对实施股权激励上市公司业绩的三维度评析

股权激励是现代公司治理理论研究的核心,作为一种有效解决企业委托代理问题的长效激励机制,股权激励模式的优势是不言而喻的。但股权激励计划是否真正有效,是以管理层能否服从股东利益为前提的。通过对21家实施股权激励的上市公司经营效果及利弊的评价及分析,可以得出以下结论：限制性股票激励模式的激励效果优于其他模式。因为该模式激励效应稳定,既可以避免管理层的操纵,也可以有效提升公司的经营业绩。     

企业生命周期与股权激励探析

股权激励制度本质上是一种市场化程度较高、比较有效和持久的促进企业长期健康发展的最佳薪酬机制,但目前我国一些企业在实施过程中存在很多问题.究其原因,一方面与中国资本市场不成熟有关,另一方面也与股权激励没有与企业生命周期相联系有关.因此,股权激励方案的制定应根据企业生命周期各阶段的特点来进行.     

A股上市公司股权激励实施效果实证分析

为了考察A股上市公司股权激励实施效果,本文采用假设检验等方法对股权激励实施前后上市公司基本面进行对比检验发现:股权激励实施有助于上市公司盈利能力和业绩增速提高,也有助于上市公司进行成本控制,但是可能带来费用增加。同时本文通过事件研究和组合投资等方法对股权激励实施过程中不同公告对股价短期影响和股权激励实施后相对行业长期超额收益进行实证测算发现:股权激励董事会预案对股价的冲击最为显著,股东大会、实施公告和行权公告等依次减弱;股权激励实施之后1-24个月中公司相对所在二级行业具有显著超额收益。     

现代企业人力资本产权的经济与法律分析

企业人力资本产权既是一个经济问题,也是一个法律问题。从经济意义上讲,确立人力资本产权,能够达到激励效果,提高企业的核心竞争力;而从法律意义上讲,确立人力资本产权,就是将合理的治理结构合法化,保护企业经营者和员工的财产权。人力资本产权的实现依赖于股权化。产权契约、设立出资与股票期权是股权化的可选方案。人力资本产权在我国受到重视,还在于它能够给企业产权制度改革开辟一条新的通道。我国人力资本产权实践先于立法而行,相关经济理论比较成熟,法律理论严重滞后。完善我国企业人力资本产权及其股权立法,促进企业产权改革朝着科学化与规范化的方向发展,是客观需要。激励理论、产权理论和企业治理理论是科学的理论基础,国外发达市场经济国家的人力资本股权立法经验亦可资借鉴。     

信息技术业上市公司股权激励实施现状分析

以2006年至2012年沪深两市实施股权激励的信息技术业上市公司为研究样本,选择比较研究法和配对样本 T 检验,从横向和纵向两个方面进行对比分析,综合判断股权激励的实施是否促进了信息技术业上市公司业绩的提高,以及该行业股权激励的应用特征及实施效果。研究结果表明：信息技术业上市公司存在股权激励模式较为单一、激励强度较小以及激励期限偏短的问题;通过对比同一年度和跨年度股权激励效果,发现股权激励的实施效果并不明显。为此特提出以下建议：提高证券市场有效性,政府监管部门可酌情实行监管力度,完善公司内部治理结构,实行激励性的福利计划等。     

上市公司股权激励强度及分布结构的影响因素研究

不能简单地认为股权激励是一种解决企业委托代理问题的工具.授予激励对象多少股份,如何在高管和骨干员工之间分配激励股份,实际上是企业在市场强制力下,对自身生产经营结构和人际关系结构特征多种因素考虑权衡后的一种制度安排.实证研究结果显示,目前国内上市公司股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、代理成本、企业性质和负债水平等因素影响;激励分布结构受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响.上市公司制定股权激励计划需要对企业的生产经营结构和人际关系结构特征进行全面考察,并对企业面临的市场强制力作出评估,以保证股权激励能够发挥应有的作用.     

