劳动力市场分割与人力资本投资选择

随着新经济的到来，人力资本在企业资本结构中所占比重增大，企业规模对经济主要和次要 部门划分的影响降低，企业资本结构对两部门划分的影响日益明显。企业的雇佣决定和工作 稳定性成为影响工人人力资本投资决策行为的重要因素并决定了不同部门企业的员工激励制 度特点。人力资本投资行为的这一变化表明，选择居于主要部门的企业增多将成为我国经济 发展的必然趋势。     

浅谈90后劳动者“新主人翁精神”的培养

对于90后劳动者来讲,员工和企业就是"雇佣与被雇佣"的交换关系。而这种"打工者心态"对于"主人翁精神"是一种极大破环,因此必须通过"新主人翁精神"来塑造企业的"新主人翁"。新主人翁精神认为,员工通过自己的努力,经营好自己的"岗位股份公司",除了获得工资收入等"显性投资回报"之外,还获得了"知识、经验、技能"等方面人力资本提升方面的"隐形投资回报"。     

浅议以雇佣关系长期化驱动产业升级

与发达经济体相比较,我国雇佣关系呈短期化趋势。过于短期化的雇佣关系,抑制了企业人力资本投资的积极性,制约了劳动生产率的提高。企业核心人力资源的匮乏造成价值链的低端锁定状态。在促进产业升级的任务指引下,在劳动雇佣关系上应通过制度构建,促进雇佣关系长期化,提高企业和劳动者的人力资本投资积极性,进而实现劳动收入和生产率的同步提高,拉动消费扩容,实现产业升级。     

人力资本与企业竞争力实证研究——以中国民营企业为例

通过对全国14个省市开展民营企业人力资本与企业竞争力问卷调查，利用“2007年中国民营企业人力资本与竞争力数据库”，对民营企业人力资本与竞争力关系进行了实证研究。研究结果表明：民营企业大多数人力资本特征变量，均与企业竞争力呈现一定程度的正相关，但作用不显著；不同规模的民营企业，人力资本对企业竞争力的影响存在不同差异。人力资本对民营企业竞争力的提升作用仍受到一些因素的制约。     

量子博弈视角下游戏研发人员的人力资本投资

人力资本理论是劳动经济学的基础性内容之一,对于不同产业的劳动力供给主体均具有较为普遍的指导意义。以量子博弈的视角来看待游戏产业劳动力市场,结果发现,游戏研发人员会通过比较预期支付的大小来调整博弈策略,其人力资本投资行为反映为一系列相机抉择的理性过程。随着员工与企业双方纠缠程度的增加,员工与企业会走向合作、实现收益最大化,具有正反馈的人力资本投资激励是雇佣主体理性抉择和外部政策环境共同作用的产物。只要人力资本投资的内源性动机与外在的约束条件相匹配,那么无论是雇主还是雇员,出于利益最大化的驱使,在短期和长期中都会表现出有利于人力资本投资的行为策略。     

人民币汇率变动对企业就业的影响——来自企业层面的证据

利用国家统计局"中国规模以上制造企业年度调查"数据库,文章考察了人民币汇率变化对企业雇佣行为(包括雇佣人数和工资)的影响。从总体来看,人民币升值对企业雇佣人数有负向影响,即企业雇佣人数下降。和资本密集型企业相比,劳动密集型企业的雇佣人数受到汇率变化的负向影响更加明显,和民营企业相比,国有企业的雇佣人数受到汇率变化的负向影响最小,而外资企业等的雇佣人数受到的负向影响最大。和非出口企业相比,出口企业的雇佣人数受到汇率变化的负向影响更大。考虑企业的进口成本,企业使用的进口投入品的比例越高,企业的雇佣人数受到人民币升值的负向影响也越大。汇率变化对企业员工工资的影响在各类企业之间没有明显差别。     

管制开放与企业特殊性技能通用化——基于民航飞行员的案例

本文研究转型过程对民航飞行专用技术的重新定价,为分析国有企业改革中出现的一种劳资纠纷提供理论框架。随着改革开放激发了需求的快速增加,以及管制开放的不断深入,技能特殊性的技术层面和制度层面的壁垒不断被破除,造成了特殊性技能的通用化。在此背景下,企业越来越难以维持对全部培训费用的包办、并低价雇佣特殊性员工的传统模式,而逐步转向培训成本由员工承担、通用化技术由市场定价的新模式。在这个转型过程中,老国企面临无从回收过去多年对飞行员专用技术培训投资的困境,因此不接受由市场价格机制引导飞行员流动的现实。     

