人力资本与公司治理

本文认为，人力资本本身的属性和产权特征决定了其不可抵押性，不具有承担风险责任能力，因而不应拥有剩余索取权和剩余控制权。必须在强化非人力资本所有者职能的基础上，规范的公司治理结构才能发挥高效率，二者缺一不可。     

合约不完全条件下的人力资本产权特征与企业所有权安排

企业合约的不完全性是现代企业合约理论的一个特征。人力资本的产权特征是人力资本与其所有者的不可分割性。人力资本的绝对私有权,决定了人力资本与非人力资本一样,都具有平等的产权主体,都有权分享企业所有权的安排。企业所有权安排是剩余索取权安排和剩余控制权安排。     

企业家人力资本定价及其制约因素分析

企业家是市场经济最稀缺的资源。企业家人力资本定价取决于企业控制权和剩余索取权在要素所有者之间的分配和安排 ,其核心是企业所有者对企业家人力资本的激励。企业将剩余索取权作为企业家人力资本间接定价的媒介 ,借以实现在企业家利益、投资人利益、企业整体利益的复杂博弈中谋求相对的平衡和协调     

人力资本产权对企业剩余索取权的分享比例安排

人力资本产权价值体现在两个方面:一方面,人力资本自身价值的补偿表现为工资收入和人力资本存量增值,这种增值附着于人力资本载体并与载体不可分;另一方面,收益性分配表现为企业剩余的增加.人力资本产权价值的集中体现就是剩余索取权.本文讨论人力资本收益权的目的在于后者,其根本点在于探讨人力资本产权价值对企业剩余索取权应有的分享比例.     

基础、依据、难点与创新:人力资本收益分配制度

从马克思主义的经济理论出发,由于人力资本的能动性,对人力资本的使用能生产新的产品,可以创造价值,能创造出比自身价值更大的价值。从西方经济学角度分析,人力资本的产权特性使人力资本在企业所有权安排中处于决定的地位,说明人力资本可以参与企业剩余索取权分配。但人力资本参与收益分配存在不确定性、难以明确区分、分割困难等难点。因此,我国收益分配制度的创新必须充分考虑人力资本产权地位,建立以人力资本产权为基础的收入分配制度。     

人力资本间接定价机制的实证分析

本文在区分人力资本“潜在价值”和“实际价值”的基础上 ,把分享企业剩余 (利润 )理解为企业中对人力资本“实际价值”的间接定价机制。人力资本所有者对企业剩余的分享比例取决于人力资本的自身属性以及社会制度环境。在现实企业中 ,不同属性的人力资本对企业剩余具有不同的分享方式和分享机制。有限合伙制基金中 ,管理型人力资本 2 0 %左右的剩余索取权通过合伙契约方式被明确规定下来。高新技术企业创立时 ,技术型人力资本被直接纳入企业股本中 ,以实际股份享有相应的剩余索取权。股票期权制和期股制中 ,经营者的管理型人力资本以“期权”和“期股”形式被间接地延迟股份化。在大多数的雇员持股计划中 ,雇员通过公司捐赠方式免费获得公司股票 ,使得其作业型人力资本或多或少地参与了企业剩余分享。     

民营企业产权结构与人力资本产权问题探讨

民营企业产权结构通常是主体单一,产权高度集中的,产权的流动性较差.这些特点切断了人力资本与物力资本的结合,制约企业可持续发展,阻碍了现代企业制度建立,使企业难以确立科学有效的决策和管理机制,也使人力资本的所有者(职业经理)的能力和作用不能充分发挥,并有可能产生内耗损失.因此,民营企业应当通过产权治理,理清企业内部产权关系,确立人力资本产权,使职业经理拥有股权,享有企业的剩余索取权和剩余控制权,激励职业经理绩效,促进民营企业的可持续发展.     

论人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件

随着人力资本理论的提出,人力资本对经济增长的贡献已成为研究的热点,如果人力资本作为除土地资本、货币资本之外的另一类资本参与企业生产经营活动,那么人力资本产权参与企业剩余财产索取需要什么条件?本文通过对人力资本会计学特点的分析,提出了人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件是人力资本作为一种权益性投资,并提出了确定人力资本产权价值的收益现值法。     

剩余索取权的演变与现实

传统的资本雇佣劳动制度下 ,剩余所有权由资本所有者所独享 ;在人力资本理论方兴未艾的今天 ,劳动力对经济增长的贡献日益突出 ,于是 ,正视劳动力产权特征 ,并赋予人力资本所有者剩余索取权 ,将是激励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。体现劳动者分享企业剩余收益的形式被称为分享经济 ,在我国 ,实现这一分享特征的制度是股份合作制     