高管股权激励真的具有治理效应吗——争议及新进展

时至今日,我国上市公司实施高管股权激励的法律障碍已不复存在,它在改善企业绩效中的正面作用成为相关政策制定的理论依据,然而,学术界对这一治理效应尚未达成共识。鉴于此,有必要对整个文献的研究脉络和主要争议进行梳理与剖析,并进一步明确在这个问题上西方研究前沿的显著特征,即从高管机会主义行为的视角深入挖掘股权激励与企业绩效的反向关系,这对股权激励的治理效应提出了较大质疑。国内研究欲弥补与国外之差距,探寻新的研究空间,可从多个方面拓展:深入剖析股权激励对企业绩效的作用机理;充分关注并解决股权激励的内生性;全面研究并比较不同股权激励模式的实施效果。     

股权投资与企业高管双重激励的实证研究

随着我国私募股权投资者投资机构的快速发展,私募股权投资者在改善企业高管激励中发挥着重要的作用。本文从薪酬激励和股权激励双重维度考察股权投资介入对企业高管激励的影响,并进行了相关的实证研究,实证结果发现：国内股权投资机构普遍倾向于采用提高薪酬水平和拉大高管与普通员工之间薪酬差距的方式来实现激励目标,而对于高管股权激励方式则较少使用,并且这种趋势随着股权投资机构的持股比例上升而更为明显。     

高管激励、独立董事与企业创新质量

高管薪酬激励、高管股权激励和高管权力激励均正向影响企业创新质量;独立董事在高管薪酬激励、高管股权激励、高管权力激励与企业创新质量之间的关系中起到了正向调节作用。企业必须重视高管显性激励和隐性激励,确保独立董事各个职能的有效履行,利用好独立董事为企业搭建的社会关系网络,促进企业创新质量的提升及长远发展。     

基于收益管理的福州星级酒店管理策略研究

作为一种现代科学管理方法,收益管理在酒店行业也逐步得到重视和应用。在分析福州星级酒店激烈市场竞争现状的基础上,对福州星级酒店运用收益管理的可能性进行了探讨,并提出收益管理在福州星级酒店今后发展中的部分建议。     

金融海啸后的国内企业高管年薪制应用研究

高管薪酬问题研究历时已久,国内外众多学者从不同角度进行了程度各异的探讨与研究,其背后的理论依据与所得结论也不尽相同,对于企业对高管管理实践的指导意义与借鉴价值也受历史条件所限。理论主要以高管薪酬影响因素为主线,通过借鉴国外成熟的高管激励模式和研究成果,特别是2008年金融海啸后的教训总结,结合中国的具体国情,推出对我国企业管理实践具有实际指导意义的高管薪酬理论模型,明确高管薪酬该如何确定,以帮助企业进一步解决高管薪酬结构安排、高管团队内部薪酬差距处理以及股权激励等问题。     

高职酒店管理专业人才培养模式研究

随着社会的快速发展,酒店这一行业蒸蒸日上,因此,如何培养高质量的酒店管理人才一直倍受关注,作为高等职业院校,能否从酒店这一行业的特点及酒店管理人才的发展需求出发,即建立一种什么样的人才培养模式成为成功的关键。本文结合高职酒店管理专业人才培养模式的具体情况,分析目前高职酒店管理专业人才在培养模式上的不足和缺点,提出切实可行的的酒店管理专业人才培养模式,试图为高职酒店管理人才的培养模式找到一条可行的道路。     

股权激励的一种理论解释:公司核心价值分享

传统的分享利润或剩余索取权观点会在一定程度上成为股权发挥激励作用的障碍.股权激励的本质在于股权持有人对公司价值增长的分享要求,公司价值增长不仅体现在利润和实物资产的增加,也同时体现为公司成长过程中形成的难以量化的无形资产和体现为企业的核心价值的核心能力上.只有让股权持有人分享公司成长所创造的核心价值,才能对股权持有人产生强大的激励作用.股权激励的制度设计应该围绕这种思路来进行.     

