关于深圳制造型企业员工满意度分析

企业要发展离不开人才,人才是企业的核心资源和最宝贵的财富。随着"长三角"、"环渤海经济圈"日益崛起和"西部大开发"的建设,珠三角(含深圳)不再是内地人才的首选。在此环境下,深圳制造型企业面临着"用工荒",人才招聘困难的局面。如何吸引人才和留住现有的骨干员工是企业亟需解决的课题。只有提高了员工的满意度,才能最大程度的保证员工的稳定性和吸引人才,从而使企业有好的业绩和发展。而员工的满意度直接影响着员工的工作行为和绩效。员工的满意度高了,他们的积极性和工作绩效才会好;员工的满意度低,会导致员工消极怠工,影响工作效率和质量,甚至会促使员工离职。因此,企业必须关注员工的满意度,激发员工的工作热情和创造力,使企业在市场上具有竞争力。     

民营企业员工满意度影响因素分析及对策探讨

员工的工作满意度直接决定着他们的工作效率和工作质量,关系着企业的正常运转和生存发展。员工满意度高的企业能够降低员工离职率,有利于增强企业凝聚力和向心力,因此探求企业员工满意度的影响因素具有重要意义。本文在分析民营企业员工满意度影响因素的基础上,对提高民营企业员工满意度提出对策探讨。     

单位“亚健康”状态的组织行为学透视与治理思路

<正>单位"亚健康"状态有很多表现,但最直观的表现是单位员工的行为。从组织行为学的角度来看,如果一个单位处在"亚健康"状态,那么其员工至少会表现出以下行为特点:一是员工工作努力程度下降,生产率变低;二是员工迟到早退现象多,缺勤率变高;三是员工辞职跳槽现象增多,流动率变高;四是员工惹是生非,越轨行为增多;五是员工主动性自觉性降低,组织公民行为变少;六是员工牢骚多,工作满意度变低。组织行为学不仅关注组织中的     

社交媒体使用与员工绩效的关系研究

 员工是否可以使用社交媒体是困扰企业管理者多年的问题。一方面，企业管理者担心员工使用社交媒体导致工作效率下降，从而禁止他们使用社交媒体；另一方面，由于社交媒体可以拓展员工的知识，企业管理者希望他们能够使用社交媒体提高工作绩效。        为进一步明确社交媒体使用的效果，基于表征理论和使用与满足理论，利用274份企业员工调查问卷的数据，使用结构方程模型，研究社交媒体使用对员工工作满意度和工作绩效的影响。将社交媒体使用划分为基于工作的社交媒体使用和基于社交的社交媒体使用，检验二者对员工工作满意度、员工创新型绩效和常规型绩效的影响。        研究结果表明，基于工作的社交媒体使用对员工工作满意度的影响不显著，基于社交的社交媒体使用正向影响员工工作满意度；员工工作满意度对他们的创新型绩效和常规型绩效产生正向影响，对创新型绩效的影响更大；员工工作满意度在基于工作的社交媒体使用与员工绩效之间起部分中介作用，在基于社交的社交媒体使用与员工绩效之间起完全中介作用；男性员工在使用社交媒体时，更容易对工作满意；女性员工在工作满意后，更容易提升常规型绩效，而在工作满意度影响员工创新型绩效的过程中，男女员工不存在显著差异；职位类型调节社交媒体使用与员工工作满意度以及员工工作满意度与员工绩效之间的关系，与普通员工相比，管理者使用社交媒体后更容易产生工作满意并提高工作绩效。        研究结论为不同目的的社交媒体使用如何影响员工工作满意度和员工绩效提供了微观知识基础，进一步丰富了社交媒体在企业内部使用及其影响的边界条件，深化了对于在企业内部使用社交媒体的理论认识，有助于对社交媒体使用、员工工作满意度和员工绩效三者之间关系形成更完整的认识，并对企业是否应该禁用社交媒体给出相关借鉴。     

企业“零成本”激励

<正> 在企业管理中,常常听到一些企业领导这样抱怨:现在的员工越来越难对付了,没有钱大家没干劲,有钱也不见得就能提高工作效率,真是左右为难。但是管理者是否能扪心自问:我对所有员工的需要了解多少?我对员工做了什么?我为员工提供了多少发展机会?仔细思索这些问题就会发现,在现代企业管理中,激励员工光靠几个奖金已经很难凑效。     

面向劳动时间偏好差异的满意度分析与雇佣方案设计研究

在粤港澳大湾区,劳动力密集型企业,如搬家公司等目前正面临着劳动力市场新老交替的历史阶段。新兴的青年劳动力阶层对于工作时间和职业收入的满意度函数与上一代劳动力具有较为显著的偏好差异。本文拟围绕这一背景探索如何让企业在获得高收益的同时保证员工的工作满意度的问题。本文在考虑了收入偏好型员工和舒适偏好型员工不同特点的基础上,结合运筹学方法和效用函数设计,综合考虑员工的加班不满意度和加班容忍度两个方面,定量地评价员工的工作满意度,建立企业雇佣方案模型。在此基础上,本文研究了各种不同的场景下企业任务量、企业雇佣方案、员工满意度与企业收益四个变量之间的关系。通过仿真测试发现,当企业的任务量方差较大时,应提高雇佣方案中舒适偏好型员工所占比例;当企业的任务时间方差较大时,应提高雇佣方案中收入偏好型员工所占比例。本研究对于促进粤港澳大湾区的劳动力就业发展,维护粤港澳大湾区的地区稳定以及吸纳更多的企业和员工具有重要意义。     

