双向校招2.0模式 突围海投海选困局

<正>中华英才网在今年5月启动的"校园招聘新观察"调研中发现,许多学生反映现有校园招聘模式无法全面展现他们的真实能力,使他们的求职道路平添了几分艰辛和困苦。而与此形成鲜明对比的是,不少企业HR却在校招过程中,遭遇到了"招人难,招对人就更难"的尴尬窘境和万般无奈。     

招聘还是招生

案例:"急招18岁~28岁大中专、本科生及待业青年""软件工程师平均月薪过万元"……陈阿姨在某人才报纸招聘版面上看到这样一条招聘信息,想到计算机大专毕业还未找到工作的儿子,便立刻催促他前往应聘。儿子小张赶到面试地点后,招聘单位的工作人员开始介绍他们的招聘岗位——"某500强公司岗前实     

校园招聘者选择的思考

本文通过对校园招聘应聘者和招聘流程的特征进行分析,并在此基础上提出优秀的校园招聘者所应该具备的素质与能力,以期帮助企业在挑选校园招聘者和组建校园招聘团队时做出正确的决策。     

给企业招聘加装“防火墙”——利用背景调查把好雇员诚信关

您一定不想公司商业机密被前雇员卷走而承担诉讼和经济损失?您也一定不愿因公司高管被质疑诚信而牵连股票价格?请神容易送神难,您也一定不想自己的企业引狼入室。要想为企业选到合适的人才,必须在入职前把好第一关,背景调查是不可或缺的一项任务。联源智信公司的执行副总裁冯健敏把自己公司现在做的背景调查服务比作企业招聘的防火墙,给企业招聘提供最适合的保障,他认为,防火墙不存在"好不好"的问题,只有适合不适合。     

求职找熟人还是找市场？

曾有媒体报道,在推行了多年现代企业管理制度,招聘方式花样不断翻新的今天,中国企业招聘员工时,由熟人推荐的仍占多数。看了这个报道,笔者开始还有点奇怪,报刊电视台等媒体每天不是在报道全国各地召开的现场招聘会吗?怎么这些招聘会开来开去就是作用不大呢?不是说现代市场机制是最有效的吗?为什么最终不管是企业招人,还是求职者,不少人找工作还是靠熟人关系呢?可后来一想,既然这个现象存在,肯定有它存在的理由。在人才招聘市场上,不论是企业招聘员工,还是求职者找工作,都是要付出成本的。市场中的"经济人"不管是对寻求人才的企业还是找工作的求职者,都想以最低的成本付出,获得最高的收益。     

到最具活力的民企去

正顾闻强:喜马拉雅的首页,非常醒目地贴着一个"校园招聘"的标签,为什么你们如此看重毫无经验的学生?余建军:最近一个半月以来,喜马拉雅投入了很大的精力在校园招聘中,一共进行了6场,平均每周一场。经验需要靠时间和经历来累积,年轻的学生们在这一点上没有优势。但他们有自己的优势,他们有冲劲、有创意,这两点都与年龄无关。同时,他们更加了解年轻人的想法和需     

企业校园招聘浅论

<正>校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段,是培养公司未来中层骨干力量的主要形式,校园招聘的好坏和质量高低,直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平,是实现公司长远发展的关键因素。     

建立心理契约:企业有效招聘的策略

现在,许多企业使用心理契约作为甄选、留住和管理优秀人才的策略,从而提高优秀人才与企业的"契合"程度,在一定岗位或职位上实现良好的业绩。该文从心理契约在企业招聘与甄选优秀人才机制和作用入手,分析了环境、组织、招聘小组配置、考官心理误区及应聘者期望等对招聘中心理契约影响,并且针对企业使用心理契约作为有效招聘策略提出了一些建议。     

企业内外部招聘合并问题研究

本文基于对案例公司内外部招聘合并造成对外部应聘人员不公的问题的引入,探讨了企业合并内外部招聘的原因;然后从应聘人员和测评人员两个角度分析得出企业将内外部招聘简单地合并造成对外部应聘人员不公的原因,并对这些原因从社会、文化和心理方面进行了深入分析;最后提出改善企业内外部招聘合并的建议。     

面试请不要说这样的话

很多学生在面试时总喜欢问:“请问我在你们公司能得到什么样的培训?”“我在你们公司今后的晋升机会有多少?”“在你们公司,多久薪水可以加到我期望的水平?”     

