索尼公司内部的“人才流动”制度

日本索尼公司每周出版一次内部小报，刊登各部门的”求入广告”职员可以自由而且秘密地前去应聘他们的上司无权阻止。另外公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作恃别是对于精力旺盛、干劲十足的职员不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才能的机会。这种新颖的人员管理制度为索尼公司广大朝气蓬勃的年轻职员提供了一个施展才能的广阔天地。索尼公司内部招聘制度的产生说起来还有一个小故事一天晚上。董事长盛田昭夫按惯例走进了职工餐厅与职员们一起吃饭、聊天。这是他多年来的习惯以此培养职员的合作意识和与他们的良好关系…     

集資與“集智”

某地有两个乡办化工厂,都是由农民集资入股创办的,两厂建厂之初,资金和设备都差不多,但发展的情景却大不一样,一个厂产品供不应求,产值、利税逐年增长,职工福利待遇不断提高;另一个厂却产品积压、负债累累,濒临倒闭,职工纷纷要求退股. 同是集资兴办的化工厂,何以发展情景不一样? 原因在于对“集资”中重视程度不同.效益好的那个在集资的过程中,十分注重“集智”,明确规定集资进厂的人员,必须有初中以上文化程度,年龄不得不超过25岁,并且从大专院校请来教授对全体员工进行上岗前培训,同时,他们还选派了15名高中以上的骨干到武汉一家大型化工厂学习,工厂在资金十分紧张的情况下,开办了实验室、阅览室,花一大笔钱订购报纸和有关科技书籍,大量的智力投资,使员工们上岗后如虎添翼,大豆身手,生产的产品在激烈的市场竞争中畅销(?)。     

一个有志者的足迹——上海振泰化工总厂厂长、上海市劳动模范王贵仁先生采访录

1984年10月10日,风和日丽,秋高气爽,就从那天起,王贵仁掀开了上海振泰化工总厂崭新的一页……。 上海振泰化工厂建于1970年,由于诸多原因,1984年工厂濒临倒闭。作为厂内的员工,一个有志者,王贵仁不甘心。他说,工厂没有产品、没有技术、没有市场、没有资金、没有人才,并不可怕,只要有志气,有毅力,没有办不到的事情。于是,在工厂最困难的时候,王贵仁毛遂自荐当了振泰化工厂的厂长,迈出了他人生辉煌的第一步。 面对王贵仁先生的壮举,我情不自禁地问,挑这么重的担子,动力是什么? ●我是一个穷孩子,俗话说下雨割水草,不如死了好。我连这个份都拉不上,从小跟娘沿路要饭。解放后,在党的教育和部队的培养下,我入了党,从一个放牛娃成长为一个企业的管理人员,我不忍心看着工厂倒闭,不愿意看着家乡在贫困线上挣扎。人有志气     

激励他人

锐步国际公司董事长保罗·范尔曼极需士气高昂的员工，因此他做了一个极大胆的承诺，他将带领锐步公司在两年内业绩超过需克公司。 范尔曼用不着收买、威胁或利诱他的部属，因为他用的是激励的方法。他表现出愿意冒风险的态度，并且鼓励员工们也这么做。他成立了一个产品创新计     

新员工培训迈好第一步

王飞是某通讯工程技术公司人力资源部的职员．最近刚刚被任命为负责培训的主管,工作内容其中一项就是新员工入职培训。近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工,第二天就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？王飞不禁想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司成立的时间还不长,人力资源管理的各个方面都还很不完善．自己入职的最初一段时间．既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍,     

把功劳让给别人

我在一家公司任总经理助理,几个月前,我小时候的同学小王也进公司做了一名车间员工。从小我就觉得小王的脑袋瓜子不错,可不曾想一到了职场上却似乎变成了另外一个人,傻傻的呆呆的,不仅不知道为自己抢功劳树形象,甚至有了功劳也喜欢让给别人。     

中外求职大不同

日本一家公司要招聘10名职员,经过一段时间严格的面试、笔试．公司从三百多名应聘者中选出10名佼佼者。 发榜这天．一个叫水原的青年见榜上没自己的名字,悲痛欲绝,回到家中便悬梁自尽。幸好亲人及时发现,水原没有死成。     

民企人力资源管理的困境分析

小李从一家国有企业的人力资源部主管跳槽到了一家民营企业做人力资源经理，原以为可以摆脱大公司的条条框框，到小公司一展身手，没想到这份工作却给自己带来了无尽的烦恼。这家民营企业是从事品牌手机代理销售的，员工有近百人。小李进公司的时候。公司内所有的人力资源管理制度都没有，为此小李做了详尽的工作，建立了一系列人力资源管理制度。为了帮助老板掌握公司的     

如何做好年度培训规划

许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做，但年年都是老一套，如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性地做出年度培训规划。以下就培训经理如何做好年度培训计划提出一些建议。     

杰克·韦尔奇谈员工激励

管理通用电气公司近20年来,作为董事长兼总裁,杰克·韦尔奇通过600多次并购,扩大了公司的规模,公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为,他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现做出正确的评估,为此他付出了大量的时间。《华尔街日报》记者曾就员工激励问题采访了韦尔奇先生。下面让我们聆听韦尔奇是如何谈员工激励的。问:第一次从事管理工作,你是如何调动员工积极性的?韦尔奇:我非常幸运地成为通用公司(以下简称GE)一个新部门———塑料制品部的第一名成员。当我雇佣第一名员工时,我们组成了一个两人团体,我从没把自己看做老板而是普…     