运动办公正流行

正工作忙,没时间健身怎么办?电脑办公族,眼花肩疼颈酸还发胖,大都渴求轻松的运动减肥方式。如今,美国越来越多的企业引入了跑步机办公桌、自行车办公桌和站立式办公桌——让员工在工作期间不耽误健身,还能改善他们的健康状况和提升工作效率。老板锻炼能提高工作效率在办公室,各式各样的运动型办公桌让员工能够在散步、跑步、骑车或是仅仅站立的情况下完成办公室的日常工作。一家名为BrownBrown的全球保险咨询公司的员工福利高级副总裁安德鲁·洛克     

沟通决定企业IT价值

曾和一家企业的行销总监谈话时听到这样的抱怨：公司刚刚花几十万上了个ERP系统，感觉虽然有些工作流程变简单了，但各部门之间却仍旧会出现混乱情况，员工的工作满意度不高，工作效率似乎还没有以前高。     

员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究

本研究选取我国浙江杭州和广州深圳市各一中型民营企业员工共780人作为被试,采用自编的民营企业员工满意度调查问卷(问卷由8个分量表构成,共61个项目)探查我国民营企业员工的工作满意度情况及其影响因素.结果表明:(1)民营企业员工满意度调查问卷的信度系数r为0.9555,内容效度和结构效度的相关系数均达到了可接受水平,是一个可接受的满意度调查问卷;(2)民营企业员工满意度调查问卷的维度"培训与发展"、"高层管理"、"所在部门"和"客户服务"对员工的满意度具有较大的影响,而"直接主管"、"薪资与福利"和"工作目标与绩效"等对员工满意度几乎没有什么影响;(3)民营企业B(深圳)的员工在所有八个分量表上的工作满意度均显著地满意于民营企业A(杭州)的员工的工作满意度;(4)无论是在总体水平上还是在各个分量表上,男员工的工作满意度均显著地高于女员工的工作满意度;(5)在总体水平上,在企业服务两年以上的员工(下简称为"老员工")的工作满意度显著地高于在企业工作2年以下的员工(下简称为"新员工")的工作满意度.具体地说,老员工在"所在部门"和"高层管理"两个维度上的工作满意度显著地高于新员工,而在"工作目标与绩效"、"直接主管"、"培训与发展"、"薪资与福利"以及"客户服务"等维度上,两者没有显著的差异.     

约稿启事 “构建单位良性竞争与合作机制”专题研究

正辩证统一的关系。对一个单位来说,竞争能提高员工的工作热情,激发员工潜能,增强实现目标的内驱力,但竞争也容易使人产生紧张、不安和敌意,甚至产生拉帮结派、互相攻讦等不良现象;合作能使人们尽快地实现目标,使双方得到共同的利益和成长,但合作也容易使人产生依赖性和惰性,相互推卸责任,不思进取。竞争过度会导致恶性竞争,造成单位人际关系恶化,阻碍单位目标的实现;合作不当也会导致单位内表面一团和气,但责任可以说,竞争与合作是不清、推诿扯皮、工作效率低下。因此,如何构建单位     

归因、自主权与工作满意度

我国劳动力逐渐从过剩走向短缺,吸引和留住员工逐渐成为企业人力资源管理的第一要务,提高员工的工作满意度势在必行。本文基于广东省成人调查数据,考察了我国普通员工工作满意度的影响因素。结果发现,归因和工作自主权对工作满意度具有显著的影响;一个人越是倾向于父母社会地位、家庭经济收入、运气等外部归因,其工作满意度越低;但是努力、天赋、学历等方面的内部归因,对工作满意度的正向作用并不显著。一个人拥有的工作自主权越高,其工作满意度越高。另外,为员工购买保险比涨工资更能提高工作满意度,体制内工作人员的工作满意度要高于其他企业员工,流动人口和健康员工的工作满意度较高。本文的结论是稳健的,对此我们还给出了一些政策建议。     

岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用

现在医院缺少科学的人力资源规划,对所需的各类人才判断不足,医院组织体系设置不够完善和科学,从而导致医院人员职责不明确、工作效率不高、有时会产生员工推诿的现象,而且员工产生不满意情绪,绩效考核没有起到公平合理的地步。因此想要将医院的人力资源管理工作做好,就必须明确各人员的职责,制定公平合理的绩效考核制度,合理地将薪资发放给员工,提高员工工作积极性和工作效率,建立完善的岗位价值评价体系,并将其运用于模拟标杆岗位进行长效的激励,得出良好的价值评价结果。     

