,分所有制和分地区的子样本检验结果表明,上述结论对于外资企业和东部地区并不成立。