薪酬管理中应当避免的做法

1.薪酬水准低于市场水准市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。2.执薪不公,没有做到同工同酬如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能使公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工…     

民企人力资源管理的困境分析

案例小李从一家国有企业的人力资源部主管跳槽到了一家民营企业做人力资源经理,原以为可以摆脱大公司的条条框框,到小公司一展身手,没想到这份工作却给自己带来了无尽的烦恼。这家民营企业是从事品牌手机代理销售的,员工有近百人。小李进公司的时候,公司内所有的人力资源管理制度都没有,为此小李做了详尽的工作,建立了一系列人力资源管理制度。为了帮助老板掌握公司的人力资源情况,每个月小李都为老板提供各种人力资源状况报告,包括离职分析、本月奖惩情况、正负激励的效果分析等。同时小李还努力建立了符合本公司实际情况的有效的绩     

推开那虚掩的门

有一天,某公司总经理叮嘱全体员工:谁也不要走进8楼那个没挂门牌的房间。至于为什么,他并没有进一步解释。一个月后,公司又招聘了一批员工,总经理对新员工又交待了一次“不要走进那个没挂门牌的房间”。这时有个小青年小声叽咕:“为什么?”总经理严肃答道:“不为什么。”年轻人有些不理解,其他人劝他只管干自己的工作,不用瞎     

高薪不能替代养老保险

请问：我在一家外商独资公司担任副总经理。在受聘之初，公司董事会给我定的工资为1．2万元。不过，我们是一家外资公司，之所以工资定得这么高，是因为除了工资以外，再没有其他福利待遇了。像什么医药费报销、养老等问题都得自己解决，公司概不负责。我就自己在保险公司参了保。几个月后，由于我与董事长在公司的经营管理等重大问题上产生了分歧，被董事长炒了“鱿鱼”。我提出公司未给我缴纳养老保险的问题，但公司认为这是事先讲好的，况且说我自己买了保险，我现在无权反悔。请问公司是否侵犯了我的合法权益？     

人事经理怎样经营自己

成功的公司离不开成功的人事经理。然而,人事经理怎样经理自己?人事经理怎样给自己的职业定位某公司杜先生问:我从事人事工作已经5年了,曾经为公司制定过各岗位员工的职业发展计划,但是我却对自己的职业发展没有信心。人事工作在很多人眼里只是一种“打杂”性的服务工作,事实也是如此。就个人而言,我非常希望将这个工作做得专业一些,但是企业领导并不见得会支持你这么做。他们首先要考虑经费问题,其次要考虑入手问题,最关键的是,他们会觉得公司当前的人事管理状况已经很不错了,没有必要再去花费精力做一些新的东西。我搞不清楚我的职业发展…     

世界顶级企业的人才法则

排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛被管理界公认为最具文化特色的公司之一,《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60%的人是从小时工做起的。”在沃乐玛,很多员工都没有接受过大学教育,拥有一张MBA文凭并不是都能够赢得高级主管的赏识,除非通过自己努力以沃尔玛———不看文凭杰出的工作业绩来证明自己的实力。但这并不是说公司不重视员工的素质,相反,公司在各方面鼓励员工积极进取,为每一位想提高自己的员工提供接受训练和培训的机会。在一般零售公司,没有10年以上工作经验的…     

软技能

澳大利亚最近的一项调查显示,老板们对大学生的技能不满意。大多数接受调查的老板说应届毕业生缺少"软技能"——比单纯的技术知识更重要的人际交往能力,老板们认为社交是让大学生符合期望值的技能。这次调查是由澳大利亚某建筑设计公司委托调查公司进行的,来自全国的500名接受调查的经营决策人被要求评价员工的素质,尤其是对那些刚毕业、没有工作经历的员工。他们普遍认为这样的人技术方面很优秀,但解决问题和与人交流等方面的能力偏低。     

寻找真正的“激励因素”

笔者认识一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得更加努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。     

如何提高员工的满意度

一、创造平等的、互相尊重的企业氛 围 有个员工说过这样一句话：“你把我 当做三流人员对待,我就给你做三流的 工作,你把我当做一流的人员,你便会得 到一流的结果,至少我会尽自己最大的 努力。”得到尊重与重视的员工,才会觉 得自己对于企业是个有价值的员工,才 会自觉地把工作做好。 而尊重就是关怀与信任。尊重就是 企业领导要经常亲自到工作现场,去了 解工人的工作情况,与员工交流对企业 的意见和建议;尊重就是使员工有机会 把自己的想法,通过公开的、正当的渠道 表达给企业各级领导人员的机制。 二、创造公平的企业环境 公平…     

把大目标切碎分给每个人

上世纪30年代末,一位刚从纽约大学毕业的维也纳小伙子,来到了一家生产电动机的工厂里上班。 这家工厂的老板是一位非常有干劲的中年人,他为工厂设立了一个新目标：成为全纽约州最项尖的企业!为了让所有的员工都能和自己一样拥有这样远大的目标,老板总会在企业大会上不断地向员工们灌输这个口号。