单位员工心理失衡的诱发机制及对策

<正>心理失衡与心理平衡相对,表现为与平常行为出现落差,容易出现激动、失落等情绪波动。对一个单位而言,员工心理失衡难以形成工作合力,影响工作效率和工作目标的实现。一、心理失衡的主要表现心理失衡常导致情绪失守,会有一系列的表现,产生一系列的不良影响。单位中,有的员工认为自己的能     

埃德加·沙因:探寻企业文化冰山下的秘密

正企业文化到底是什么?有人说它是与企业制度相辅相成的"补充工具",有人说它是培养企业正能量的"教化工具",还有人说它是用来教育员工的"宣传工具"……让我们跟随企业文化与组织心理学的开创者和奠基人——埃德加·沙因,探寻这座冰山下面,到底隐藏着怎样的奥秘?20世纪80年代,为了应对管理危机,美国DEC公司(即数字设备公司)新领导人帕尔默先生开始了大刀阔斧的改革。不少员工由于不适应新文化而离职,其中一些人创办了自己的公司。有趣的是,对于原有文化的强烈归属和认同感,驱动他们创建了一个"工友会",并在新公司试图找回"失落的文化"。     

心理特质要素对员工分配公平感知的影响与应对策略——以影响因素“权变奖励领导行为”为研究维度

<正>分配公平感知直接影响员工的工作满意度和工作投入程度,进而影响组织绩效。而权变奖励领导行为是以激励为主要手段提升员工的工作积极性,其往往能显著提高员工的工作投入程度。不过,值得注意的是,根据现有研究来看,其往往忽略了员工个体不同的心理特     

劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用

本文从组织行为层次探讨劳动关系氛围与员工态度之间的关系。基于60家企业1607名员工的问卷调查,本文探讨了劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳动关系氛围对员工内在和外在满意度的直接影响,以及员工组织承诺在上述关系中的调节作用。研究发现,劳资双赢氛围显著地提升员工的内在和外在满意度,劳资对立氛围显著地降低员工的内在和外在满意度,员工参与氛围仅能显著提升员工的内在工作满意度。同时,员工组织承诺中的情感承诺能显著增强劳资双赢氛围对内在和外在工作满意度的积极影响,但仅能显著降低劳资对立氛围对内在工作满意度的消极影响,而对员工参与氛围的影响不具有调节作用。此外,研究还发现交易承诺不存在调节效果。     

除了钱,员工还想要什么?

有人说,导致员工离职无非两个原因:钱,没给到位;心,委屈了。有时,即使薪水增加了,员工的业绩和工作状态也并没有得到相应提升,公司的整体氛围依然如故,更有甚者,人均效率和团队业绩反而有所下降。是激励方式和手段出了偏差,还是领导者根本没有读懂员工的心?我们不禁要问——在美国一家制造电话交换机的工厂,虽然养老金制度、医疗制度和福利制度等较健全,但员工的生产效率和精神状态普遍不佳。于是,美国国家研究委员会在1924年~1933年组织了一系列特殊实验。当福利待遇(如工资、休息时间、午餐、工作条件等)改善时,产量并没出现     

基于幸福感的职业生涯管理探究

本文从幸福感角度出发,思考在职业生涯管理中如何关注并落实"以人为本",探寻具有幸福感职业生涯管理的对策与措施,以求能够推动企业又好又快发展的同时不断提高员工的工作质量、工作效率、工作满意度和职业幸福感。     

郑州市黄河饭店员工工作满意度状况分析及改善对策

郑州市黄河饭店员工满意度对酒店稳定发展意义重大。因此必须完善员工建议与沟通系统,加强员工归属感;重视工作本身,丰富工作内容;完善酒店环境设施和建立"以人为本"的酒店文化"等来提高员工满意度。据哈佛大学研究表明,员工满意度提高5%,顾客满意度就可以提升11.9%,同时,企业效益也会提升2.5%。因此提高黄河饭店员工满意度有利于酒店的稳定发展。     

员工满意度与敬业度关系实证研究--以饭店企业为例

本文通过对饭店企业进行实证调查研究发现,影响员工满意度与敬业度的因素并不相同。多元回归分析表明,满意度与工作本身、职业发展、薪酬福利、人际关系、工作生活环境、信息沟通、参与管理存在相关关系;而敬业度只与工作本身、职业发展、管理制度、领导水平存在相关关系。员工根据满意度和敬业度存在4种组合类型:满意度敬业度双高;满意度低敬业度高;满意度高敬业度低;满意度敬业度双低。调查显示,不同管理体制下员工的满意度和敬业度有明显差异,其中,实行合同制的员工在满意度和敬业度双高中占的比例最高。由此,建议国有饭店应推行合同制管理。与饭店服务质量、顾客满意度和企业利润直接相关的是员工的敬业度而不是满意度,因此,未来应该注重员工敬业度的研究,实现人力资源的高效管理。