职场“拜金光环”渐褪“新指标”考验最佳雇主

年关将至,HR们都在为企业年终奖考核忙碌,同时,也为春节后的"离职潮"和"招聘难"犯愁。确实,当今职场无论企业大小,都面临着这种"留人难,招人更难,招合适人才难上加难"的局面。是月薪不够诱惑,还是福利不够犀利?让我们从智联招聘中国年度最佳雇主(2012)公众调查数据中一窥究竟。     

浅谈“微招聘”

"微招聘"作为一种新兴的招聘方式,被越来越多的企业所采用,本文探讨了这种新招聘方式的优势以及存在的缺陷,并对其能否成为主流招聘方式进行了思考。     

企业招聘流程系统优化探析

针对目前企业招聘效果较差的普遍问题,结合作者在企业招聘工作中的实践,从实际应用的角度提出了系统优化招聘流程以提升企业招聘效果的观念.本文通过剖析招聘流程,提出流程操作的改善建议,使招聘工作系统化和规范化,以提升人力资源部门招聘的绩效.在企业的实际应用中,发现系统优化招聘流程的观念有助于人力资源部门设计合适的招聘模式、建立正确的工作流程和增加招聘面试测评的可控性.     

阿晨与她的猫舍

四年的北漂生活 阿晨在大学期间一直处于"平平"状态,所谓"平平"其实就是相貌平平、成绩平平,大概就是和同学提起这个名字的时候还要仔细想好久:阿晨到底是哪位?毕业期间,北京一家世界500强的公司去校招,当时阿晨为了留在北京,用她的话说,真的是挤破脑袋才进了这家公司.     

解开企业的“招聘密码”

又进入求职旺季了,此时,令众多求职者烦恼的是,不知道企业要什么样的员工;与此相对应,企业也经常为招不到合适的员工而烦恼。之所以产生这一现象,招聘信息不全是原因之一,但这不是求职者能控制的。求职者能做的,就是从招聘信息中找出企业的需求＂密码＂,提高应聘效率,避免＂对错位＂。     

结构化面试在企业中的应用研究——基于S公司的分析

本文以贵州S公司为例,在分析其招聘现状及问题的基础上,提出了采用结构化面试以克服用人标准不一、主观性影响等情况。对S公司采用结构化面试的实践经验,也有助其他企业探索提升企业招聘有效性的途径。     

提升校园招聘有效性的两招十式

<正>校园招聘的毕业生是一个毛坯,是一张白纸,可塑性较强。如何选择质优的毛坯、白纸,是摆在人力资源管理者面前一个老课题。随着90后逐渐进入职场,如何用90后的语言吸引优秀的毕业生加盟,同样也是个重要课题。本文从用人单位及毕业生两个角度谈谈提升校园招聘有效性的技巧。第一招:火眼金睛,寻聘人才第一式:分时招聘。校园招聘的时间点可总结为:金9银10,金3银4。11月前主要为优秀毕业生签约或者毕业生的"保底"合     

十大错误招聘术

<正>样样出色的经理人为何没法为团队招聘到合适人选呢?著名管理专家史蒂夫·克尔给出简单答案:"即便是聪明人,也不能保证聘到合适的人,毕竟不了解对方。如果人们没掌握好的招聘方法,就会觉得招聘过程像妖术那样神秘。"在当今时代,人们研究所有其他的管理流程,使之有章可循,但依旧把聘人这件机构初创时就需要做的事视做不适用于系统化方法。经理们喜欢采用自己的办法,即便事实证明那根本无效。     

没有了解 如何行动——评点中国企业海外中高端人才招聘

中高端人才招聘工作第一要务,是要尽可能全面、深入掌握目标人群情况,并据此制定寻访、宣传、沟通、薪酬谈判等工作的策略和方法。然而这些最基本的要求,在很多中国企业进行海外人才招聘时,仿佛都不存在了!没有了解,如何行动?     

顶级HR说:聘的就是态度

<正>出版社:电力出版社本书的全部内容,就是阐述怎样挑选、面试、招聘态度好的员工,以及怎样评估人们的态度甚至教育员工哪些态度是好态度。因为,无论你招聘的对象是小时工、下一任CEO,还是别的员工,态度,都可能是决定他在你公司究竟成功还是失败的关键因素。书中鲜明特点和语言场景是两个重要的概念。但如果把它们逐步地细分下去,你会发现,