组织中心型雇佣关系对员工创新行为的影响机制——一个双中介模型

组织创新是企业产业结构升级的重要动力,而员工创新在组织创新发展中占据着重要的位置,如何推动员工创新行为受到了学术界和企业界的广泛关注。基于社会交换理论和心理所有权理论,以福建、广东和浙江等地高新技术企业中的201名员工为样本,采用描述性统计、相关分析和层级回归分析,探究雇佣关系对员工创新行为的作用机制,分析员工心理所有权和工作投入的双重中介作用。结果表明：组织中心型雇佣关系对员工创新行为具有显著的正向影响,工作中心型雇佣关系、过度投资型雇佣关系和投资不足型雇佣关系对员工创新行为具有负向作用;心理所有权和工作投入在组织中心型雇佣关系和创新行为之间起双重部分中介效应。     

人力资本产权的引入与国企的制度创新

人力资本产权既是人力资本主体与其他经济主体相互间利益关系的一种反映,同时也是制约经济主体行使权利的一种规则.国有企业内的人力资本应该同物质资本具有平等的产权地位.当国有企业引入人力资本产权、把国有企业看成一个人力资本和物质资本的特别合约时,国有企业的产权制度、法人治理结构和企业文化也进行了制度创新,从而大大节约了国有企业内部的交易费用.未来国企改革的方向应是在国有企业内部引入人力资本产权,推广年薪制、股票期权和员工持股计划等收益分配制度.     

石油企业工资制度的效益工资问题

针对石油企业制度存在的问题，借鉴效率工资理论的原理，提出了完善石油企业工资制度应当做好的几点工作。分析了效率工资的内涵：生产率依赖于工资、职工都有偷懒的动机、职工的努力函数存在且是实际工资的单调增函数等基本假设条件，以及索罗模型和怠工模型等理论内容，探讨了目前石油企业所实行的“单位工资总量调控制度和岗位分类激励制度”的内容及存在的主要问题。从管理角度讨论了石油企业应用效益工资理论的问题，对完善中国石油企业工资的制度有一定的借鉴意义。     

工会发展与工资不平等： 美英工会的标准化工资率策略

从历史分析的角度看,工会和集体谈判对降低工资不平等有积极作用。美英两国的工会力量在过去一百年的发展中呈现出先增后降的倒U形趋势,与此同时,工资差距和收入不平等程度则呈同步反向运动。工会出于组织考虑、客观标准和工人团结的原因,在集体谈判中采用标准化工资率策略,提高了低工资者收入,压缩了工资分布范围,从而缩小了不平等程度。而我国存在集体合同覆盖率低、协商不充分等问题,为了改善我国收入不平等问题,需要进一步发挥工会在初次分配中的作用。     

英国工业化时期的工资问题、劳资冲突与工资政策

英国是人类历史上第一个工业化国家,亦是较早发生劳资冲突与劳工运动的国家。在英国劳资冲突与劳工运动的历史中,劳工工资问题是引发劳资冲突与劳工运动的最直接和首要因素。而英国政府的工资政策则经历了立法定额、自由放任和支持劳资双方集体谈判的发展轨迹。在这种政策嬗变背后,反映出英国政府的劳资政策指导理念从雇主至上到劳资平等的转化,从经济至上到关怀人道的转化。     

受雇农民工数量和工资的变化趋势研究

受雇农民工是农民工中数量最庞大但很少被专门研究的基本群体,其数量和工资的估计受到既有农民工数量和工资调查研究中统计口径不一致的困扰。以微观数据为基础的一致统计口径可以纵向连贯、横向可比地考察受雇农民工数量与工资的变化趋势。研究发现：（1）外出农民工数量已从增长阶段进入基本稳定阶段,其内因是农村劳动年龄人口不断减少,这是城市化和市民化的必然结果。（2）受雇农民工数量总体上虽略有增加,但也已进入相对稳定阶段,而且青年农民工（35周岁以下）的比重在逐年下滑。（3）受雇农民工工资水平虽有显著上涨,但与城镇职工的相对差距却有所扩大。（4）学历工资的阶梯状分布在大专及以上学历阶段呈现跳跃性,且这种跳跃性仍有扩大倾向。研究结果揭示了农民工群体内部的结构性分化,同时也表明了农民工市民化的复杂性和现实困难性。     

