XX重型机器有限公司的“模拟年薪制”

案例背景 XX重型机器有限公司，始建于1958年，是福建省百强重点骨干企业、省高新技术企业、省利税300强企业、省技术创新示范企业和省级文明单位。面对新世纪的机遇与挑战，公司确立了“重品牌、重人才、重创新”的三重战略，并在分配制度上对公司基层经营者实行了模拟年薪制。     

××工程有限公司的技能薪酬制

案例背景:××工程有限公司,主要从事轻钢结构工程生产及施工,彩色金属波纹、复合夹芯板的生产。公司总占地面积40亩,其中生产车间建筑面积8000平方米,生活办公面积2400平方米。现公司总资产2000多万元,固定资产1200万元。公司工程遍布全国各地。为了进一步深化改革,充分体现按劳分配、多劳多得的分配原则,××工程有限公司进行了薪酬方案改革。新的薪酬方案以技能薪酬为主进行分配。方案由技能薪酬、工龄薪酬、基础薪酬三部分构成,统称“技能薪酬制”,适用于本公司在册正式员工以及与本公司签订借聘合同的专业技术人员以及实行计件薪酬以外…     

成都××有限公司绩效考核制度评析

案例背景成都××有限公司是一个以规划助、延伸设计、制作、布展、模型为主业务的综合性公司,主要为城乡规划计、园林景观设计提供数字化服务。公司成立才几年,目前处于业务迅速展阶段。但公司领导者侧重于抓生产营,没有意识到管理的重要性,由于理制度尤其是考核、激励制度不完、不健全,员工流失率比较大。案例内容成都××有限公司绩效考核制度:一、考核范围:凡公司员工均属考核范围,适用本法。二、考核原则:1.通过考核,全面评价员工各项工表现,使员工了解自己的工作表现与得报酬、待遇的关系,获得努力向上善工作的动力。2.以岗位职责为主…     

解析XX集团公司经营者的"四元"年薪制

方案内容1.经营者(指该企业的法定代表人)年薪经营者年薪由基本收入、风险收入(短期风险收入、长期风险收入)和特殊收入3个部分组成。用公式表示为:经营者年薪收入(Py)=基本收入(Pba)+短期风险收入(Pvl)+长期风险收入(Pv2)+特殊收入(Sb)     

年薪制的四种模式

报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，—般基薪应该为职工平均工资的2到4倍，正常退休后的养老童水平应该为平均养老金水单的4倍以上。     

年薪制——探寻分配制度改革的路径

党的十六大,以改革开放20多年取得的辉煌成就为基础,提出了实现中华民族伟大复兴的目标、蓝图、任务及与此相适应的行动纲领,并且,也为我们人事人才工作提出了新的更高的要求:即深化干部人事制度改革,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。打破选人用人中论资排辈的观念和做法,促进人才合理流动,积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。     

××咨询公司的整体薪酬体系

案例背景××咨询公司是一家世界一流的商业研究和咨询公司。自从1931年成立以来,该公司一直帮助制造和服务企业理解和准确预测市场行为。它以精湛的分析能力和前沿的研究方法著称,它提供的咨询服务帮助众多企业全面理解他们的市场和客户,从而取得了不断的进步。××咨询公司是全美国20家最大的营销研究和咨询公司之一。它的合作伙伴,德国慕尼黑的××股份有限公司是世界第七大以研究为基础的咨询公司。1989年以来,公司的经营状况陆续出现了一些问题,比较严重的是公司的固定成本明显偏高和优秀员工的流失率不断增加,这使得公司面临的竞争威…     

××钢铁公司的整体薪酬方案

案例背景:××钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。1991年,××钢铁公司在原等级工资制的基础上,结合国家工效挂钩办法的出台,适时对分配制度进行改革,实行了结构工资制(即岗位技能工资制),并以分配为经济杠杆,推动劳动人事、培训和考核等配套改革,经过几年的改革实践,公司感到,岗位技能工资制相对于传统的工资分配制度有了较大的改革,但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾,主要是岗位工资比重太小,职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂钩。为了适应社会主义市场经济的客观要求和本公司进一…     

××公司的新薪酬方案

案例背景20世纪80年代初,上海××洗衣粉厂成立,这是一家集体企业,注册资金为10万元人民币,主要生产450克袋装××牌洗衣粉及各种洗涤用品和化妆用品,并有自己的三产:一家餐厅、一家招待所、一家门市部。20世纪90年代中期,改名为××实业总公司,已有资金8500万元,员工561名,现有一家日化厂、一家中档餐厅、一家宾馆、两家日化百货商店。该公司的人力资源概况如表1。表1总公司人力资源概况人数男女总公司工作人员1596日化工厂425301124餐厅20713宾馆461234百货商店A301119百货商店B25817合计561348213该公司面临着严峻的考验。80年代中期,该…     

××集团的技术人员产品销售提成办法

案例背景xx集团始建于1952年,现已发展成为印刷机械制造行业的“排头兵”,是国家重点扶持的520家企业之一。该厂在技术人员中实行的是岗位技能薪酬加奖金制度,这种制度结构上过于复杂,在奖励上缺乏科学的考核标准,存在着严重的大锅饭平均主义,不能有效地调动科技人员的积极性。     

