论以“龙”为模型的人力资源的组织结构与组织原则

人力资源的组织结构以何种模型为优？人力资源的组织的原则又是什么？目前，国内最流行的说法是建立“以人为本”的组织模型，充分关注每一个个体人的需要，人的进步与人的发展。对此，学术界的同仁们都从自己学科的角度，对组织中如何确立人的地位与发挥人的潜力，激发人的创造性，做了深入的探讨，为促进我国的经济现代化与管理的现代化作了卓有成效的贡献。笔者绝不否定这股思潮主流的正确性并肯定其所取得的重大成就，但由于笔者长期直接从事企业管理的一线操作，从实践中获得了许多亲身的感受，自觉在举国上下都高举“以人为本”，关注…     

论中国式现代化中组织优势促进选贤任能制度效能转化的机制

实现中国式现代化是中国共产党在新时代新征程中确立的政治路线与伟大事业，必须有坚强的组织优势与高素质的干部队伍作为保障。组织优势是我国制度优势的重要组成部分，主要包括组织结构、组织视野、组织动员、组织宣传和组织把关等，他们相互补充、彼此搭配，共同推动中国式现代化建设。在促进选贤任能制度效能的转化过程中，这些组织优势使选贤任能等国家制度、中国共产党的执政优势和国家治理效能相互连接，对实现中国式现代化的目标具有关键的中介促进作用。组织优势的有效发挥与创新发展需要坚持和巩固党的领导，贯彻民主集中原则，加强干部队伍建设，推进制度守正创新。组织优势的创新发展将为中国式现代化奠定组织基础，选贤任能制度效能转换将为中国式现代化提供高素质专业化的干部队伍支撑。     

非营利组织民营化研究

民营化作为行政改革的一种手段,已出现了全球化趋势。非营利组织的民营化是在行政改革的大背景下出现的。非营利组织民营化必须遵循三大原则:政府的领导性定位;尊重非营利组织的特殊属性;竞争对垄断的替代。     

社会组织协商及其构建路径

社会组织是具有非政府性、非营利性、自治性、志愿性、公益性或互益性等基本特征的组织。社会组织的性质决定了社会组织协商不同于政党、政府、企业、公民个人之间的协商，不同于政治协商和经济协商，是协商民主体系的重要组成部分，在协商民主体系中起基础性作用。社会组织协商必须遵循还权于社会、社会主义核心价值观引领、公开、法治、循序渐进的原则。社会组织协商的建设必须基于中国国情，要转换研究视角，实现宏大目标到个案的转变、价值层面向问题层面的转变、理论层面向经验层面的转变。要去政治化思维，还社会组织及其协商的本性。要构建多样化的社会协商组织形式，加强法治建设，对社会组织统一立法。     

垄断协议达成中的组织与帮助行为

我国《反垄断法》2022年修改时新增了经营者组织、帮助他人达成垄断协议的规定，行业协会组织本行业经营者达成垄断协议的规定则被保留。这使得同一立法中两则条文涉及组织行为，而相关规定却不尽一致。从理论上看，任何主体都不应组织或者帮助他人达成、实施垄断协议。组织或帮助行为由经营者还是行业协会实施，可能存在方式上的不同，但不应存在性质上的差异。被组织者、被帮助者是谁，组织、帮助的结果是垄断协议的“达成”还是“实施”,都不应影响组织或帮助行为本身的违法性。从主体、表现、作用等方面区分组织或帮助行为，更多应服务于法律责任的设定，即应当立足于个案中组织者、帮助者的角色、作用差异，坚持区分原则，设置过罚相当的责任体系。原则上，组织者、帮助者作为第三人不应与垄断协议当事人一体化归责，组织者与帮助者的责任也要有所区分。对行业协会施加罚款时，还要考虑特定成员的补缴责任，并允许执法机构作出单罚或双罚的裁量。     

社会民主党与共产党组织原则异同考

组织原则一般是指为组织提供指导的一种基本论述，是使组织本身长期稳定、平衡、有效和充满活力的一系列一般性或共同性的规范或法则。政党都是依据一定组织原则组织起来的，通过组织原则和组织系统将本党的力量集中起来，共同行动，以实现本党奋斗目标。     

中间组织知识链论析

以文献研究的方法回顾中间组织和知识链的单体研究，以逻辑演绎和逻辑推理梳理出中间组织知识链研究的理论框架及其研究范式，由此提出了中间组织知识链的概念，并力图揭示中间组织知识链的形成原因，以期对中间组织知识链的研究做出一套相对完整的体系架构，找出中间组织知识链的共性和本质属性。以满足知识信息时代企业组织理论和实践发展的需要。     

公共组织和企业组织人力资源开发不同点原因探析

公共组织和企业组织都是属于组织社会学所关注的正式组织,而这两种组织在人力资源开发上却存在着许多不同点.导致这两种组织人力资源开发的原因是多方面的,既有组织外部的因素,也有组织内部的因素.本文试着从组织环境、组织文化、组织目标三个方面对其原因进行了分析.     