金融危机下中国上市公司高管层股权激励的思考与变革

高管层股权激励是国际一个的长期性争议性话题，特别在金融危机下，高管层股权激励争议性更大，本文从高管层股权激励的理论基础，美国上市公司高管层股权激励的发展，中国上市公司高管层股权激励的发展与现状这三面来思考中国高管层股权激励未来的变革与出路。     

内部人股权激励对企业R&D投入强度的影响——基于中国A股上市公司的实证研究

以2007—2016年我国A股上市公司为研究样本,实证检验内部人股权激励对企业R&D投入强度的影响,研究结果显示:内部人股权激励与企业R&D投入强度存在显著的正相关关系,即企业管理层持股比例、高管层持股比例、董事会持股比例、监事会持股比例等对企业R&D投入强度均存在显著的正向影响。这表明对企业管理层、治理层等内部人实施股权激励,有利于提高上市公司的R&D投入强度。因此,应完善公司治理结构,适当提高公司治理层持股比例;完善企业经理人市场并实施企业管理层股权激励;完善企业治理层和管理层的激励和约束机制,提高企业治理层和管理层对企业R&D投入的积极性。     

我国上市公司管理层股权激励的决定因素研究

对管理层股权激励的研究主要从两个方面进行:一是其与公司绩效的关系,二是其决定因素是什么及如何决定。从决定因素的角度,对我国管理层股权激励进行实证分析,得出与代理理论及国外研究不相符合的结论。我国上市公司管理层股权激励水平只与企业成长机会正相关,符合最优股权激励水平,与企业规模、企业风险、自由现金流和管理层任期的关系同最优激励水平所要求的不相关甚至相反。非市场化的管理层激励决定方式是造成这种状况的根本原因,直接原因则是“内部人控制”,尤其是我国企业公司治理结构中的“外部人内部化”问题。     

对企业技术创新进行股权激励的思考

本文分析了对企业技术创新进行股权激励的基本内涵，探讨了经理层持股制和科技人员持股制作为技术创新股权激励基本方式的激励效应。     

基于股权收购的资本运作模式:一个案例研究

企业通过股权收购可以获得或换取新的资源、新的经营业务和新的利润增长点,进而达到资源的优化配置,使企业的产业结构、组织结构、产品结构等得到调整.有时通过股权收购活动可以达到资源优势互补,能够获得超常规发展资源.本文以恒基兆业地产有限公司为案例,介绍了一种私有化股权收购的资本运作模式,目的是为内地企业尤其是房地产企业的资本运作提供一些经验和启示.     

从单一精神激励到过度经济激励——我国国有企业激励模式的历史演变

构建科学高效的企业激励模式,提高企业经济效益,一直是我国国有企业改革的重点和难点。新中国成立以来,我国国有企业激励模式由单一精神激励模式向过度经济激励模式演变,这两种企业激励模式都存在理论缺陷及管理实践中的失灵。构建经济与精神协调统一的激励模式是我国国有企业激励制度改革的必然趋势。     

试论行业管理体制改革的目标模式及其实现途径

与企业改革,国民经济整体改革一样,行业管理体制改革必须建立自己的目标模式。只有这样,我们才能够正确掌握改革的方向,指导改革的进行,检验改革的效果,促进改革不断深化。 显然,行业管理体制改革目标模式的确立与人们对行业管理性质的认识直接相联。如有的同志认为,行业管理是政府行业主管部门对本行业的行政管理,因此,改革的目标模式就是建立一整套新的政府行业管理方法、制度与组织机构体系;有的同志则认为,行业管理是行业协会管理,这样,改革的目标模式将是建立和发展各种类型的行业协会;还有的同志把行业管理理解为公司管理,于是,改革的目标模式将是建立一整套政府行业主管部门——公