出口产品质量与技能工资差距

在全球价值链视角下，基于出口产品质量改善的权属状况，理论阐释并实证检验出口产品质量升级的全球价值链攀升效应及其对技能工资差距的影响。研究结论是：相对于利用外资获得的出口产品质量改善，体现国内要素贡献的本土出口产品质量升级更有助于出口行业攀升全球价值链；全球价值链升级拉大了技能工资差距；本土出口产品质量提高在直接扩大技能工资差距的同时，通过全球价值链攀升机制间接扩大了技能工资差距，利用外资获得的出口产品质量升级，通过负向的全球价值链攀升效应间接降低了技能工资差距；在中间投入品进口较多、加工贸易占比较高、外资参与度较高的行业，最终产品出口质量虽然较高，但并未通过全球价值链攀升机制扩大技能工资差距；高技术行业出口产品质量升级更容易拉大技能工资差距。因此，在提高本土出口产品质量，促进出口行业攀升全球价值链高端的同时，要注重高质量外贸发展与技能工资差距缩小的良性互动。     

推行工资集体协商制的新探索

推行工资集体协商制度是市场经济发展的必然趋势。我国已于 2 0 0 0年 11月 8日实施了《工资集体协商试行办法》。几年来 ,其推行状况却不尽人意 ,在现实中仍存在诸多问题。包括组建工会难度大 ,工会流于形式等。在分析这些问题的基础上 ,对中国相关制度的完善提出一些新的立法探索。     

最低工资标准与劳动者待遇:统一抑或排斥?——基于我国最低工资制度的审慎考量

最低工资标准通常是在市场劳动力过剩时期弱势群体缺乏议价能力且就业困难时发挥效用的兜底机制,从目前我国最低工资标准实施的现状来看,存在着"三个低于"的现象,其困境产生的根源在于中央与地方政府、地方政府与企业、企业与劳动者三组力量的博弈。因此,今后需要我们重新明确最低工资制度的归属,厘清政府与企业责任、积极制定保护社会弱势群体的辅助公共政策,并最终建立主辅得当的最低工资制度。     

工资水平、人口结构与资产价格泡沫

资产价格泡沫以及由此引发的金融危机一直是学界研究关注的热点。多数研究将资产价格泡沫视为货币现象,归因于预期与投机。本文在有无遗产动机条件下分别构建代际交叠(OLG)模型,发现资产价格与工资率和人口老龄化程度呈反向关系,由此发现资产价格泡沫的真实(非名义)成因。即资产价格泡沫不仅是货币现象,也可能是真实的长期经济现象。在此基础上,我们进一步推论在资产价格泡沫形成之后,工资率和人口老龄化程度的增长会加速泡沫的破裂。我们以美国和日本为样本进行实证分析,发现从中长期视角来看工资率和人口老龄化程度的增长确实导致了两国资产价格泡沫的破裂,这很好地验证了我们的理论结论。根据前面的研究,我们对中国的情况进行了分析,指出为避免当前国内的资产泡沫过快破裂而引发金融危机,政府应控制工资率的过快上升和延缓老龄化进程,并提出了如放开生育二胎等具体措施。     

城市劳动力市场二元分割与工资差异的演变——来自转换回归模型和工资差分解方法的证据

文章使用CHIP1995年和2002年的城市家庭调查数据,利用转换回归模型(Switching Regression)对中国劳动力市场的二元分割假设进行了验证,同时使用Oaxaca-Blinder分解方法对主要劳动力市场和次要劳动力市场上的工资差异进行了分析.研究结果表明:中国城市劳动力市场上存在着典型的二元分割现象,但随着时间的推移,其分割程度显著地弱化;观察到的工资差异更多的是由于劳动者的个人特征所决定的,而不是由于歧视或其他观察不到的因素所带来的;教育所代表的人力资本在劳动力市场上发挥的作用越来越强,而所有制带来的工资差异也不容忽视.总的来说,经过十多年的劳动力市场改革,我国城市劳动力市场的市场化程度有了较大的提高.     

浅谈高校工资制度的改革

高校工资制度改革对促进高等教育发展 ,加强师资队伍、职员队伍建设起着重要的作用。本文分析了我国高校三次工资制度改革的特点和存在的问题 ,结合高校实际 ,提出高校工资制度改革的基本思路