非营利组织可持续发展的会计对策

为反映后代人对环境权益保全等方面的信息需要,应改进非营利组织的受托责任结构,为此,非营利组织应采用权责发生制以恰当反映可持续发展要求下的受托责任,保全净资产以体现人类世世代代同等富足的要求,确立计提折旧以及谨慎性原则。     

流程型组织的阶段性组织结构设计

组织结构必须与所服务的组织相适应。基于环境的复杂和流程型组织的特点,采用阶段性组织结构设计方法对流程型组织进行结构设计,是对源于静态组织结构设计的一种突破和尝试。该方法结合企业核心能力理论和组织结构设计原则,以蚁群算法为主要研究工具,能够使流程型组织的组织行为达到最优的目的。     

邓小平新时期党的组织建设思想论纲

十一届三中全会后，我国进入了改革开放和社会主义现代化建设的新时期。这一时期，邓小平关于党的组织建设的思想内容丰富，博大精深。认真学习和研究邓小平在新时期关于党的组织建设的思想，对于我们加强党的建设具有十分重要的意义。     

体育组织文化创新的模式选择与推进策略

创新是体育组织文化建设的永恒主题.按照不同标准可将体育组织文化创新的基本模式分为强制性与诱致性创新模式、温和型与革命型变革创新模式等.由于每种模式具有不同的优缺点和适应性,因而必须坚持因地制宜、科学决策、综合效益、动态创新等原则,选择合理的创新模式.特别是要针对创新的具体内容,从需求评估、时机选择、团队组建、机制保障、强化巩固等角度探索有效的推进策略.     

小企业支持组织的构建与运行--中美小企业支持组织比较研究

在大企业发展的同时,如何有效地促进小企业发展,使两者不仅相安无事并存,而且能够相互促进、共同发展,这是许多国家都在探讨的课题.本文通过中美小企业支持组织的比较研究,认为构建小企业支持组织,是这一探讨的积极成果,在构建中国小企业的支持体系时,必须明确以下原则,即统一的原则、专业的原则和制约的原则.     

中共二大与党的组织原则的早期探索

中共二大首次通过决议案间接承认了党的组织原则是民主集中制,首次明确阐释了民主集中制原则的基本思想,同时奠定了早期党偏重于强调集中和纪律的组织原则基调。当时的民主集中制原则基本思想之所以存在对党内民主重视不够的缺陷,主要是因为早期中共党人对列宁建党学说的理解还不深入以及共产国际和俄共(布)的影响,加上当时中共所处的生存环境非常严峻。     

组织公正:绩效评估的核心

组织实施绩效评估的目的是为了提高员工绩效,但很多绩效评估的结果却降低了员工的绩效,原因在于管理者没有处理好评估的公正性问题。组织中的管理者和员工都看重绩效评估的公正,公正贯穿在绩效评估的所有环节和流程之中,是绩效评估的核心。     

论法院组织体系的完善

本文拟从法院体系内实际运行的权力入手，分析这些权力的运转规律对法院组织体系的影响。通过对法院体系内权力运行特点的理论分析，以及研究这些权力与法院组织体系的相互关系，从而为现有法院组织体系的调整和完善提供一个相对成熟的理论依据，并对中国法院组织体系内的权力运转现状进行分析，指出对现有法院组织体系进行变革和完善的基本思路和原则，探讨对法院组织体系改革的具体设想。     

解读组织支持对人力资源管理创新的影响

21世纪初,人类社会继工业文明之后进入了知识经济时代,高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋于一体化.伴随着新时代的到来,人力资源的管理与开发越来越显现出重要性,人力资本巳超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉.于是,创新人力资源管理模式也成为当今各类企业及社会组织关注的重心.但人力资源管理创新成功与否不仅仅受到人力资源所拥有的技术、知识等程度的影响,更受制于组织支持因素的多寡.本文分析了影响人力资源创新的组织因素,并提出了相应的对策建议.     

非营利性社会组织能力建设中的人力资源紧张及其纾解

社会组织在国家治理体系中扮演着越来越重要的地位,其参与社会治理的能力是亟待解决的问题。人力资源是任何一个组织发展的核心资源,目前非营利性社会组织在提供服务中呈现出专业水平不足的根本原因在于人力资本专有性程度不足,从而导致专业化职业化程度不高。作者认为,解决这类组织人力资源困境的关键是构建从业人员的胜任素质模型并进行资格认证,并以此为基础完善相关政策与制度措施,通过胜任素质模型来招募和管理从业人员,提升非营利性社会组织人力资源的职业化与社会服务的专业化水平。     

“党群连心工程”：构建和谐社会的坚强组织保证

营口市委本着“切实履行执政责任、坚持党要管党、传承发扬创新和务实管用”的原则，在各级党组织和广大党员中大力实施“党群连心工程”，取得了较好成效，为构建和谐社会提供了坚强的组织保证。     

民营企业员工组织承诺影响因素及实证

通过对11家民营企业559名员工进行调查,采用SPSS13．0进行统计分析,发现民营企业员工组织承诺整体水平一般,理想承诺水平显著高于情感承诺、规范承诺、经济承诺及机会承诺几个因素的水平;不同性别的民营企业员工在组织承诺各因素及总体上不存在显著性差异;年龄与组织承诺正相关;个人受教育程度与组织承诺负相关;不同婚姻状况的民营企业员工在情感承诺、经济承诺、规范承诺及总体组织承诺上差异显著,已婚者显著高于未婚者;个人职位与组织承诺正相关。在实证研究的基础上,探讨了其对我国民营企业人力资源管理的启示。