对人力资本及其产权要求的经济学分析

人力资本是所有生产要素中最具能动性的要素。它通过产生“知识效应”和“非知识效应”直接或间接地促进产出的增长,同时它还可以产生递增的收益,消除资本、土地等要素边际收益递减的影响以保证长期的经济增长;而控制权是人力资本产权要求的核心。因此,要有效激励和约束人力资本,使其发挥作用,关键是根据人力资本的特性,有效界定其产权,赋予人力资本所有者对自身能力的直接控制权、对其他生产要素的支配控制权、对收益的剩余控制权以及对违约责任的抵押控制权。这样才能优化人力资本产权的功能状态,规范经济主体的行为,进而保证人力资本对经济递增效应的最终实现。     

企业所有权安排的理论探讨

企业性质具有生产属性和交易属性的双重性质 ,并形成生产结构和制度结构。这决定了企业所有权安排主体是人力资本和非人力资本的统一体 ,客体是企业剩余索取权和控制权的统一体 ,主体权利必须与客体安排相一致 ,根据财产所有权原则和贡献原则享有与其产权份额相称的权益     

物质资本产权与人力资本产权再交易研究

企业是物质资本产权与人力资本产权初次交易的契约。为了满足企业的生存和发展需要,物质资本产权与人力资本产权还将不断地进行再交易。再交易虽然增加了企业的生产经营成本,但却提高了企业的效率。再交易的目的是实现人力资本的高效率。再交易的主要内容是人力资本所有者的权利,核心是分享企业剩余的权利。再交易的特点是交易权利逐渐平等、交易风险逐渐对称和交易内容具体化。再交易费用主要是由再交易前费用、再交易中费用和再交易后费用构成。     

关于人力资本的几个基本问题

本文是作者在一次关于劳动价值论座谈会上的发言要点。作者认为人力资本是价值化的人力资源 ,所有劳动者都拥有人力资本 ,具有人力资本优势的劳动者即为人才。人力资本产权与物质资本产权的契约关系 ,是现代劳动关系的轴心。加强人力资本投资 ,是保障劳动者权益 ,提高劳动者地位的根本途径     

人力资本剩余索取权的分析与探讨

作者论证了人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态，这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴，认为既然人力资本与其它的物质性资本都是广义的资本形态，都属于生产要素，根据平均利润率规律的要求，等量价值的资本或等量价值的要素产权，就应该分享同样份额的企业剩余。在知识经济初显端倪的市场经济条件下，作为劳动力的所有者特别是管理型、技能型劳动力的所有者，在收入分配中不仅应得到相当于自身价值的工资，而且还可以得到或多或少的企业剩余。     

人力资本、默会知识与企业剩余索取

人力资本所有者是企业经营风险的重要承担者。如果人力资本不能用于专用性的生产投入,其所有者收入会大幅下降。企业经营风险会造成人力资本的巨大的“效用”损失,从而保证人力资本不会滥用和掠夺非人力资本。人力资本所有者在生产实践中形成专有的“默会知识”,这种知识是企业生存和发展的关键性的生产性资源,人力资本凭借专有的“默会知识”在企业剩余分配的谈判中居于有利地位。     

论人力资本出资的适格性

人文主义公司制度的典型表现形式是,人力资本成为股东的出资,参与公司剩余索取权和剩余控制权的分配。人力资本出资的可行性取决于人力资本具备适格性,人力资本具有出资的有益性、可支配性、债权人保护可能性,符合股东出资的适格条件,具有出资的现实可行性。     

用企业文化启动人力资本

企业是文化母体。企业文化指明了企业发展战略中最根本的问题是人力资本的启动问题，即人的激励问题。用企业文化的多样化启动人力资本，有利于实现人力资本价值的多元化。     

河北省经济可持续协调发展中的人力资本问题研究

本文在简要阐述人力资本在经济可持续协调发展中的作用的基础上,采用横截面统计数据对河北省的人力资本现状从总量、水平和区域分布等几个方面进行了描述性实证分析。研究发现：河北省人力资本存量总体水平在全国各省、市、自治区中虽然处于中上游水平,但在本省内却存在明显的区域性差异和不平衡。如何在不断提高人力资本积累水平的同时,强化区域间人力资本发展的宏观调控。以逐步缩小区域人力资本差异,是今后一段时期河北省区域经济可持续协同发展战略实施中不容忽视的大问题。     

对浙江民营企业委托代理契约演化的思考

在一个由人力资本和非人力资本构成的特別合约中,所有者和经营者间委托代理最优契约形式的选择,关键取决于制订委托代理契约成本的大小,而所有者和经营者间契约交易的对象是经营者人力资本产权,因此,经营者人力资本产权界定的契约成本的大小,就决定了企业最优委托代理契约形式的选择。文章以人力资本产权为切入点,来分析浙江民营企业委托代理契约演化及其内在原因。     

论人力资本所有者成为公司治理主体的法律保障

人力资本对传统的公司治理制度提出了挑战,人力资本的产权性、专属性、高效性决定了其所有者成为公司治理主体的正当性。但这一正当性在得到理论界认可的同时因未得到法律的全面确认和保障而无法发挥作用。拟从公司法、劳动法等角度论述人力资本所有者成为公司治理主体的法律保障问题。