××学校实行中层干部聘任制的做法

为了做好干部的选拔使用工作,××学校党委一贯坚持党管干部的原则,把那些思想品德好、作风正派、有强烈的事业心、责任心、使命感、德才兼备的人员选拔到干部岗位上来,采取了一系列的措施,引入了竞争机制,经过几年的实践探索,逐步形成了一套较完善的规章制度,收到了良好的效果,现将具体做法简介如下:一、制订试行方案,探索聘任方法1996年该校就试行了全员聘任制,中层干部也实行了聘任制,不过当时主要是试验性质的,重点放在群众推荐的环节上,在这一过程中,有四位中层干部落聘,三位年轻同志走上了中层干部岗位。经过两年的实践,学校党委对新…     

××银行金融集团的质量绩效计划方案

方案背景:××银行金融集团是加拿大一家在众多金融市场上领先的服务商,同时在36个国家中有业绩良好的运作。××银行金融集团公司由3个主要的业务种类组成:个人及商业银行、财产管理及投资银行业务。公司为近1000万客户提供产品和服务,在居民抵押贷款业务、消费及商业贷款业务及个人存款业务上,市场份额领先。××银行金融集团是该国最大的货币资产管理者、第三大共同基金商。加拿大××银行(RBC)的证券公司是该国最大、盈利最多的证券服务交易商之一。××银行金融集团的下属公司××公司,是加拿大第二大经纪代理行;RBC保险公司是生命…     

××工业公司的岗位系数薪酬制

方案背景××工业公司是国家大型一类企业,主要生产离子交换树脂、聚氯脂系列组合料。自1996年初以来,××工业公司积极探索适应本企业特点的工资分配制度,进行了三次改革,第一次只在奖金上做文章,在资产承包的基础上,进行成本压缩,节约全留,上限封顶,效益挂存,以丰补欠,提高职工兑现的比例。第二次,从1996年10月份试行岗绩工资、岗位工资和效益工资三个单元组成,打破了原来的工资结构。1997年公司创产值3.23亿元,实现利润1835万元。这两次改革都产生了明显的经济效益,但仍然存在两个主要弊端:一是岗位工资单元在工资总额中所占比例较小,职…     

中国石化××石油企业的岗位绩效工资制

方案背景中国石化XX石油企业是一家以原油、天然气开采为主导,集科研、油气深加工、油气销售等为一体的国有企业,现有职工3.8万人。为进一步吸引优秀人才,稳定员工队伍,企业根据员工的年龄结构和学历结构,对原有的“岗位技能工资制”进行了改革,实行了具有本企业特色的“岗位绩效工资制”,引入市场劳动力价位,调整工资分配关系,重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入,使工资分配对内具有明显的激励作用,对外具有较强的竞争力。方案内容一、薪酬构成1.岗位工资。体现不同岗位在企业生产经营中的劳动差别,依据岗位评价结果…     

中国网通集团××通信公司的职务等级薪酬制

方案背景中国网通集团××通信公司已经走过了115年的发展历程,作为××通信业发展的历史见证者,它拥有宝贵的无形资产。随着电信体制改革的深化,自1998年邮电分营,1999年移动、寻呼剥离,2002年南北电信重组后,××通信公司和北方九省电信公司、网通公司、吉通公司合并,组成为拥有全国光纤通信网的中国网通集团公司,归属中央企业工委直接领导。××通信公司于2002年10月17日挂牌成立。××通信公司有员工33000多人,各类专业技术人员7000多人,其中具有高、中级职称的专业技术人员近3000人,具有中专以上学历的员工近万人。××通信公司在重组…     

××公司利用ERP管理供应链的研究和分析

供应链管理是目前国际和国内上都在不断探索的一门学科,企业的供应链管理对公司的发展,或者生存起着至关重要的作用。如何利用ERP系统更好地进行供应链管理是在电子商务发达的前提下提出的新理论。笔者凭借多年从业经验提出改进ERP的使用来降低供应链成本,使企业在市场竞争中脱颖而出。     

解析XX集团公司经营者的“四元”年薪制

1．经营者(指该企业的法定代表人)年薪：经营者年薪由基本收入、风险收入(短期风险收入、长期风险收入)和特殊收入3个部分组成。用公式表示为：经营者年薪收入(Py）=基本收入(Pba) 短期风险收入(Pv1) 长期风险收入(Pv2) 特殊收入(Sb)。     

百万年薪拿不拿——国有企业推行和完善年薪制的深层思考

1995年江苏森达集团招聘的一名总经理年薪为160万元,企业一文不少地发放至今,1996年康为集团招聘的总经理年薪180万元,1996年12月南方周末报道了北方一国有企业的经理年薪也达50万元,南方某合资企业的老总年薪高达数百万元。 企业经营者的巨额年薪,与全国职工并不丰厚的年均收入形成了强烈的反差。拿还是不拿?不仅企业家本人进退两难,社会反响也形成两种截然相反的意见,由此引发出一个难以回避的争论问题——优秀企业家的年薪制到底应该拿多少。 老革命遇到了新问题,此时人们才能觉察到几年前关于奖金上不封顶下不保底的时髦说法,是那么幼稚而又可笑。     

"机器换人"背景下物流管理专业学生就业能力提升问题探究——以广东白云学院为例

科技的发展以迅雷不及掩耳之势打破了传统物流行业的发展模式和人力资源的知识结构."机器换人"的浪潮席卷广东,物流行业不但不能幸免,而且首当其冲,因此对物流管理专业毕业生从事物流业的要求是既能动脑又能动手.在物流行业"机器换人"的大背景下,物流管理专业学生就业能力提升问题被提到了议事日程,解决物流管理专业学生知识与企业需求脱节的瓶颈受到全社会的关注.